何為“借勢”？
晚清的紅頂商人胡雪巖就是是借勢的高手，第一個借勢對象是王有齡，後來王死後，胡雪巖急於找到另一個借勢靠山。左宗棠出任浙江巡撫，由於戰爭的原因，左宗棠已經欠士兵的餉銀5個多月，沒有軍餉，已經有餓死士兵的事情出現。
在這困擾左宗棠最大的難題，可是胡雪巖通過人脈和出色的運作，在三天內籌集了10萬石糧食，這在戰爭期間是幾乎不可能完成的任務，讓左宗棠對胡雪巖產生極大的信任。
胡雪巖得到左宗棠的信任後，經辦糧食轉運，接濟均需物資，等肥差，自然通過這個亦官亦商的身份，讓胡雪巖如魚得水，在各地設立分點，經過這次借勢，讓胡雪巖獲利頗豐，家產超千萬。
大老闆要考慮的事，就是需要集中一點發力，借勢盤活整盤棋。
華為的任正非剛開始為了打開市場，也是通過一個地方的電信公司服務好後，通過這個勢在打開全國電信市場的。如果沒有這個借勢重點突破，華為也不可能有今日富人地位，任正非派全部技術人員去，已經充分 任正非對借勢的理解。
何為“藉資”？
這裡的資是資金，這個比較好理解，所有大老闆都在想方設法去融銀行、資本市場的資金，比如房地產公司，是利用銀行資金大用戶，通過銀行資金迅速做強做大自己，借雞生蛋。
可是很多窮人思維方式的人，就怕付利息，焦點都集中在利息上，而大老闆的看到的是通過銀行資金的運作，做一般人不敢做的生意，賺取豐厚利潤。
何為“借力”？
這裡力就是人才，大老闆懂得收羅人才，為我所用。
假如阿里巴巴的馬雲沒有蔡崇信的加盟，也不可能走向正規化和國際化。
大老闆懂得發現人才和培養人才。聯想集團的楊元慶和郭為是柳傳志從應屆大學生一手提拔和重用起來的，成就了今天聯想集團PC霸主地位。
大老闆懂得通過願景和分利去吸引志同道合的人才，一起去做一件大事，借力的背後其實就是組織一個取長補短的團隊，只有完美的團隊，沒有完美的個人。
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
KSF寬帶薪酬模式，從薪酬模式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
總結：老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
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