對很多的培訓管理人員來說，項目的總結覆盤總是讓人頭疼，因為培訓的效果和價值是很難總結和呈現的。以課堂培訓、在線學習等方式為主的學習項目還勉強可以通過課程數量、培訓場次、參訓人數、考試成績等指標展示項目成果，但這些指標在導師制項目中應用並不恰當，所以，相比之下導師制項目的總結更為困難。

應該說，公司和領導關注的是導師培養出多少可用之才，另外這個過程中湧現出哪些優秀的導師、他們是否有向上發展的潛力。但是，這個期望說起來容易，做起來困難。一般來說，導師制項目總結可從對學員的考核激勵、對導師的考核激勵、項目運行的覆盤改進三個方面來開展。

對學員的考核和激勵

對於從事生產線操作工等崗位的學員進行考核相對容易些，因為導師對他們的輔導內容大多是動作技能，是比較顯性化的。在對這些學員進行考核時，最好的方式是現場實操，觀察他們是否能順利完成所有的操作步驟，以及動作要領是否符合規範要求，最終將評價結果記錄在《行為觀察表》上。除此之外，考核人員還可以通過提問的方式與學員進行交流，以考察學員是否真正理解了崗位的工作要求。對於評價合格的學員，即可被視為“出徒”。

對於研發、市場等部門學員的考核相對要困難一點，因為這些學員大多是知識型的員工，從事的工作以隱性的腦力勞動為主，僅用一次現場實操並不見得能全面反映真實狀況。對於這類學員的考核，不能採用“一錘定音”或“秋後算賬”的辦法，而應該在平時的輔導過程中做好記錄，最好是為學員建立一個《成長檔案》，以便在需要對學員進行評價時作為參考依據。

根據學員的考核結果，相應的激勵措施基本上有幾種：評選優秀學員、頒發合格證書、晉升、淘汰等。當然，獎罰的規則需要在開展導師制項目前，就提前告知導師和學員。

對導師的考核和激勵

對導師進行考核和激勵，既是為了促進導師更好地履行職責，同時也是發現其中的優秀導師，樹立標杆和典型。對於導師的考核，通過可以由學員、導師的上級、培訓部門三方來完成，給予各方一定權重的分數。具體的評價指標可以包含工作態度、輔導計劃科學性和完整性、輔導計劃執行、輔導方法有效性等。

在制定導師的激勵措施時，需要結合企業的文化氛圍、資源條件等因素，要確保激勵措施可操作、有效果。以下是某企業的導師激勵措施供借鑑參考。

（1）在培養期間，經考評合格的導師，每月將獲得400元補貼，與工資一併發放；

（2）每年底評選3名“優秀導師”，頒發榮譽證書、進行物質獎勵，並將優秀導師的事蹟和經驗在企業內部宣傳、推廣。

（3）發展：承擔輔導新人的導師優先給予提拔、評職、評優。

（4）對於師帶徒工作開展好的班組，公司將授予“先進集體”並頒發獎金。對於師帶徒工作開展差的班組，公司將予以通報批評、扣罰獎金。

（5）導師輔導期間出現以下情況的，取消帶徒資格，兩年不得重新認證。並給予相應處罰。

①不履行輔導職責或行為粗暴，被投訴3次以上並經查實。

②師傅本人連續1年績效考核較差。

③嚴重違反公司制度。

④師傅在輔導期內，未按規定開展輔導的，不得發放津貼和獎金。

項目運行的覆盤改善

在對導師和學員進行考核激勵後，培訓部門需要對整個導師制項目進行復盤。在此之前，可以徵集多方反饋的問題和建議，包括導師、學員及其所在的業務部門。在開展覆盤總結時，可以重點思考以下問題：

（1）項目之初設定的目標是否基本達成？

（2）從輔導結果來看，導師和學員選拔時的標準設定、選拔流程是否有問題？

（3）導師、學員、業務部門、培訓部門等各方是否都充分參與了該項目，投入程度如何？

（4）對導師輔導能力的培養是否有成效，該如何持續改進？

（5）導師是否嚴格執行了“計劃、輔導、評估”的完整流程，還有什麼問題？

（6）該項目的價值如何呈現，以獲得更多人的支持和參與？

（7）項目運行的保障機制是否有效，如何進行優化？