員工不滿意薪酬，績效激勵不夠大，怎麼辦？

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目前許多企業面臨著如下苦惱：

薪酬依人定，績效憑感覺。

漲薪無規則，激勵無效果。

經營壓力大，目標難達成。

員工無激情，目標難達成。

這些都是因為：薪酬績效機制不完善，沒有激情性，員工責任意識淡薄而致。

或許您已經嘗試了很多方法，仍無法突破管理現狀，也許您已經嘗試過薪酬績效改革，想自己建立一套完善的薪酬績效機制，去傳遞壓力，提升動力，但效果不佳。

您還在為公司薪酬、績效美譽激勵性而發愁嗎?還在為公司績效考核流於形式而無效而苦惱嗎？還在為如何建立完善的薪酬績效管理體系而擔憂嗎？

酬設計原則薪：1、保護強者；2、保護幹部；3、保護安全感；4、要有激勵性。員工為什麼不願意升職？員工為什麼會因為感到不公平離開？員工為什麼不能安心在企業工作？都是薪酬設計沒有遵循以上原則。

什麼樣的薪酬是最好的？讓員工“睡不著”的薪酬是最好的薪酬，“會分錢比會賺錢更重要”。公平來自於強大而不是弱小，讓強者吃香的喝辣的讓弱者“活活餓死”。

一個企業至少要有五種薪酬制度：沒有哪一個企業能只用一種薪酬方法激活全員。高管薪酬年季月方法、職能部門“五級工資制”、營銷人員“菲一、菲二”、生產人員“衝刺法、小月亮法”、股東的分紅和股權設計等，您掌握了幾種？

績效考核分為業績考核和行為考核兩方面。績效考核解決四個問題：1你要什麼---目標指標2他能做什麼---職能指標3你不允許他犯什麼錯誤---紀律指標4你希望他成為什麼---品行指標。

績效考核成功關鍵：很多時候，我們都認為績效考核時人力資源的事情，其實是個誤區。上級要擁有考核下級的絕對權力，上級可以制定下級的考核指標。沒有權力的考核就像交通部去考核村官一樣。您說是嗎？評分的權重和標準如何去設立才能達到目的呢？

站在系統的角度去談薪酬，如何去激活員工，每個階層的員工的薪酬原理不一樣，基層最重要的是有一種安全感，中層最注重的是能力的提升，高層就是要和企業未來的發展捆綁，比如說用安全退休計劃來激活高管。

某些薪酬模式對企業是有傷害的如：年底紅包制，完全固定薪酬，無限工齡工資等。您還在憑感覺發工資嗎？您還是來一個員工談一個工資嗎？您有根據崗位職責的大小、範圍、工作複雜度進行崗位價值評估嗎？如果您想用薪酬激活人才，避免高薪養庸才，請建立您科學的薪酬系統。

合理設計薪酬：

• 首先，KSF將經營中的關鍵點設定為需要考核的K指標。所以員工工作的方向就非常明瞭。
• 其次，將員工總收入的一定比例作為KSF的考核金額，例如謀管理層年薪30w，通過計算月薪為2.5w，例如我們拿80%做KSF考核工資的話，員工的固定工資就是5000，納入KSF考核的工資就是20000。
• 再次，按照重要程度給定K指標權重，就是按照重要程度將20000元分配到每個K指標中去。
• 然後，設定一個標準線，通常這個值我們通過歷史數據的分析就能獲得，各K指標均達成時，員工就能拿到KSF工資20000，如果超出時，則按照一定的算法獎勵員工額外的收入。

這時，員工就有足夠的動力去達成或者超過平衡點，超出部分越多公司的業績就更好，同時員工也拿到更多的獎金。而且在這個過程中員工的目標很清楚，哪些需要著重關注去做，做到怎樣程度有怎樣的回報。

想必這時，王總已經著手學習KSF的薪酬績效了吧。希望更多的王總可以通過更多適合自己企業的方法，通過員工正向激勵的模式，招到和留住更多需要的人才，並激發出企業內更多潛在的人才。

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關鍵字: 績效 職場 薪酬