tzwz7Q
“職入龍門”觀點：領導提拔一個比你能力差的人，那只是你主觀認為的！關鍵問題是領導為什麼選擇他而不選擇你，如果你連這個問題都沒搞清楚，天天自暴自棄或憤然離開，那麼你還沒做好迎接“升職加薪”的準備！
1 任何領導在決定提拔人選時，都會首先考慮兩點：是否有能力解決部門/公司關鍵問題？是否與自己價值觀理念相同（即大家工作是否合拍）？
只是格局大的領導會以解決公司發展能力為首要考慮條件，個人感受完全忽略；而格局小的領導首要考慮的是個人感受，其次是解決公司問題。
2員工眼中能力差和能力強的判斷依據和領導是否一樣呢？這才是我們屢屢同“升職加薪”擦肩而過的核心原因。
在職場，只要不是混日子的朋友，經過自己努力且有一定工作經驗的人，都會覺得自己比很多人能力強！特別是有可以升職的崗位時，會更加強化我們這種想法！
A【我們真的那麼強嗎】
理性分析來看，員工角度中的能力強，到底是指什麼：在公司工作年頭長而產生的資歷？工作多年始終如一、不曾深入提升的職業技能？良好的人際關係基礎？責任感強，遵守公司規章制度！還是真正具有解決部門/公司關鍵問題的能力？為公司做出過突出貢獻？……
【反思】在全部門或全公司，和你有同樣能力的人又有多少？我們是唯一的那個能力強的人嗎？
B【被提拔的人到底有什麼不同】
再看看這位“能力差”卻提拔的同事，他也許工作能力差、散漫不遵守公司規章制度、神龍見首不見尾、人品差……堪稱公司“反面”教材。
但，為什麼領導寧願提拔一個“渣渣”也不願意提拔一個“好學生”？難道這位領導真的可以為了圖自己安逸，一手遮天嗎？他還是需要向上級報備，自己提拔的人選的基本情況和工作能力的！
所以，這裡就暴露出一個重要的問題：管理層提拔人選更看重的是“資源整合”的共贏關係。
這位“渣渣”員工，可以在公司規章制度和工作能力上“離經叛道”，但他一定可以給領導或公司帶來資源置換的“好處”。
截止到目前為止，部門或公司發展遇到的瓶頸，絕對不是手下員工好好幹活或遵守公司規章制度就能解決的！甚至是搬出有資歷或有戰功的老員工也解決不了！
只有這位被提拔的人“資源整合”的能力，才能最快速解決！
我們姑且認為他是個有背景和資源的人，那麼領導需要、公司也有需要，那麼升職他，就是公司或部門首要完成的“大業務”。
手下100個好員工，雖然工作認真踏實，但都解決不了公司想要的資源互換問題，所以，你說人家能力差，那是因為你們沒有在一個維度去比較而已。
就算是，這位領導貪圖安樂，提拔一位拍馬屁的“渣渣”，公司能夠默許，那也是這位領導能為公司提供“資源整合”的能力，獲得的額外“嘉獎”。
【舉例】就像阿里想佈局“新零售”，讓線上大數據“統治”線下商超所有商業運作。他們想在短短3~5年迅速佔領線下商超，光靠阿里自己的“好學生”或不斷招人，來得及嗎？選址、人員培訓、搭建供應鏈……哪個不需要時間，5年只是線下商超磨合的第一階段，等你磨合完，市場早被騰訊或百度佔領了！所以，阿里直接全資買下銀泰百貨、大潤發……直接做大商場的大BOSS，阿里就可以完美運用大數據“掌控”新零售市場！而能幫助阿里成功收購銀泰和大潤發的人，才是真正資源整合的高手！他的待遇和地位絕對遠高於阿里內部從初創就一直跟隨的“好員工”！
這就是人家的本事！他能解決整個集團未來幾十年的戰略轉型，而你只能解決手頭細分的工作模塊，誰對公司發展有重大幫助，顯而易見。
3 老實巴交、只知道幹活的“好員工”，抱怨、不服氣完全沒用！我們要學會面對現實，承認自己在資源整合能力上就是存在不足。擺在你面前只有兩種選擇：
A 要麼和資源強的人，謙虛學習“資源整合”能力，讓你的職業價值具備可以和更高級別管理層談判的資本！
