中国式管理曾仕强
中国式管理企业服务中心，用中国式管理帮助企业固本培元。
中国式管理，其实就是“情、理、法”的管理。凡事“以情为先”，彼此“所重在理”；“情”“理”讲不通的时候，不得不“翻脸无情”，这时候把“法”搬出来，大家便会觉得刻薄寡恩、残酷无情。
所以，只要出乎真情，何必怕情、矫情、绝情？中国人讲话从来就是“晓之以情，动之以理”！管理本来就是扩大“情”在管理中的重要历程。
中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。孔子倡导“德治”，主张用“情”来感化。中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅是贫苦大众。我们不但对人有情，对物也有情，都能达到贵物、惜物的心态。
管理现象，有互助也有竞争。重视互助的，便是“情的管理”。上司、部属彼此无情，哪里能够真诚互助？重视竞争的，即为“无情”，只好诉诸权威，以强权为公理，那便是“商场如战场”。
讲求无“情”的管理，就不能怪员工跳槽。美国企业界，员工越跳槽越显得有能力，越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存致胜之道”，另一方面却有指责员工跳槽，岂非严重矛盾？
西方人认为，人要自由，也应该独立。老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立的工作，“合则留，不合则去”，不必讲求对公司或老板忠诚。
我们的企业多数认为老板可以开除不称职的员工，然而，在感情上又希望员工“以厂为家”，对公司（老板）忠诚，并且不跳槽。同样地，有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃饭”。对于这种“一以贯之”的观念，表现出来就是“有情”故作“无情”。而在一般管理者，则为“怕情”而终止“断情”。他们害怕付出情，却要求得到情，只取不予，把情给断掉了。
管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”还是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。
管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐“发而皆中节”理想人格。这样一切管理措施，自然会本着关怀、珍惜员工的情，尽量求其合理化，这就叫做“时中”。相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫无忌惮，因而怕情、绝情，终止断了员工的情。管理的效果，当然是越来越差。有一天发现众叛亲离，已经是癌症末期，无可救药了。
我们常常骂人不近人情。不近人情的人，是大家所厌恶的。管理者一旦标榜自己不近人情，对于现代化的人性管理，也构成莫大的障碍。现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。
现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认法的重要和守法的价值，我们反对情之恶，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。我们以公破私、以正破偏、以诚破欺、以信破疑。管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达到人性化的境界。
日本索尼公司创始人盛田昭夫认为，“经理人应该将员工视同自己的子弟一般”的“关爱员工”的理念来运营，结果非常成功。真正具备有丰富管理实务经验的主管，都不违言对员工的关怀和珍惜才是重要的管理之道。而关怀与珍惜，就是真情的流露。
假若一个管理者，有本领让他的部属跟他一天，发生一天的感情，跟他三天，发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”，请问跳槽的情况如何发生？三国时期，曹操曾经一再以高薪、高职劝诱关公，而关公未为所动，足以证明情谊重于利益。
中国管理者应该明白“合则留，不合则去”乃是人之常情，唯有动之以情，自然地留下部属，才是上策。事实上，管理者自己也是人，也有人情的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。得到员工的谅解和拥戴，便是获得员工至情的表征。依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以“诚”是“情”的基石。
管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展？同仁哪有不互助合作的？
不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本身就是扩情的历程。
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