員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？
員工關注的績效模式，才是老闆真正想要的模式！
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主人吩咐貓到屋子裡抓老鼠。當它看到了一隻老鼠，幾個奔突來回，到底也沒有抓到。後來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說：“你不知道我們兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊！”
這就是典型的績效管理問題。
薪酬設置前有黃金後有老虎
主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮鬥。於是，主人就多買了幾隻貓，並規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應，但隨著時間的推移，也漸漸適應了這種機制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不願看見別人有魚吃而自己沒有。因此，主人也輕鬆和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。
過了一段時間，問題又出現了，主人發現雖然每天貓們都能捕到五六隻老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善於觀察的貓，發現大的老鼠跑得快、逃跑的經驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢、逃跑的經驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對於貓們的獎賞是根據其抓到老鼠的數量來計算的。
主人發現了蹊蹺，決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這一招很快起到了的作用。
這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應用。企業總部對於分支機構，分公司經理對於業務經理，業務經理對於促銷員，都曾經走過這種由量提成到按額提成的演變和轉變。這兩種提成制度在企業的不同階段都曾經有效地提高過中層業務人員的工作積極性，也都有效地促進了企業的快速發展。沒有完全的好壞之分，只有相對的適合之別。這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。
當然，薪酬設置和績效管理還必須進行橫向對比 ，也就是說它必須融入到整體行業環境中，否則，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。
過了一段時間。主人發現鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。他好奇地敲開了鄰居家的門。鄰居介紹說：“我的貓中有能力強的，也有能力差的。我讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了。”
主人覺得這樣的方法非常好，就複製過來。可實行一段時間後，發現效果一點也不好，貓們根本就沒有學習的積極性，每小組抓的老鼠數量反而沒有以前單幹時候多。
可是問題出在哪裡？主人決定和貓們開會討論。
貓們說：“抓老鼠已經很辛苦了，學習還要佔用我們的時間，抓到的老鼠當然少了，但魚還是按照以前的辦法分，你讓我們怎麼願意去學習呢？另外，分魚時你知道我們是怎樣分工合作的嗎？我們常常為分魚打架，還怎麼合作？”
主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數量的魚，抓到老鼠後，還有額外的獎勵。
但是仔細一想，還是有問題。小組中有的貓負責追趕老鼠，有的負責包抄，有的負責外圍巡邏，防止老鼠從包圍困中逃跑。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量是否一樣呢？這回主人可真的犯難了！
故事中的“主人”的困惑，正是許多企業都曾經碰到過或正在經歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績效考核不會流於形式甚或適得其反。
怎麼樣根據行業的薪資狀況和水平制定企業的薪資體系？一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高於行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當低於行業平均水平。但如果要找到優秀人才和留住優秀的人才，則要超越僱員的期望。
如何結合企業的特點構建企業的學習型團隊？學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產生生產力和提高生產力。
虛擬團隊和項目經理制在企業中如何更好地發揮作用？關鍵的一點就是要最大程度地降低企業的內部溝通交易成本，不然就適得其反，一夥沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。
團隊中的崗位責任制如何制定，才會更好地發揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發展？從中國目前企業的現狀來說，個人英雄輩出。但從企業的長遠發展考慮，個人英雄並非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸於一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄領導的優秀團隊才是企業真正的希望。
在專業分工的時代，每隻貓都無法單獨抓住老鼠，但每隻貓都可以決定這個群體抓不住老鼠。專業分工的最大問題是管理複雜，需要群體協凋，已經無法論“鼠”行賞。這正是考核的過程導向要解決的問題。
事情開始向壞的方向發展。主人發現貓們抓老鼠的數量和重量開始明顯下降了，而且越是有經驗的貓們或團隊，抓老鼠的數量和重量下降得越厲害。
主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？”
於是，主人對所有的貓抓到的老鼠的數量和重量進行彙總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應數量的魚。
貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰，努力去完成主人規定的任務。一段時間過後，有一些貓終於按主人規定的數量和重量完成了目標。
但是這時，其中有一隻貓說：“我們這麼努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們為什麼不能自己自創門戶，自己抓老鼠給自己呢？”
於是有些貓離開了主人，開始自己創業之路。如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業的機會競爭力的話，那麼，
有效的企業文化和機制則可形成企業的核心競爭力。 對於企業來說，必須穩健永續經營；而對於企業的個體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業，而後半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業也就形成不了自己的持續競爭力。正如故事中的貓們，如果主人沒有解除它們的後顧之憂，它們怎麼會一直拼命下去呢？而一旦解決了後顧之憂，拼搏起來那可是衝著自己的後半生啊。
如果一個企業的營銷系統不能考慮員工後顧之憂的話，員工要麼就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要麼就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點對企業形成持續競爭力和核心競爭力都是致命的傷害。
一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。一個員工，就像家庭中的一員，只有經營自己崗位像經營自己的家庭一樣，企業家庭才會欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業的時候，做父母的總會拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業呢？對於想自立門戶的員工，常是千般阻撓萬般阻止。為什麼不能在企業內部形成一種內部創業的機制呢？ 既為自立門戶者提供了平臺，又壯大了企業的競爭力，而且，還少了一個潛在的競爭對手。
要激發員工積極性，該如何更合理的設計薪酬呢？
馬雲說到，薪酬的設計，要遵循幾個原則：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
這樣的薪酬方案該怎樣具體設計呢？
KSF薪酬全績效模式：
- 給員工增加加薪渠道，員工可以從多個方面為自己加薪，同時企業利潤也得到增加，實現員工和老闆共同經營
- 員工加薪的同時不會增加企業成本
- 員工要想獲得高薪，只有乾的更多、更好，這樣也保證了薪酬的公平性
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、員工贏得的是高收入。
KSF設計理念：
- 給員工增加加薪渠道
- 員工獲得加薪的前提是為企業創造了比過去更多的收益
- 員工與企業利益統一，兩者互利共贏
創新KSF薪酬全績效激勵模式（關鍵成功因子）
- 1、定出績效指標；
- 2、匹配績效指標的工資；
- 3、匹配績效指標的平衡點；
- 4、制定超越平衡點的獎勵規則；
- 5、制定低於平衡點的少發規則。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
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