B 要麼接受現實，即所謂的“認命”！把一名員工的本分踏實做好！做好手頭工作、在崗位技能上精益求精，時刻以行業標準和市場需求為提升自己的標準。這樣能保證你永遠不會成為公司“裁員”的首選對象，反而一直捧為“香餑餑”哦！
大家身邊是否有“努力工作的人卻遲遲不被提拔，反而是能力差的人一直被升職加薪”的現象呢？他們都是怎樣巧妙應對？成功逆襲的呢？歡迎大家在評論區留言分享！
----END----
“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！關注“職入龍門”頭條號，獲得更多職場升職加薪的實用經驗！“職入龍門”頭條號文章及悟空問答（答案）均為原創心血，未經“職入龍門”頭條號作者同意，擅自摘錄、抄襲的行為，“職入龍門”有權通過法律途徑維權！希望大家尊重原創勞動成果！如果想引用，請註明出處，謝謝！
職入龍門
領導分為很多種，你說的這種情況算一種。
領導提拔一個比你能力差的人，無非幾種原因。
1 領導跟你間隙較大，寧願提拔比你差的人。
2 儘管你的能力教好，但你身上有某種缺點，所以不適合領導崗位。
3 領導喜歡搞小圈子，自己的人，無所謂能力，一律上。
4 上面有人打招呼，領導無奈。
5 領導本身能力極差，見不得比自己強的。
就以上幾種原因，對號入座。
晴天140828856
不講大道理，不玩虛的，只講親身體驗。我也提拔過人，一開始我也想把能力最強的提拔上來，但最後，我提拔的也不是那個業務能力最強的。，說說我提拔人時是怎麼考慮的吧，大家別笑話。
1、必須要罩得住
我不管你業務能力怎麼樣，我要求這個人上來，必須要能罩得住團隊，也就是首先要保證團隊的基本穩定，不能把團隊搞散了。所以我必須要考慮候選人的資歷，要考慮他在同事間的影響力和口碑，要考慮他整體的威望和帶人的能力。業務能力強，不代表大家就會聽他的，也不代表他就能帶團隊。但我要的人，必須要罩得住，我要平穩過度，我不願意承擔團隊動盪的風險。
2、必須要靠的住
我不管你業務能力怎麼樣，我要求這個人上來，必須要聽我的，要能把我的指示和想法一絲不差的去落實，能夠定期向我彙報最真實的團隊情況。我不管你多有想法，多有能力，大的方向必須和我保持一致。所以平時那些很聽話的，基本和我意見一致的，以及跟了我很久的人，我都認為是靠的住的，而那些平時就各種想法，突發奇想，甚至和我唱反調的，都不在我提拔人時的考慮範圍。
3、必須要過的去
大家以為提拔一個人，是直接領導能夠決定的嗎？你們也太天真了！除非你的領導直接領導就是最大的BOSS，否則提拔一個人，要走很多程序的。比如，我提拔人，就要首先在人力資源部門那裡查他的表現，這幾年評分不能太低，否則過不了關；還要最終報我的老闆審批；還要諮詢和我們部門相關聯的其他部門頭頭腦腦的建議，雖然他們只是建議而已。總之，就是要程序上過的去。
所以，提拔一個人，領導最先考慮的是候選人必須要：罩得住、靠得住、過的去。然後才會考慮到他的業務能力。雖然業務能力強的通常在同事間會有些威望，但那也只是一部分因素而已。
起碼我們公司提拔一個人，“過的去”最重要，人力資源和大老闆不認可，這個人基本就廢了；其次是“罩得住”，然後“靠得住”；其實這三條下來，人選基本差不多了，如果沒合適的，那就在外面找。
少年，別辭職，知道以後往哪個方向努力了吧！
世界500強公司全國培訓經理，近二十年職場經驗，全力助你突破職場障礙，揚帆遠航再出發，歡迎【關注】，謝謝！職場再出發
領導提拔了比你差的人，我覺得會有以下幾種可能：
第一、那個被提拔的人更會“來事兒”。
在領導眼裡，他可能表現得恰如其分。
工作做到30分，他能表現出80分的樣子；
而你工作做到80分，卻只展現出了60分。
所以領導更願意提攜他眼裡比你好的人，雖然實際上並非如此。
第二、被提拔的人有裙帶關係。
身為領導，自然會選擇和自己有關係或者提攜後能從中獲得好處的人了。
