能否合法有效的解除劳动关系一直是企业劳资纠纷面临的主要问题，笔者最近在与顾问单位接触的过程中发现：企业对试用期内如何合法有效的解除劳动合同知之甚少？有些企业认为，试用期内其与员工并未建立正式的劳动关系，只要通知一声即可，殊不知，企业在试用期内违法解除劳动合同，不仅需要向员工支付赔偿金，而且员工也有权要求继续履行劳动合同。因此，笔者将试用期内解除劳动合同的操作流程以及注意事项做出如下分享，提醒企业在录用员工前将各种规则制定清楚，一方面便于企业衡量是否符合录用条件，另一方面也促使员工严格按照录用条件提高自身能力。
一、试用期内解除劳动合同的操作流程
《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
因此，试用期中解除劳动合同的法定解除条件是劳动者有《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，法定程序是向劳动者说明理由。
笔者提醒：（1）上述的“说明理由”，法律并未规定一定采取书面形式，但从举证角度出发，笔者建议采用书面形式；（2）企业若有工会，在试用期内解除劳动合同，也应当事先将解除理由通知工会；（3）企业需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
二、试用期内解除劳动合同注意事项
《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。上述理由是大多数企业在试用期内解除劳动合同的理由，因此，笔者针对此条提出以下注意事项：
1、企业要有合法、具体明确的录用条件，要对“录用条件”事先进行明确界定。第一，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件；第二，切忌将录用条件抽象化，应当将录用条件设定的具有可衡量性，比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么？怎么衡量是否符合岗位要求固定下来;第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合，“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件，比如诚实守信、员工教育背景、身体状况、工作经历等等。“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。
2、录用说明书要事先公示或告知。公示，简单说来，就是要让员工知道企业的录用条件。从法律的角度来说，就是企业要有证据证明员工知道了本单位的录用条件。一般的公示方法有以下几种：（1）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（2）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（3）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
3、不符合录用条件须有证据证明。企业如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,企业需要承担举证责任，至少需要证明以下事实：（1）证明其已将录用条件明确告知了员工,并根据录用条件进行了考核；（2）有相应证据证明员工不能达到录用条件；（3）已将考核结果告知了员工；（4）将员工不符合录用条件以及与其《解除劳动合同的通知书》送达了员工。
4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。企业必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践中，有的企业在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使企业有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。
综上所述，笔者建议：第一，鉴于《劳动合同法》对企业解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业的人力资源管理部门必须严格依法办事,应当将工作做细；第二，上述证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻的考核制度，企业应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,须有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
陕西韬达律师事务所
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