以生產力的變化為標準，與前兩次工業革命相比，人工智能的變革將更為劇烈。
在18世紀的英國，最重要的毛紡織業中心——約克郡西萊丁地區，從1740年到1785年的四十餘年間，“窄幅呢”出口量的變化是從56820匹增長到116036匹。
而在2018年，中國的“絲綢之都”——蘇州盛澤鎮，一年的紡織物產量則是數百萬噸滌綸長絲與桑蠶絲、幾十億米化纖織物。
從1770年的“西萊丁”、2018年的“盛澤”，繼續遠望未來，無人工廠正在逐步成為現實。成百上千的機器在信息指令下自動生產。從原料到成品的過程整合在龐大的建築和設備系統中。人頭攢動的景象不復存在，少量的工程技術人員在控制中心即可保障整個智能工廠的運轉。
生產力突飛猛進伴隨的是個人能力的發展和商業組織的進化。從從事簡單工作的“勞動力”，向知識、技能、合作、創造的“人才”逐步發展；從家庭作坊、專業工廠、行業巨頭到全球公司一路演進。
在當今最成功世界公司——谷歌、亞馬遜、IBM、微軟、Intel、華為、阿里巴巴……數萬人乃至數十萬人在文化、價值觀、知識分享、管理制度和流程的塑造下，進行著複雜而精密的分工協作，創造了令人乍舌的營業額，影響著數十億人的生活。
當AI走到劇變的前夜，專業領域的人工智能向基於通用技術的人工智能邁進，一個新的時代正在逐步展開。毋庸置疑，這是一個知識密度更加聚集的時代，這是一個人才效應更加凸顯的時代，這是一個管理挑戰更為劇烈的時代。
人才：瓶頸與進化
如同驟然加速的列車，人工智能的“爆發式”發展，既使我們加速進入新的工業時代，也使“乘客”強烈的感受到“慣性”的衝擊和困擾。
最先顯現出來的是AI人才的嚴重缺乏。
在中國，隨著人工智能的效能開始在產業場景和消費場景顯現，一大批公司紛紛進軍AI領域，但找不到合適的人才成為很多企業難以解決的問題。
在深圳第十九屆中國國際高新技術成果交易會人才與智力交流會上，與人工智能相關的計算機科學與技術、控制學、軟件工程、統計數學背景的求職者收到熱捧。但除了華為、阿里巴巴、騰訊等少數大企業，大部分公司沒能在AI人才方面得到收穫。因為大部分相關專業的畢業生在畢業半年前已經被“瓜分一空”，而有經驗的職業人士更是隻需要坐等獵頭上門。而根據騰訊研究院發佈的《2017年全球人工智能人才白皮書》顯示，全球AI領域人才市場需求的缺口在百萬級別。
實際上，AI專業人才的缺乏只是“冰山一角”，在AI的時代，企業面臨的是系統的人才瓶頸和人力資源挑戰。在信息工業時代向智能工業時代的進發中，所有的企業都不得不面對整個人力資源系統的重新認識、設定和重建，以及隨之而來的系統性人才瓶頸。
未來學家Kurzweil曾經提出加速回報定律（Low of AcceleratingReturns）描述人類社會加速發展的現象，即社會越進步，發展的速度越快。比如，整個20世紀100年的進步，如果按照2000年左右的發展速度只要20年就能達成。
人工智能時代，人類社會的發展速度再度提速。而無論是個人，還是政府、學校、企業這樣的組織，都將在加速與慣性的震盪中應對挑戰，在隨之而來的技術爆發、知識爆發、教育和培訓變革中進階與前行。
在國家層面，國務院《新一代人工智能發展規劃》從國家層面對人才發展提出規劃和要求。
在專業技術人才方面，支持和培養具有發展潛力的人工智能領軍人才，加強人工智能基礎研究、應用研究、運行維護等方面專業技術人才培養。
在綜合性人才方面，重視複合型人才培養，重點培養貫通人工智能理論、方法、技術、產品與應用等的縱向複合型人才，以及掌握“人工智能+”經濟、社會、管理、標準、法律等的橫向複合型人才。
在企業層面，領先的企業正在以積極的方式應對挑戰、擁抱變革，帶動整個社會人力資源的進化。