這類關係戶我們見的還算少嗎？
職場中，我們很難用公平或不公平來衡量。
北上廣不相信眼淚，只相信赤裸裸的現實。 
第三、領導認為目前的安排更能發揮你們各自的價值。
你做事穩重，細緻，老實，但你並不適合處於管理中層甚至高層。
所以領導還是讓你待在了現有的崗位。
而被提拔的人，能力雖然差，但他的長處在於管理方面，身居管理層，更能發揮他的價值。
所以領導選擇了提拔他，這也更符合公司的長期利益。
第四、領導是為了捧殺他。
登高必跌重。
能力不到位，卻輕飄飄的，不能認清自己，這種提拔對於那位升職者來說絕對不是一件好事。
這時你要警示自己，認清自己的位置。
第五、你的實力真的有限。
那位被提拔的人並沒有你說的能力那麼差。相反，能在很多地方做的遠比你出色，這都是你沒有注意到的。
而你實力也沒到能夠提拔升職的層次。
領導提拔他而不是你，這也就很好解釋了。
你們覺得呢？歡迎在評論區留言探討。
作者簡介：賀嘉老師，長江商學院CEO班演講教練，教過1000+高管的演講，現在想帶你成為一個能說會道的人。
賀嘉
作為一個HR，很高興與你探討交流！遇到這樣的問題，內心一定是掙扎的，這很正常。我們當然可以選擇辭職，這是我們的權利。但就個人長期發展而言，建議理性對待，謹慎選擇。
1、為什麼領導會提拔一個比我差的人？冷靜思考一下，對方的優勢在哪裡。是不是對方格局更高、視野更長遠、更能理解領導的要求？是不是對方更會溝通協調？是不是對方的綜合能力比較強？正常情況下，如果領導不是笨蛋，一定是提拔一個他認為比較優秀的人。他的優秀既然領導可以看見，我們也要看得清才行。不然，即使跳槽了，我們還有可能又遇到同樣的問題。實踐中，經常會遇到專業能力很強，但綜合能力欠缺的人。這樣的同事作為一個崗位的骨幹員工，是難得的人才；但若是作為一個團隊的管理者，實在難以勝任。最為關鍵的原因就是，此類員工溝通能力一般，視野太窄，並不具備團隊領導者的氣質或能力。
2、目前不升職，該公司是否還值得我繼續留下來。目前無法升職，未來呢？這個部門無法升職，其他部門呢？總部不行，分支機構呢？仔細想想自己的職業規劃，在目前的公司目前的崗位，即使無法升職，是否還有利於自己的成長進步。如果可以繼續提升自己，建議繼續；如若不然，走人也是一個的選擇。
3、想好辭職後去哪裡了嗎？都是成年人，理性一點好。總不能為了辭職而辭職吧？外部有更好的機會嗎？比留在現有公司更具發展空間嗎？在目前的公司無法晉升，跳槽的其他公司就可以晉升嗎？若還是原地踏步，真得值得嗎？很多時候，有些人只是因為“咽不下一口氣”而選擇跳槽，甚至裸辭。這樣做除了與自己過去不，還能有什麼效果呢？你的離開，果真可以讓領導難看或工作無法延續嗎？如果可以，當然可以一試。
辭職，不建議任性，特別是當你沒有任性的資本時。想好了，再辭職，是真正的強者。各位朋友，你們說呢？期待各位評論、轉發、點贊、關注！多謝！
人力資源沉思錄
如果有人因為看到自己公司裡出現這種現象並且在琢磨這個問題。那應該辭職！ 原因是三類：
1、自己不長腦子！職業人該有的職業素養都沒有，思考問題的方向、方法都不對！主動辭職吧！別等老闆開了你！
2、沒讓自己先沉靜下來就熱血衝頭想“辭職”？你能馬上有新東家？你腰包裡多少現金夠你如此任性？就你這種性格？辭職吧！省得讓人笑話！笑話你如此意氣用事！
2、確實你的老闆眼瞎、瞎任命！你辭職挺好！
無論如何，辭職吧！
職業人遇到此類現象，該思考什麼？
1、自己認為“比自己差”的標準，是否是客觀的、正確的？
自己覺著某人比自己差，是站在哪個角度來衡量的？是自己個人的角度，還是領導的角度？還是企業發展的角度？你的衡量標準準確嗎？
領導、企業在衡量、評判、提拔一名員工時，其評價標準是一個非常綜合的要素組成。
多數基層員工，在評價某人是否優秀時，使用的幾個要素：
