《勞動合同法》第38條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以解除勞動合同。在這裡，並沒有區分用人單位的欠薪是出於故意或者是有正當原因。只要勞動者因欠薪提出辭職，如果其索要經濟補償，用人單位就應依法予以支付。
楊嬌所在的公司是北京一家中外合資企業，因資金週轉困難不能按照合同約定的日期支付工資。她和另外70餘名同事與公司協商達成協議之後，該公司又未按重新約定的時間支付工資。無奈，她只能申請勞動爭議仲裁，要求公司支付欠薪及離職經濟補償。
仲裁機構立案的第二天，公司向楊嬌支付了欠薪，接著以不存在欠薪故意自我辯解，拒絕向楊嬌支付經濟補償。後來，公司不服仲裁和一審法院裁決提起上訴。11月5日，二審終審判決公司需支付經濟補償等9831元。
資金週轉出現困難 無法如期支付工資
楊嬌今年29歲。2014年4月1日，她應聘入職北京一家專業生產電子元器件的中外合資公司，雙方簽訂了勞動合同。合同約定，公司於每月27日發放上月20日至當月19日的工資。
2016年初，公司經營出現滑坡，資金回籠困難。2017年3月27日，公司不能按照合同約定時間，向楊嬌等70餘名員工發放2017年2月20日至3月19日期間的工資。
4天后，即3月31日上午，公司又因斷電而停工。當日下午，包括楊嬌在內的全體員工集體向公司討薪。
2017年4月1日凌晨1點左右，公司的代表和員工代表就相關糾紛進行協商，並於該日凌晨5點10分簽署了談判紀要，公司同意“於2017年4月1日發放2月20日—3月19日工資”。同時，雙方約定“2014年4月1日12點繼續談判”，員工代表和公司的外籍高管在談判紀要上簽字。
可是，到了4月1日12點，員工按約定到達談判地點，但公司的代表未按約定到來，亦未按約定期限支付員工工資。4月3日，楊嬌向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。
楊嬌申請仲裁的理由是：因公司未按照合同約定時間支付勞動報酬，其被迫以公司未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，要求公司依照《勞動合同法》相關規定支付其2017年3月20日至4月4日期間的工資、解除勞動合同經濟補償金、2017年3天未休年休假工資。
4月4日，即楊嬌申請勞動爭議仲裁的第二天，公司向其支付了2017年2月20日至2014年3月19日期間的工資。
公司辯稱欠薪有因
拒絕支付經濟補償
仲裁機構經過審理，裁決公司支付楊嬌2017年3月20日至4月3日期間工資1370元、解除勞動合同經濟補償金9002元，駁回楊嬌的其他申請請求。公司不服該裁決，起訴至法院。
公司訴稱，因其出現暫時性生產經營和資金週轉困難，需要臨時向本公司的外國股東籌措資金以支付員工2017年3月的工資。但是，由於公司的外國股東向本公司匯款過程中誤將款項匯入了公司的資本金賬戶，導致資金到賬時間延誤。同年3月31日，楊嬌以公司未及時向其支付工資為由開始拒絕上班。
公司稱，楊嬌4月3日提起勞動仲裁，要求與公司解除勞動合同，並要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金和未休年休假工資。事實上，第二天，公司在相關款項到達常用賬戶後的第一時間即向楊嬌支付了2017年3月的工資。由於楊嬌從2017年3月31日起就沒有上班，因此，公司不應支付其該日之後的工資。
公司認為，由於其拖欠楊嬌工資的時間未超過法定最長期限，且沒有拖欠楊嬌工資的惡意或故意，也不希望與楊嬌解除勞動合同並對其進行了挽留，因此，楊嬌並非被迫與公司解除勞動合同，其要求我公司支付解除勞動合同經濟補償金不公平、不合理。
