工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
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一個其貌不揚的英語老師，創辦中國黃頁失敗，但是並沒有放棄的馬雲，可以說讓我們中國人嚐到了真正互聯網帶給我們的甜頭和樂趣，也讓更多的人選擇性“失業”而後再就業，由他帶動的產業鏈也更是數不勝數
無論是
我們普通百姓和業界大佬對他的評價都很高，甚至也有人為此再也沒有去過實體店買東西，對我們和國家來說可謂是一場大的變革，從這些大佬對其的評價就可以看出他有多麼的牛了。
史玉柱評馬雲
馬雲問的角度，評判的角度，往往就從戰略，文化來看，我覺得他的更深入一些。戰略其實就跟下圍棋一樣，你要看戰術的時候，就只看那一步的話，有可能是臭棋。但是你要往後多看個十步、二十步，有可能那棋就是很妙的一著。開始，很多人其實都不理解他為什麼要這麼走，為什麼這個棋子要下在這。但是事後證明，確實下得非常成功。
任志強評馬雲
馬雲是一個把“未來”放在平時工作思路、觀點裡的年輕人。他表現出來的是“我不甘寂寞，我要努力去尋找一個屬於自己的事業”。馬雲是個不拘一格的人，我最欣賞的實際上是他不受現有條件的框框，往“未來”去想。比如說互聯網金融。
可是無論周圍的人如何評判他，他心中最佩服的人其實只有一個，那就是順豐快遞的老闆王衛
他從不打廣告，不接受採訪
他旗下15萬員工，鉅額釆購了IBM的信息、人力管理諮詢服務方案和糸統，他始終做小件快遞。
他是馬雲最佩服的人：順豐速運掌門人王衛。
王衛，20年前10萬元起家，今天年營業額幾百億，自有貨機11架；與員工分享利潤，一線員工有月薪上萬；一直在創新；工作狂，每天工作14小時；實幹，定期下基層；低調，員工都不認識他；強勢，膽大，先後9次抵押家產。
有人評價說，這兩個人正在彼此打量。“馬雲做倉儲，如果他再往下做配送，王衛一身冷汗。王衛做快遞，如果他再往上做倉儲，馬雲一身冷汗。也許這正是馬雲佩服他的原因，因為在中國順豐可以說是快遞業內的標杆也是龍頭老頭，淘寶和順豐就是魚和水互相不能離棄又不能抗爭。
嚴格意義上說，王衛就是一個互聯網的門外漢，那麼，關於，外行能不能領導內行這件事，王衛最有發言權。當然，王衛也對此發表了看法
王衛曾經在公眾場合這樣說：當時王石說我不懂技術，能管理好網絡團隊嗎？王衛當時直接開懟王石：你也不懂建房子，不一樣把房地產做的很大嗎？這根本就是兩個概念。外行是可以領導內行的，關鍵是要尊重內行。
王衛就開始聊他的親身經歷，因為不懂技術，所以，我當年是公司產品的唯一檢測者，我來檢測這個東西是不是管用？是不是好用？如果連我王衛都不會用，那麼這事再好也是瞎掰。
在企業管理方面，王衛確實有著自己獨特的見解和方法。
多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。
很多成功的企業及企業家，對薪酬有著自己的見解與看法：
（1） 松下幸之助 ：高薪帶來高效率；
（2） 史玉柱 ：給員工付高工資沒有錯，錯在給不合格的員工發工資；
（3） 馬雲 ：加工資是公司對你有了新的更高要求；
（4） 董明珠 ：不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有幹勁；
（5） 任正非 ：高薪酬，高要求，高產出。
點評：工資不是企業支付給員工的回報，而是員工因為自己的價值而得到的收益。凡是能將工資與價值進行更大幅度融合的，一定是最有驅動力的，而員工一定是最有創造力的！
對於員工，企業的激勵性一定是需要豐富化！只有利益趨同，利益分配合理到位，企業才能真正打造一支狼性團隊！老闆也不再為目標達成而苦惱！
未來不再有公司，而是講平臺！如何留住優秀的人才，共同搭建一個生存的平臺，是每個企業老闆的應該努力的方向！老闆的思維沒給改變，企業績效管理不能升級，你永遠只是一位幫別人家公司培養人才的“好人”！用好的機制，讓你的員工員工一起分享成果、一起創業，一起共贏發展吧！
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