本職工作能力、在團隊中是否合群、給團隊成員的印象、此人在團隊中的影響力等等。
而老闆、領導，評價員工時，除了一定程度上參考上面一些要素之外，還有很多！
此人與領導日常的溝通狀況如何？
是否通過溝通可以確認此人對於企業的忠誠與熱愛？
與此人溝通有沒有障礙？
此人是否具備成為管理者的能力或者潛質？
此人能否與自己的上司、評級機構和諧相處、順暢溝通、上傳下達？
謹記：多數人，在作為基層員工時，自己與領導、公司層面在評判很多人事物時，標準是不同的！站在員工角度得出的結論，與站在企業角度得出的結論往往會有很差差異！
別擰著脖子說自己是對的！你如果是領導，考察某下屬時就知道了！
最簡單的例子：一個平時很少和你溝通的下屬，確實本職工作做的不錯，在基層人員也很好。你會毫不猶豫的提拔此人嗎？別認為你毫不猶豫的提拔此人就是大公無私、唯才是用。你有可能給自己挖了一個大坑！如果你提拔了他，發現你和他溝通不順暢怎麼辦？他只知道走基層路線，聯合下屬的意見總給你出難題怎麼辦？。。。。。。
2、對比第一點、結合職場生存規則、法則，找到自己的不足之處，是你的當務之急！
請注意：無論企業提拔了誰，第一位應該想的，絕！對！不！是！辭職的問題！
頭腦發熱，馬上想辭職？你去哪兒？幹什麼去？有人馬上讓你上班？你腰包裡有多少現金夠你如此任性？
委屈的事情，哪裡都有。再說了，拋開領導、老闆是否錯誤任命這個事情。你在本職工作上的收入如何？領導有沒有在你本職工作上穿小鞋？你的收入怎麼樣？——先冷靜下來！別一時意氣導致自己後面幾個月尷尬死了！沒現金流入、吃老本，那才是丟人的事情！
沉下心來，先去思考自身的原因吧！別總覺著都是公司的錯！這種想法沒什麼意義！
舉個例子：你日常如果和領導把關係處理、維護的非常好，或許這次機會就是你的！
你不喜歡巴結領導？不喜歡和領導走的近？如果這麼想，還是自己的問題！職場人保持與領導的溝通、協調，是職業人必須要做的事情啊！
自己是否辭職，不應該是別人的某個因素、行為所決定的！
一個優秀的職業人，選擇在一家企業上班或者離開一家企業，是結合自身的能力、素質、未來發展方向、所在企業的發展趨勢、企業內的整體文化氛圍等等綜合來確定的！
絕對不可以以一時、一事的原因而貿然去做某個決定！情緒化，是職場生存發展最大的敵人！
就談這麼多吧。希望有這種想法的人冷靜下來！別鑽牛角尖兒了！
歡迎關注老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰話題。也歡迎私信、留言、提問，老鬼會盡力整理成文章、問答、視頻進行分享。越多分享，越多收穫！
老鬼歸來
官癮真大！你也許很自戀，比如你認為你比別人強，這個要打問號！上層用人有上層考慮，很多事情高度，角度不一樣，看問題自然有差異。
有句話講的好，越沒能力的人越想當官，越有能力的人越不想當官，本人民企做了十五年部門經理，真不想當官，多點點收入，責任重大，事情又多又雜，人性最難把握，跟不同層次，不同文化，不同視角的人，交流很難，很惱火，很多時候需要的是執行力的下屬，而不是老問為什麼，操的是賣白粉心，賺著賣白菜的錢，唯一的安慰就是自己的事業！僅此而已！很多時候忍受孤獨，個別小人刁難，扯犢子。自己單幹也許好點，所以對於民企官理人員要多包容，多換位思考，不要光想著他們的權利，高點點收入，很多事處理不好，上面，下面你都是壞人，尤其是小企業，每個人都可以直接找老闆彙報請示！而老闆往往事事又參與，乾的好大家成績，幹不好我的問題，都不容易，相互理解！！
雪源深路
很高興能回答你的問題！
1、或許他並不比你差
領導在提拔員工的時候常會拿備選人做對比，根據企業性質和崗位性質，有著不同的提拔的條件。
舉個簡單的例子：銷售團隊提拔銷售經理。
