作為苦逼的上班族最幸福的時候莫過於每月發工資的那幾天了但是如果你的單位把工資拆分了好幾份那麼工妹提醒你你就要留意了！▼目前工資發放普遍存在的狀況是，用人單位將員工工資結構設置為：基本工資+崗位工資+績效工資，在計算加班費及繳存社會保險時只按照基本工資計算繳納，實質上降低了應當支付的加班費及應繳納的社會保險。而更嚴重的是，有些單位為了避稅，將勞動者的工資分割為若干部分，有的通過銀行卡和現金兩種形式分別發放，有的則要求勞動者提供相當數額的發票，通過報銷折抵工資。面對這種工資分割成幾部分的發放方式，如果勞動者沒有證據證明其它工資收入，很可能面臨較大經濟損失。這些損失多出現在用人單位和勞動者產生爭議時，勞動者很難證明自己工資的實際數額，在沒有證據證明仍有其它工資收入的情況下，勞動者很可能面臨較大經濟損失。1工資拆分事出有因 保留證據最為重要2015年，蔡斌進入一家投資諮詢公司擔任銷售主管，直到2017年10月，“做五休二”的穩定工作節奏被打破。公司與蔡斌協議解除勞動合同，協議約定公司支付蔡斌3個月工資作為經濟補償金、1個月工資作為代通金，同時約定2017年10月工資結算期為10月1日至9日。該方案看上去似乎很合理，但萬萬沒想到的是，此一時的工資非彼一時的工資，公司咬定計算蔡斌經濟補償金、代通金等的工資基數為勞動合同上籤訂的5000元，但蔡斌堅持認為入職時雙方約定月工資為17000元。雙方爭執不下，蔡斌申請勞動仲裁，但仲裁僅支持了蔡斌的部分請求，蔡斌不服裁決訴至法院，要求以17000元為基礎計算經濟補償金、代通金、應休未休年休假工資等。 為何雙方認可的工資標準存在如此大的出入？經法院查明，2015年公司在發送給蔡斌的錄用通知中載明，其稅前月工資為17000元。隨後雙方簽訂第一份勞動合同，合同上寫明稅前工資5100元，但實際工資系按照入職前商定的工資標準17000元發放。2016年4月公司與蔡斌簽訂第二份勞動合同，載明職位不變，稅前月工資5000元，實際履行的工資標準依然為17000元。第二份合同期間，公司將工資拆分為兩部分，其中合同工資5000元由一家人力資源服務公司代發，剩餘部分由公司唯一境外股東以美元支付。由此，出現了法庭上公司咬定蔡斌工資為5000元，否認發放12000元部分工資，主張經濟補償金等也按照5000元的工資標準折算的情況。虹口法院審理後認為，依照實際履行情況，結合蔡斌提供的錄用通知、銀行明細、匯入匯款通知書等，認定蔡斌的工資基數應為17000元，相關補償也應按照此工資基數。公司雖不認可蔡斌主張，辯解工資標準降低至5000元，但未提供任何證據予以反駁，因此無從採納。最終虹口法院支持了蔡斌的訴請，二審法院也維持原判。 2工資單被拆分，離職後只補償原工資的一半？小劉於2013年6月30日入職某單位擔任副主管工作，雙方有簽訂勞動合同，合同約定小劉正常工作時間工資為1510元/月。2017年8月30日，經雙方協商一致，該用人單位主動提出解除勞動合同，並應向小張支付經濟賠償。雙方就計發經濟補償的工資標準發生爭議：用人單位認為小劉離職前的平均工資為2120元/月，並提供《工資單》為依據；小劉則認為離職前12個月的平均工資為5400元/月，在簽收工資時須同時在兩份工資單上簽名，而用人單位所提供的僅為其中一份。用人單位提供的《工資單》顯示：工資構成包括正常工作時間工資、加班工資、高溫補貼、社會保障補貼等項目；在雙方解除勞動合同時，用人單位尚未支付申請人2017年6月、7月工資，但用人單位提供並經小劉確認的《支出證明單》顯示：小劉2017年6月、7月的工資則分別為5220元、5400元。另經查明，小劉上述共13個月期間的月出勤時間基本一致，且用人單位未能對2017年6月、7月工資明顯偏高作出合理解釋。仲裁結果：仲裁庭認定小劉離職前12個月的平均工資為5400元/月。 實務操作提醒在工資數額出現爭議時，法律將舉證責任分配給了用人單位，在其舉證明顯有違常理、相互矛盾時，可參考工資指導價、同崗位工資水平、銀行轉賬情況等綜合判斷。若用人單位主張的工資收入與普通工資水平明顯不符（存在較大差異），可採信勞動者的主張。工妹在這兒提醒各位職工在簽發工資單的時候要注意企業是否拆分了工資單並要保管或拍照保存每次的單據證明以免遇到上述這兩種的情況。補充支招當你求職面試的時候牢記這幾種情況一經發現，立刻就走！ 公司假借培訓的名義收費正規的公司是有自己的培訓部門，而且這個部門是專門研究並且實施如果培訓新入職的員工。即使公司沒有培訓部門，也會有一些工作時間長的老員工來帶一帶新來到的職場新人。所以當你面試或者入職的時候，要詢問清楚這些問題，如果公司還帶有收費項目，那麼直接走人，不要耗費時間金錢在這樣的公司。仔細詢問工資的構成模式當你考慮一家公司的時候，就必須研究一下這家公司發工資的構成模式。例如，這家公司工資是月工資=基本工資+績效工資+餐補+路費+通訊費+全勤獎+五險，那麼你就直接問他，我最終拿到手的工資是多少，如果他回答5000左右，那麼你就可以判斷實際也就4000左右，因為他把工資拆分很多份，假如你請假一天，那麼全勤獎沒了，路費，餐補，通訊費，基本工資也扣除一天，再扣除五險，那麼實際你也拿不到多少錢。還有另外一種薪資模式，某家公司薪資4000，那麼工資構成就是由基本工資+績效工資+五險=4000，除去這個之外，4000+飯補+路費補助+全勤獎，那麼這個工資的實際工資就是4000以上。所以在和人事談工資的時候，一定要詢問清楚公司的工資模式，有的工資說是發這麼多錢，實際上有很多會衝抵。試用期不繳納社保一些企業認為招聘時雙方約定了試用期，在試用期期間，員工的工作能力未得到用人單位的認可，不算正式錄用，用人單位和員工並不存在真正的勞動關係，所以這個期間單位不籤合同，不繳社保。根據《社保法》第58條規定，用人單位應當自用工之日起30日內，要為其職工申請辦理社會保險登記並申報繳納社會保險費。試用期包含在合同期內，所以不簽訂合同，一樣可以主張雙倍工資賠償。所以一旦遇到試用期不繳納社保的公司，勸你也是繞道而走。版權聲明：如涉及版權問題，請作者持權屬證明與本網聯繫 分享到: 閱讀更多 烽煙不及我敷衍p 的文章 關鍵字: 工資 基本工資 社會保險
