案例
2015年7月，莉莉到某公司從事會計工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同，還簽訂了一份《會計人員勞動合同補充協議》。協議第八條約定：莉莉若提前主動離職，視為違反協議約定，須支付違約金10000元。
莉莉工作至2017年6月16日，因故向公司提出辭職，公司為莉莉辦理了退工手續，但認為莉莉違反了《補充協議》約定，要求莉莉支付違約金10000元，莉莉拒絕支付。公司申請勞動爭議仲裁，要求莉莉支付違約金。
結果
仲裁庭庭審後認為，公司要求莉莉支付的所謂違約金，不在法律規定的範圍，故對公司的仲裁請求不予支持。
解析
隨著市場經濟的發展和勞動用工形式的多樣化，勞動力流動在我國已成為一種常態。之前，由於相關法律法規對勞動合同約定的違約金沒有明確規定，一些用人單位在與員工簽訂勞動合同時，對關鍵崗位員工的主動離職，往往設置了諸多違約金條款。
《勞動合同法》實施後，情況則不同了
《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
即用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金相關條款，但只限於依法約定服務期和競業限制，其中約定服務期又只限於用人單位提供專項培訓費用、進行專業技術培訓。除此之外，用人單位不能約定勞動者承擔違約責任。
本案中，補充協議的違約金條款既不屬於違反培訓服務期協議，也不屬於違反競業限制協議，故約定無效。仲裁委裁決，對公司要求不予支持。
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圖 | 來自網絡
文 | 人社部、勞法聚焦
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