（點擊右上角“+關注”【薪酬績效課堂】頭條號，有乾貨、有資訊、有態度！！！
馬雲的詛咒
2014年8月，王健林和騰訊、百度聯盟，氣勢洶洶準備和阿里打響新的電商爭奪戰。這個新聯盟被網友戲稱為“騰百萬”。 看到王健林的挑釁，馬雲嘲諷暗示，覺得“騰百萬”就是一群湊攏班子的烏合之眾。 沒想到，一語成讖，馬雲這句話成為萬達網絡業務揮之不去的詛咒。 很快，騰百萬的飛凡電商聯盟就內訌瓦解！！！
王健林的小目標，崩了！
“騰百萬”計劃流產後，王健林的互聯網夢，再次崩潰！
王健林的萬達網絡科技集團裁員進入了收尾階段，據萬達員工透露，萬達網科員工已從6000名裁至300名，萬達已將網絡業務從其四大支柱業務中除名。
這幾年，萬達的互聯網轉型可謂屢戰屢敗。在聯盟騰訊和百度的“騰百萬”計劃破產後，萬達網科的管理層更是頻發地震，高管團隊在六年內換了四波人，讓萬達的互聯網轉型事業止步不前。
在萬達的官網上，萬達集團旗下的四大業務集團，已經由此前的“商業、文化、金融、網科”，變更為“商管、文化、地產、金融”。作為萬達戰略中佈局互聯網的“網科”被悄悄抹去，萬達向互聯網轉型的征途至此一敗塗地。
2014年，受互聯網的衝擊，萬達商業的門店曾經出現過閉店潮。王健林下定決心，萬達一定要在互聯網的戰場上搶到高地。
於是，從2015年起，王健林宣佈萬達開始第四次轉型，萬達要從房地產為主的企業轉向服務業為主的企業，形成商業、文化、金融、電商（後改為網科）四個支柱產業。在原來的商業地產基礎上，擴展文化、金融、網科三個新業務板塊。
可是，到2017年底王健林做年度工作總結時，外界發現，萬達在文化和金融方向轉型都取得了不俗成績，只有在網科方面還是沒有起色。2017年萬達文化集團收入637億，金融集團收入321.2億，網科集團收入僅有58.6億。相比文化和金融業務的高歌猛進，網科的發展只能說微不足道。
當年定下的小目標，現在被現實打臉，王健林不知作何感想？
在面對了巨大的挫折後，萬達的互聯網夢，真的無法實現了嗎？
此時此刻我們把目光聚焦到王健林之子——王思聰身上！
2009年，王思聰回國後不想去萬達上班，王健林就給了王思聰5億，讓他自己去做投資，給他20次被騙的機會。如果錢全部都燒光了，就乖乖回公司上班。
結果，王思聰不僅沒有被騙，反而一舉成為了投資界的大佬。
在《2017中國頂級投資人排行榜TOP50排行榜》中，除了沈南鵬、熊曉鴿、李開復、徐小平這些頂級投資大佬之外，29歲的王思聰郝然在列，並且排在了許達來、李竹、童士豪等一干大佬之上，可謂是一匹黑馬。
資料顯示，王思聰目前是多家公司的負責人，頭銜包括熊貓直播CEO、香蕉遊戲傳媒創始人、香蕉體育創始人。很多人驚異，王思聰已經在互聯網直播、遊戲和體育等領域成為一線大佬。
除了自己運營之外，王思聰還投資了雲遊控股、樂逗遊戲、樂視體育、17APP、網魚網咖、等等，跟電競產業鏈有著或多或少關聯的公司。
這些公司覆蓋遊戲、賽事、直播、藝人、經紀、硬件、網吧等，真正打造了電競相關產業鏈的閉環，這樣的投資佈局在國內絕對是屬於第一集團的。
王健林表示：“王思聰的商業模式我看不懂。”
但不能否認的是王思聰確實有一定的商業頭腦。
此外，王思聰把自己打造成了一個超級網紅，以狂放敢言的風格圈粉無數。娛樂圈紀委書記、國民老公、校長都是他的標籤，巨大的影響力讓王思聰在互聯網上一呼百應。 2018過年時，王思聰生日在微博撒幣力推“衝頂大會”，直接讓衝頂大會APP在蘋果應用排行榜上從默默無名到TOP6，並一舉開闢了整個過年時期的直播答題風潮。王思聰的互聯網造勢能力，讓很多人大驚失色。
更令人驚異的是，王思聰的一條狗都有巨大的影響力。王思聰家的狗狗王可可，則是一個著名的寵物CEO，目前在微博上擁有粉絲近239萬，號稱：狗生贏家、國民小公舉，日常就是開直播、做慈善、開網店，成為一個狗網紅。
王可可的淘寶店據說2017年銷售額都能到3000萬以上，王思聰隨便搞搞的商業頭腦，都比大部分人要賺得多的多。
有人直接說，如果把投給萬達網科的錢給王思聰，王思聰玩得絕對比現在要好。王健林要實現互聯網夢，可能要多問問王思聰。
大家覺得萬達的未來該會是何去何從呢？歡迎小夥伴留言評論說出你的觀點。。。
下面送上乾貨！
中小企業薪酬績效管理模式模板【落地版】
推薦實行富有激勵性的薪酬模式——KSF薪酬模式
什麼是KSF？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF核心理念：
- 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
- 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
- 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSK和KPI的區別：
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
本文所講的：激勵性PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
精神激勵——積分式管理
有的老闆說：現在的員工好像不缺錢似的，尤其是90後，他們更加追求的是一種精神上的享受，所以在他們眼裡"錢真的不是萬能的"。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
很多時候，員工最在乎的不一定是錢，而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。
肯定員工付出一切，這是對員工後的尊重，也是凝聚人心的機會。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
快樂大會
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
【分享是一種美德，特此分享給大家，希望對大家有所幫助及啟發】記得收藏並關注本頭條號！學習更多企業組織管理、激勵機制知識！
運營作者：曹老師 需要免費獲取更多學習資料，歡迎大傢俬信留言！
閱讀更多 薪酬績效課堂 的文章
