為了更好的發展，一些高端人才離開公司，反過來也會加速其他高端人才的引進。說到明星員工，其實許多卓越領導者經營企業不是靠留住高端人才，而是掌握人才流向，悉尼•芬克爾斯坦表示說。
老闆們應該想方設法留住明星員工嗎？
如果問大多數美國公司，這個問題簡直就是廢話。 明星員工非常寶貴，經理應該竭盡全力留住他們，否則公司生產力就會大大下降。
然而，有些優秀經理不僅同意這些高端人才離職，甚至大力支持。
我花了10年的功夫研究了世界上最優秀的老闆們，他們橫跨18個行業，有時裝設計師拉夫•勞倫、對沖基金經理朱利安•羅伯遜、休閒餐廳老闆諾曼•布林克爾、科技領域（甲骨文公司創始人）拉里•埃裡森、食品行業的邁克爾•邁爾斯、廣告行業的傑伊•恰特以及醫療領域的托馬斯•弗里斯特等。
我驚奇的發現，這些老闆們取得成功，很大程度上，是因為他們摒棄了留住優秀員工的傳統觀念。
他們不怕人才流失。相反，他們願意放手讓這些優秀員工走向世界，幫助他們找尋更好的機會。這些領導們都開創了非凡的事業，改變整個行業，絕大多數成為了億萬富翁，而這些靠的不是死死留住優秀人才，而是掌握這些人才的流向。
這樣做，公司不僅更具彈性與可持續性，而且能獲得長遠的成功。當然，人才流動策略也可用於現今的合法實體商業，包括需要更多流動勞動力的多變市場。千禧一代不會因為糾結忠誠問題而留下，而企業家也鼓勵員工能在個人職業生涯中經歷不同工作轉變。
沒有永遠的加入
從這些老闆們身上，我們得出一個重要的理念：想要致富，長期的普通員工，不如短暫的高端人才。
在招聘的時候，老闆們不願妥協。他們渴望高端人才，不想要平庸的員工。他們嘗試不同尋常的招聘方式（即便有時並不見效），到處挖掘人才。
但是，高端人才加入了公司，老闆們也做好了他們離職的準備。老闆們認為，這些優秀員工總是快速成長，充滿野心，時刻尋找更好的機會。事實上，這些優秀員工最終也是離開公司，提升職業生涯，向前邁進。
一個老闆說：“人們追求自身利益這很正常，我們這些老闆們能讓這些人才不斷提升個人價值，最終找到更好的去處，這對於我們來說是莫大的欣慰，算得上是我們做過的最成功的事了。”
另一個老闆說：“你不能牢牢的困住人才，如果他們遇到更好的機會，而你無法滿足他們的發展需求，離開是不可避免的。這也是你擁有優秀人才的代價吧。”
不像大多數企業主管，這些老闆們都非常願意那些優秀人才離開。他們清楚人才流失的代價，但他們認為，這些人才值得更好的發展。
老闆們也明白，這些優秀人才流動沒有經理們想象的那麼無助。為了更好的發展，一些優秀人才離開公司，反過來也會加速其他優秀人才的引進。精明的老闆們一方面同意優秀人才離開，一方面建立了聲望：看，如果想提升職業生涯，我們的公司就是個好去處。
與優秀的人共事
大量潛力股開始投向這些老闆們，他們渴望與優秀的人一起共事，打造他們的簡歷，感受老闆們的魅力。這些年輕人非常樂意為這些老闆們工作，即便薪酬略低也無妨。恰特、埃裡森和盧卡斯等人都有這些公司的經歷，並且繼續向著更輝煌的事業前進，他們在其行業兢兢業業，眾所周知。
如果說相比於人才流失所帶來的損失，吸引人才看起來比較抽象，那麼不妨試試下面的實驗。想象你擁有一群優秀的年輕人，一個比一個聰明、極具創造力，雄心壯志，然後每天跟你碰面。
如果是以上那種情況，或許一部分人才離職並沒有那麼危機重重。相反，他們的離開是值得的，因為他們給更多有需要的人才創造了機會，騰出了空位。在這種情況下，管理人才不是為了留住所有人才，而是要掃除可能的障礙，建立一個強大的人才流動體系。
這些老闆還充分利用這麼一個悖論：當你停止留住你的人才而是專注於構建人才流動體系，那些人才反而不會離開。大多數為恰特、布林克爾和弗里斯特等老闆工作過的人都不會再跳槽為其他人工作。為什麼呢？從他們自身角度看，這些老闆們營造了一種興奮、創新及向上的環境，同時這些老闆本身就是行業的佼佼者。
校友網
還有個悖論也相當重要：高端人才即便不再為你效力了，他們依然會宣傳公司的好處。這些老闆們創建的人才流動體系依賴先前員工的人脈圈。這種校友網可以幫助校友實現事業，但是老闆們在商業機會、人才信息、供應商關係及新的招聘方面也從中受益。
校友網存在是有意義的，它不僅提升了老闆們有助員工職業發展的聲望，也因此增強了人才吸引的效果。這樣來看，老闆們幫助優秀人才繼續前進就不足為奇了。正如他們直觀理解的，每一個明星員工離開就創造了更強大的校友網。有個醫療領域的員工離職去創辦自己的公司。他告訴我，他的高層領導對他的決定並沒有表現出明顯的沮喪或焦慮。“他們都為我感到開心，在達成協議的那一天還開派對慶祝。”這也是老闆所支持的，每一步老闆都在身邊，他投資了我的公司，沒有他的支持和指導，我很難創辦公司。
員工轉變為企業家，成為了先前老闆構建人才網的重要部分，隨著他們事業的發展壯大，老闆們的份額也隨之增加。
縱觀他的職業生涯，事實上是他的老闆推動了他事業的起步，投資公司並時不時給予建議，甚至購買公司產品和服務。現在，這家健康醫療公司擁有上百個子公司，不可否認得益於這個老闆在這眾多公司中的關鍵影響力。
公司的一個校友跟我說，現在公司的人才網基於強大的個人關係網，充滿活力：社會群體在這兒，藝術在這兒，為支持人類服務組織，我們在這兒。我們相聚在這兒，彼此緊密聯繫。
下次你的員工說要離職，你會怎麼做呢？我建議你參考以上老闆們的做法。人才是我們最大的財富，但也不是我們通常想的那樣。為了更好，我們不能再捆住那些人才。我們不得不接受他們的離開。我們的人才會擁抱財富，發展得更好，我們也將會。
英文原文：http://www.wsj.com/articles/why-the-best-leaders-want-their-superstar-employees-to-leave-1475460841
譯者：Troy_BonneChance
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