A的業務能力很強，拓展新客戶很6。
B業務能力一般，拓展新客戶速度慢，但是每個新客戶能維持好客情關係，發展成老客戶。
那麼在某一階段，A肯定認為B不如自己。但是領導眼光卻是長遠的，領導看到了B身上的特質，決定提拔B。
2、相對於能力，領導/老闆需要一個擁有“可靠”屬性的人
同樣以舉例的方式解析
A業務能力很強，能為公司創造很大的利益，但是之前的履歷上跳槽次數多，不夠穩定務實，偶爾在同事見抱怨。
B的業務能力稍弱，從業經驗也不如A豐富，但是從應屆生畢業就來了公司，在公司和各部門同事管理處理都融洽，任勞任怨腳踏實地，用自己的行動，讓老闆給他貼上了“誠信”“可靠”的標籤。
你是老闆你選哪一個？
3、家族式企業、關係戶。
家族企業就送你四個字“血濃於水”，你能力再強都沒用，還可能受排擠。
人家一個姓的，公司內部的事情處處開綠燈，但是你不行，處處按規章，按程序。
這個我身邊有例子，我一發小在某家族餐飲連鎖企業工作，因為言語上得罪了董事長的親戚，那位“親戚”可牛氣了，動用在公司的人脈和家人，一年之內把我發小發配得快走了整個中國，差旅費還給你慢慢拖。
關係戶也一樣了~領導既然能接受一次關係戶的安插，就能妥協第二次。你的機會渺茫。
做好走的打算。
所以綜上所述，①②兩種情況可以選擇留下來，因為你要學的還有很多。
第③種情況可以選擇走人，因為不改變傳統觀念的家族企業是走不長久的。
葛大羊
我覺得一個人能做到領導崗位，肯定有其過人之處，沒有的話這領導也幹不長久。領導用人絕對不只是看一個人的工作能力，還要看這個人是否能用，執行力是否強？是否有主動性？思考問題是否有大局觀等等。我就遇到一個員工，在一個專業崗位做了二十幾年，專業知識過硬，但領導一直沒有重用他，根據我接觸，有幾個問題存在：1、完成自己崗位內的工作，不會多幹額外工作，領導要是吩咐了，要麼就各種推辭，要麼就消極應付；2、主動性差，也不會變通，需要各個部門聯動的時候等著別人找他，不會主動聯繫別人；3、愛耍小聰明，平時工作喜歡找一個沒有人看到的角落偷懶，且請假較多。這樣的人哪怕工作能力較強，也不會得到領導重用的。
晨曦臥綠荷69831155
感謝問答者，不請自來，我是聚焦基層管理的微管子。一個人工作兢兢業業，能力也顯而易見，但領導沒有提拔你的原因一定是多方面的，我們不妨掰開碾碎了的對這個問題進行深入剖析。
一、管理崗慣用的選拔標準。
每個企業及社會團體對人員選拔、候選及任命都有一套不同卻大相徑庭的慣用標準，基本前提條件通常都以德才兼備、廉潔奉公、業績顯著。作為職場，再此借用馬雲說過關於阿里員工選拔任用《野狗與兔子》的一個案例進行說明。野狗驍勇善戰，業績顯著，但應為不聽話，我行我素，所以要殺掉；兔子是人見人愛的乖乖巧，你說什麼她就做什麼，同樣會被殺掉，因為沒有業績；那麼企業最終要什麼樣的人呢？很簡單，既聽話又能做事的人，這裡的聽話是不折不扣的能夠貫標企業文化理念、企業不同時期的政策方針。
二、找對標查問題。一件事情不論任何環節出現問題，在得不到快速解決的情況下建議學會自查，這裡我們說本該提拔自己卻提拔了一個能力比自己弱的人。可以嘗試找到類似相關崗位對標學習，比如您期望晉升的崗位是部門業務主管，那麼您就得找出相對優秀的業務主管進行對標，特別提示不是學習，檢查他具備的相關能力你是否完全具備，比如團隊影響力、技能水平、社交能力等等，因為只有這樣您才能在今後遇到相通境遇提前做出反應。
三、領導選拔的客觀偏差。職場中這種情況非常多，就是您說的，不管何種角度考量，他本質就不如你，但最後提拔了他不提拔你。這時你需要退一步考慮，你付出那麼多，，領導知道的又有多少，所以您的行為風格應該適當調整，比如交際，又比如適當時機學會給領導訴苦，你說不苦嗎？加班無怨言，每次大事件你都主導策應等等這樣的方式。