華為公司副總裁、雲BU總裁鄭葉來表示，人工智能將會改變每個行業、每個職業、每個組織、每個家庭和每個人。今天組織的人才結構是：上方是商業領袖，下方是高級管理者/專家，然後是基層管理者/業務骨幹和基層員工。未來使用人工智能以後，會改變我們整個組織的人才結構，從上方的商業領袖、管理者到基層員工，中間一定有AI工程師。
目前，除了全球範圍內吸引人才，華為還正在推動人才轉型，從實幹型走向“實幹+創新”型。在智能製造發展中驅動管理者思想轉變、工程師向工匠科學家轉身、技工向技師轉身，優化人才結構，促進人才轉型和能力提升，建立多梯隊人才通道。
鄭葉來認為，企業還需要學會以AI思維解決人才的短缺。發展智能化、自動化、簡單易用的人工智能工具和平臺服務，以更快捷和高效的方式使用人工智能技術，來解決問題、創造價值。通過讓人工智能成為一種普惠的技術、高而不貴的技術，幫助人才和人力資源系統向AI時代的人才和人力資源系統進化。
管理：驅動“人力資本”
從信息工業時代拾階而上，智能工業時代所開啟的不僅僅是個體知識和技能的變化，同樣將意味公司管理和組織的變化。在工業革命以來的數百年，人和機器的共舞伴隨著漫長管理理論和方法的演變。在智能時代，管理的對象將加入新的角色，人工智能將加入人和機器之中，也將在管理領域提出新的問題。
比如，隨著人工智能的加入，人的重要性是否會下降？智能是否會成為主角？答案顯然是否定的。
美國德勤貝新管理諮詢公司創始人 Josh Bersin 認為：“人工智能肯定不是在消除工作崗位，而是消除工作中的苦差事（tasks of jobs）, 並創造新的工作，而且這些新的工作更多的是依賴人類特點的崗位。”
實際上，隨著人工智能進入工作領域，既會釋放對“人”的更高的要求，也將更加加強“人”在組織系統中的重要性，驅動管理新的變革。即如何通過管理的變革，激發“人”的價值。
那麼，對於公司運營管理而言，如何保證組織的活力，激發“人”的力量，建立以“人力資本”驅動公司發展的更優模式，將在未來的變革中越發重要。
在華為公司人力資源管理綱要2.0溝通會上，華為創始人、總裁任正非指出，華為公司未來的運作模式是在共同價值守護、共同平臺支撐下的各業務/區域差異化運作，是從“一棵大樹”到“一片森林”的改變。
任正非表示，“首先我們要認真總結，三十年來是如何種好一棵大樹的，讓歷史的延長線給我們啟發，如何去種好一片森林。“一片森林”頂著公司共同的價值觀；下面是共同的平臺支撐，就像一片土地，種著各種莊稼；中間是差異化業務系統。共同的價值觀，是共同發展的基礎；有了共同發展的基本認知，才可能針對業務特點展開差異化的管理；共同的平臺支撐，是我們在差異化的業務管理下，守護共同價值觀的保障。“天”和“地”是守護共同價值的統治，中間業務的差異化是促進業務有效增長的分治。”
在華為新的管理變革階段，將加強公司願景使命與員工工作動機的結合。公司的使命是使能智能社會的轉型、為客戶創造價值、為社會做出貢獻；員工的目標是為組織的使命達成進行高質量的工作；公司的商業成功與員工獲得的回報是上述努力的結果。華為將在內、外合規的邊界下充分授權，有效行權。在邊界之內，激發員工持續奮鬥的內在動力，鼓勵員工“自由飛翔”，“靈活機動”。
實際上，不僅僅是華為，對於所有在智能變革中的企業而言，如何重新認識人才，如何重塑組織激發人才，如何構建更為靈活和敏捷的管理，如何匹配短期和長遠的投入和產出，這一系列的問題將在這個變革開啟的階段，持續的追問企業家和管理者。
從刀耕火種，到機器時代，再到智能的新紀元，在由過去通向未來的人類發展歷程中，因為“火”人類得以走出叢林，因為“機器”得以走向世界。智能時代的來臨，人類的社會和商業必將進入更遙遠的新高地。在這個過程中，毋庸置疑，人類將變得更加的強大，精神能量也將遠遠超越物質能量，成為人類繼續前行的終極驅動。而能夠洞悉和引領共同價值認同和價值實現的企業，必將走向偉大。
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