當課外教育、課後培訓、學生託管等教育行業的大蛋糕擺在大家面前時，試問，有多少人不想衝上前去咬一口，分一杯羹？正是看到了無限前景，現在的市場裡有多少教育品牌不斷崛起，託管機構、教育培訓班都如雨後春筍般湧現。但想要辦學成功，想要在市場立足，辦學者所要具備的第一能力要素就是領導力。
什麼是領導力？100個領導者也許會有100個不同的答案。但是不管你怎麼理解，“領導”這件事都是在跟人打交道。如果你不能把自己變得有影響力，不能使別人信服，那麼你的管理一定會很糟糕。
領導力首先是一種素質，是一種心態、理念和行為方式，而不是一個職稱和權利。與其領導他人，不如影響別人。
在過去十幾年的職場生涯裡，由於工作原因，我也有幸同諸多企業家經歷了並肩作戰的機會，在助力他們成功的同時從側面觀察到了他們的領導力。
所謂的領導力是什麼？
領導力，是指我去領導別人嗎？我是團隊的領導，該怎麼管理下屬嗎？實際上領導力首先是一種素質，是一種心態、理念和行為方式，而是不一個職稱和權利，而是有效影響他人的能力。
因此，每位職場人都應該努力去培養和展現各自的領導力。具備領導力素質，首先是使命感，其次是主人翁責任感，其三是主觀能動性。
同大家分享一個小故事：在麥肯錫有一位諮詢顧問，他在剛入職時就已經展現出了很卓越的領導力，比如他還在新人階段時，除了做好本職工作外，他經常會主動在項目之外發現一些值得的事情去做，同時會發動別人一同去做。記得偶然的機會，他聽說我利用業餘時間在基金會擔任顧問委員會委員，幫助家庭困難的青年和即將出獄的青年重刑犯培養創業技能，他就找到我要求參與。半年後，不光他自己，他還動員公司裡相當一批人幫助基金會梳理他們的戰略和評價體系。是什麼動力讓他這樣去做呢？
第一，他認為很有意義；第二，有能力就應該多做一些。他說：“既然我有能力，就要多做一些貢獻”。這說明了他與生俱來的使命感和主人翁精神。所以，領導力並不代表位高權重。通過自己的影響力，一樣可以帶動別人。領導什麼？無非是：“要麼領導人，要麼領導事。”
如何領導？
首先要學會領導自己。領導力，更重要的是“影響力”，如何更好地影響自己，影響他人，包括平級，包括你的領導，包括其他人。
要養成自我反省的習慣，老子講“知人智者，自知者明，勝人者有力，自勝者強”。真實的自己和你自以為的自己，是有很大差距的，所以需要不斷真正地發現自己，這是件很難的事情；
另一部分功課與他人相關：我所瞭解的自己和別人眼裡的我是否一致。如果都能儘量做到一致，你一定是個表裡如一的人，自己也是活得坦然真實的人。這種人無論在生活中還是職場中，都應該是幸福度極高的。但是，很難有人能夠100%做到。
領導力的4個基本功
第一，不斷自我反省，並不斷地問為什麼是這樣，一層層抽絲剝繭洞見自己；
第二， 永遠保持開放的心態，願意去探索新的東西。開放的心態才能保證好的學習。有學習能力的人始終帶著一種好奇心和求知的慾望，才能不斷成長；
第三， 主動尋求別人的反饋意見，而且要歡迎有建設性的反饋意見。很多人不願意聽取別人的意見，但實際上如果你能夠積極地向別人尋求反饋，尤其對於職場新人，多去詢問領導建議，這是你學習的機會，相信你會得到很多。
第四， 擁抱挑戰和挫折，因為這是你職場成長的機會。犯錯誤是好事，這是你學習的機會。聰明人不是不犯錯誤，而是不犯同樣的錯誤。所以，如果在職場遇到任何挫折和挑戰，這就是你成長的機會。
領導者不一定必是現場指揮官，要學會作“輔導員”。 中國的領導者多是指揮官的角色，做好一切部署底下人照章執行，企業領導人多是一把手說了算。而未來的商業環境更需要自上而下的創新，需要扁平化的組織，角色正在從指揮官角色向輔導員角色轉換。輔導員不僅需要領導別人，更是一名助力者，讓團隊成員發揮其最大潛能，才能發揮團隊最大價值。
如何有效地選擇自己的領導角色定位？首先從瞭解他人開始。“他在乎什麼、驅動力是什麼、出發點是什麼、長處和短板又是什麼”，這些都是需要深度瞭解的。
1.團隊存在“不同背景、不同個性、不同技能”是好事還是壞事？
首先是一件好事，因為可以互補。領導者應該各取所長。另外還需存有一種心態：“讓自己、讓團隊擁抱不同，瞭解差異，求同存異，並且一起制定好遊戲規則。”
2.管理90後，相比管理70後、80後很難嗎？
很多人說90後更加追求職場中個人的成長、個人體驗，追求工作的有趣性，但坦白講我認為從本質上90後和80後沒有區別，只是90後他們表現得“更加個性化、更加自信、更加追求自我實現、更加追求職場體驗”，但是身為好的領導者，原本就是該讓員工去實現他們所追求的價值。
同樣一個人，他在擅長的領域會是高能力高意願，不擅長領域可能是低能力高意願。或者還有一種情況，在他駕輕就熟的事情上反而已經覺得沒意思，他渴望不斷挑戰，那麼他會出現高能力低意願的狀態。所以不管管理誰，都可以基於這兩種維度分析。
3.團隊中存在4類現象，如何實現有效領導力？
1）下屬比你年齡大；2）某些領域經驗比你豐富；3）技術比你強；4）屢教不改，最終不知如何處理。
運用兩種維度分析法：“一是能力，二是意願。”分析員工是屬於高意願高能力、高意願低能力，還是低意願高能力。
對於高意願高能力的人，讓他發揮所長，管理不能過細，以免造成做事會有束縛；對於高意願低能力的人，需要手把手教他提升能力；對於低意願高能力的人，是去了解他的原動力是什麼?瞭解他的痛點，才能夠調動他的積極性，提高他的做事意願。
4.團隊中的刺頭、人精如何管理？
一個團隊很重要的是需要找到“我們共同的使命，共同的利益，或者是價值觀”刺頭意見比較多，本質上是需要得到重視和認可。當他的意見能夠影響別人的時候，要及時給予他足夠的認可，給他動力，他會願意接受批評和調整自己。團隊中的刺頭有一個好處是，或許他有可能是意見領袖，他認同你就可能反過來能夠幫助你影響團隊中的其他人。
我有一個同事對我有很大啟發，我經常會同他人辯論，但他會退一步，做很好的聆聽者，用很委婉的方式說：“我明白你的意見，覺得你這個建議特別有道理”，他很好地顧及到對方的感受，讓對方覺得他的建議被聽到了。當一個團隊在討論問題的時候，儘量充分地表達不同的意見，然後達成共識。
但是，一旦形成一個統一的作為團隊意見的話，如果一個結論已經形成，即使你有保留意見，也要按照團隊最終達成的意見去執行，也是很重要的。如果你還堅持永遠有保留意見，“那麼對不起，你只能去執行”，這一點團隊可能會難以接受，這是需要注意的。
管理需要懂點心理學，才能理解行為背後的動機，是什麼樣的動機就會驅使什麼樣的行為。你對他人理解越深，越能夠從根上解決問題。
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