案例：
老王在深圳某互联网公司工作，干了4年，工资7000元，原本还觉得公司挺好的，打算再做几年。可最近无意间看到新同事的工资条，发现他的工资竟然有9000，新同事参加工作不到2年，干的活和老王是一模一样，老王心理严重不平衡，私下里找到老板，表达了想法，希望能涨工资。
可是老板却用未来画饼，以一大堆堂而皇之的理由打发了老王，老王心想：新人的表现很普通，可那又怎样？人家还是继续做的好好的，同样的工作，同一家公司薪资差异这么大，他如何能安心的做工作！老王难以接受，于是就辞职跳槽到另一家互联网公司，工资更是轻轻松松破万！
其实，在现实职场中，这样的情况并不少见。甚至有些时候，面对老员工的质疑，甚至是离职的威胁，一些老板也感觉到很无奈，企业整体薪资水平原本就低，要想吸纳新人进来，面对日益增长的人力成本，给的薪资必须具有市场竞争力，否则没人来，自然造就了新人比老人工资高。这样的局面最终造成的后果是：部分不服气的老员工跳槽离职，同样通过这样的方式获得自己满意的薪酬，甚至还有人总结出有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必比得过员工的一两次跳槽。还有部分舍不得走或走不了的员工虽然表面看不出不满，但私底下的抱怨情绪非常多，并影响到实际的工作效率，甚至出现那多少钱干多少事的心态。
那么到底该如何发工资，才能既让老板满意，又能留住员工呐？
任正非说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，那个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。
在任正非看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
推荐：KSF薪酬全绩效模式
KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。
从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的
KSF薪酬全绩效模式与KPI绩效考核的区别
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
数据分析：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：
对于2018年的市场环境，中小企业也将迎来“寒冬”！所以说，相对于以前的粗放式内部管理模式已经过时。未来做企业想要走的更远，一定要追求精细的数据化管理！
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