当前销售部的管理模式是，销售领导背负较高的个人指标压力大，个人提成高也有激励性，而团队指标则没有明确下销售目标责任书且管理佣金低，这样与其通过带别人获取管理佣金还不如自己多花时间去争取自己的业绩佣金。
招人难，优秀的销售人员难找，具体分析如下：
销售部招聘要求较高，基本要求是具有行业经验3年以上的销售人员，并且拥有可匹配的客户资源。这种人员招聘难度较大，外部选择机会较多，忠诚度以及向心力相对较低；
合适人员简历难找，当前公司主要使用网络招聘渠道，前程无忧以及智联招聘，每天收集到的简历质量不高，去网站后台搜索优秀的候选人也是常常没有收获，因此优秀的候选人很难找到。
面试效率较低，面试时间周期较长，当前面试需要经过三面，一般流程是HR初面，二是部门经理面试、三面是区域总经理复试，区域总经理很忙，复试时间安排方面比较困难；面试周期拖长，好多应聘者不愿意等待就去别的单位上班了。
改善建议
1、招聘要求适当放宽，不局限行业资源，招聘有一定销售经验，形象好有悟性，能吃苦有拼劲的年轻人群；
2、建议面试录用权下放，争取销售部门一面搞定。提高招聘面试效率；
3、灵活招聘手段，可以考虑招聘整个Team过来，给予团队销售指标考核；
4、销售部内部变革，建议新增一个Team，，给予较高的团队提成比例，以及管理权限，掌管新人的人事权，专心辅导新人的成长。
5、适当给予销售新人一些销售支持，比如差旅费适用公司报销制度，请客户吃饭是否考虑给予一定的补贴。这些费用也可以在成交后从提成奖金中扣回来；
6、拓宽招聘渠道，比如采用猎头的方式，专门从竞争对手公司以及同行业公司猎取人才，在收获人才的同时也削弱了对方的业绩；
7、薪资调研，找专业的调研机构来调研行业竞争对手薪资水平，给予新销售人员有竞争力的薪资；
8、公司网站需及时更新内容，加强时效性及丰富性。
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