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分析激勵
要激勵員工──不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。
1. 如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。
2. 評估你自己和員工的積極程度。
3. 運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。
4. 確定員工的需要是甚麼，同時在會見他們時給予他們幫助。
5. 記住，將工作變得輕鬆，並不等於將它變得容易。
6. 利用小組競爭刺激士氣。
7. 將的數目減至最低。
8. 謹記不同的人需要不同的激勵方式。
9. 留意可能會使員工消極的系統。
10. 讓工作儘可能的多樣，可以預防怠惰情況產生。
創建激勵
在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。
11. 確信員工瞭解他們的角色和重要性。
12. 藉著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。
13. 如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。
14. 利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。
15. 在公司內傳遞訊息以快速為佳。
16. 鼓勵你的員工參與決策。
17. 對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。
18. 小心辦公室的政治權謀，並且以身作則，絕不加入。
19. 即使一些目標並未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。
20. 儘可能給員工創造提意見的機會。
21. 儘快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。
22. 不要過快地接受"不"這種答案。
激發潛能
擁有良好的環境和善於激勵員工的，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。
23. 將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。
24. 初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。
25. 不要讓獎勵變成空中閣樓──這隻會打擊工作動機。
26. 野心能引導成就，所以要激勵每個人的野心。
27. 一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當面交談。
28. 如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。
29. 不要等到年度評鑑時，才和員工討論他們的表現。
30. 讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。
31. 壞消息總是傳播得很快，所以應儘快加以公佈。
32. 提供小型、定期的訓練，而非長時間的課程。
33. 對每個訓練課程都做後續工作，以檢視它們的質量和員工的反應。
34. 如果有個建議被採納了，就讓提議人來完成這個建議。
35. 確保員工不因外在限制受折磨。
36. 鼓勵員工參加定期培訓，為今後的成功鋪平道路。
37. 不要忽視人盡其才──否則後果和壓榨員工一樣嚴重。
獎勵成就
運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭。
38. 儘早提拔有能力、年輕一點的員工。
39 儘可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。
40. 利用特遣部隊發掘最優秀的員工。
41. 利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。
42. 在實行重大改變時，同時也作些小改變。
43. 確信所有員工都加入品質改進的計劃中。
44. 確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。
45. 確定所給的獎勵並不需要額外支出。
46. 儘可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。
47. 不要讓浮動計算現金的獎勵，成為打擊士氣的來源。
48. 在可能的時候，給予與表現有關的獎勵，而不僅僅是加薪。
49. 利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。
50. 定期和員工進行面談，以便檢視他們的工作士氣。
中國管理的特色：總部越來越大，基層越來越忙，成本越來越高，客戶越來越不滿。
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KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
目標管理有套路，績效管理講方法。
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