楊嬌辯稱不同意仲裁裁決，也不同意公司的訴訟請求。法院審理查明，公司應在2017年3月27日向楊嬌發放上月工資，但其未按上述時間向楊嬌支付工資，亦未按雙方協議約定的4月1日支付工資。4月3日，楊嬌以拖欠工資為由通知公司與之解除勞動合同。4月4日，公司支付了楊嬌2017年2月20日至3月19日期間的工資。
公司主張其沒有拖欠楊嬌工資的故意，更沒有以此迫使楊嬌解除勞動合同的惡意，並提交銀行匯款憑證和生產激勵計劃協議書加以證明。雖然楊嬌對公司的相關主張不予認可，且結合本案查明的情況，不足以認定公司具有拖欠楊嬌工資的故意。但是，鑑於公司存在拖欠楊嬌工資且未在雙方協議約定的時間履行工資支付義務的事實，以及公司在楊嬌提出解除勞動合同之前已存在經營狀況不佳並因斷電而停工的情況，法院認定楊嬌提出與公司解除勞動合同並無不當。
公司認可與楊嬌的勞動關係已經解除，雙方在勞動關係解除事項上並無爭議，結合本案具體情況，法院認定公司應當比照用人單位與勞動者雙方協商一致解除勞動合同的情形向楊嬌支付解除勞動合同經濟補償金。
法院認為，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照提供正常勞動的標準支付勞動者工資。本案中，公司應在每月27日向楊嬌發放上月的工資，公司因斷電而停工，結合公司與楊嬌之間的勞動合同於2017年4月3日解除的事實，法院認定公司應支付楊嬌2017年3月20日至4月3日期間的工資。
鑑於仲裁機構裁決的數額高於法院核定的數額，法院核算後判決：公司於判決生效之日起10日內支付楊嬌2017年3月20日至4月3日期間工資829元、支付解除勞動合同經濟補償金9002元，駁回其他訴訟請求。
非因員工原因停工
單位仍需支付工資
法院判決後公司不服提起上訴，其理由是：原審認定“楊嬌提出與公司解除勞動合同並無不當”，屬於事實認定和法律適用錯誤。原審認定“公司認可雙方的勞動關係已經解除，雙方對解除勞動合同無爭議”，屬於重大事實認定錯誤；原審認定“公司應當比照用人單位與勞動者雙方協商一致解除勞動合同的情形向楊嬌支付解除勞動合同經濟補償金”屬於明顯且重大的適用法律錯誤。楊嬌從2017年3月31日起沒有上班，其主張4月1日至4月3日期間的工資毫無事實依據等。
二審法院審理查明的事實與原審一致，公司提交銀行匯款憑證、生產激勵計劃協議書，以證明其沒有拖欠楊嬌工資的故意，更沒有以此迫使楊嬌解除勞動合同的惡意。楊嬌對銀行匯款憑證的真實性認可，對生產激勵計劃協議書的真實性不認可，對上述證據的證明目的均不認可。
庭審中，楊嬌稱公司已於2017年4月底前為其辦理了社保減員，公司確認楊嬌離職前的月工資標準為1640元，楊嬌離職前12個月的平均工資為3000元。
二審法院認為，以上證據可以證明公司並無拖欠楊嬌工資的故意。但是，在楊嬌提出解除勞動合同後，公司為其辦理了社保減員手續，應視為公司認可雙方之間的勞動合同已經解除。由此，原審判令公司向楊嬌支付經濟補償並無不當。
另外，公司因斷電而停工，而非因勞動者楊嬌本人的原因停工，故在該日之後至勞動合同解除前的工資，公司仍應向楊嬌支付。其依據是《工資支付暫行規定》第12條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。因此，原審判令公司支付楊嬌2017年3月20日至2014年4月3日的工資亦無不當。
綜上，二審法院認為：原審判決正確應予維持。公司的上訴理由不成立，本院對其上訴請求不予支持。依照《民事訴訟法》第170條第1款規定，判決：駁回上訴，維持原判。
□本報記者 趙新政
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