完整的績效循環包括建立績效標準、績效觀察、績效評估、績效面談、績效改進計劃。
績效評估只是其中的一部分，不能以偏概全。
一、績效評估中常見的問題：
1、仁慈或嚴厲：
可能的原因是利害關係、人情分。
評分過高，會讓下屬自以為做得不錯，對獎勵有過度的期望，對績效改進有所懈怠；
評分過低，會引起士氣 、工作動機等方面的問題，可能導致下屬強烈不滿。
2、集中趨勢的誤區：
避免評極高、極低，造成下屬評價比較接近，看不出差距。
- 搞平衡：
抬高評分——下屬會認為自己的表現就應當是B或C，而非C或D，由此產生誤解，降低對自身績效的要求；
下拉評分——下屬會認為上司不公正 ，因此降低自己的績效標準，嚴重挫傷優秀下屬的工作熱情。
- 方法或程序錯誤：
績效考核制度要求以大量文件證明極高或極低，上司評估時會打退堂鼓。
3、光環效應：
產生原因——績效標準模糊不清，上司不能秉公評分。
上司對某位下屬整體印象不錯，評估時會習慣於給高分。
4、近期效應：
忘記早期的事情，容易記住近期發生的事件或行為，發生評估上的偏差。
5、自以為很公正：
- 客觀的不公正：
總希望能力強下屬有更好表現才滿意，能力較差的下屬，認為只要做出很大努力即可；
只針對目前一段時間加以評估，忽略瞭解以前的表現如何，對進步較大下屬不公平；
經常和下屬一起，會產生同情和偏愛；
人的第一印象是難以改變而持久的。
- 有意、人為的不公正：
一個下屬總打小報告，你能做到公正評估嗎？
6、盲目的性格理論：
上司不能全面地觀察到下屬各個層面的表現，因此會根據自己認為的性格類型，如一個認真的人，一個有闖勁的人等對下屬分類，再對沒有觀察到的行為進行評估和打分。
二、如何消除評分誤差？
1、事先的溝通：
- 事先的：在年初即考核期開始時，就必須讓下屬瞭解評估的內容、要求和標準。
- 公開的：評估的標準、方法、程序都是公開的，下屬都知道；
- 無歧義的：對可能的分歧和誤解，事先加以澄清，並加以約定。
2、評估與績效有關的方面：
示例，一名銷售對評估最重要的或最相關的要求應該是：
- 銷售額；
- 回款；
- 每月報表、報告；
- 拜訪次數或頻率；
- 銷售費用控制情況；
- 新客戶開發情況。
3、公開、公平、公正。
分享到:
閱讀更多 職業生涯規劃師段曉嵐 的文章
