龍捲風啊風
這個問題問的非常好，在現實過程當中確實存在這個問題，特別是針對那些銷售業務以及相關的操作崗位，尤其會出現這種人員不穩定情況。
確實存在這個問題，入職之後給員工辦理社保繳納公積金繳納完之後，員工在企業裡面工作經過一週兩週發現自己與企業並不匹配，與企業的工作氛圍，與同事的溝通不太融洽，等等各種情況都有可能導致員工自行離職。
特別是當下九零後、零零後員工在企業中一言不合，就有可能提出離職，導致離職的人員不穩定性加劇。
這個問題也給大家提出了新的要求。尤其是給企業的管理者提出了新的要求，那麼提出哪些新的要求？
1.在篩選簡歷階段
我們就需要做好一些工作，規範化科學化的篩選簡歷，按照一定的標準，比如按照崗位說明書進行完全的匹配，尋找匹配度非常高的簡歷。企業裡面招聘員工不是招聘最優秀的員工，而是招聘最合適這個職位的員工，只有合適的職位的員工才可以有很高的穩定性。
2.招聘面試階段
要設置結構化的問題。要對面試官進行相關標準化的要求。用人部門與人力資源在面試的分工是完全不同的，要做好科學的分工。有人不能主要在面試專業能力、管理能力，以及過往的項目經驗所擁有的團隊資源，行業資源，客戶資源等等。
人力資源主要在面試，組織匹配、溝通技巧，是否能夠融入公司的文化，目前現狀，已經穩定性等等相關方面進行溝通。確保匹配度很高。
3.入職薪酬談判階段
這個階段非常關鍵，候選人所期望的薪酬範圍，還要與企業所招聘崗位的薪酬範圍比較匹配；既要滿足用人部門的要求，又滿足候選人的期望。只有在一個區間範圍之類最後談妥的可能性才會高，才不會導致入職之後產生不穩定性。
4.試用期階段
這個階段就要用人部門和直接上級進行良好的規劃，如何對員工進行試用期管理，試用期期間制定良好的培訓規劃，科學的導師制度。加強員工的人文關懷，定期與員工進行面談或座談，確保員工的變化及時掌握；並開展多種多樣的員工文化娛樂活動滿足員工的其他需求。
只有做好了以上工作。才能讓員工順利通過試用期。試用期的穩定就能保證社保不會無用，企業的人工成本才不會較大浪費。
以上希望有所幫助！
六合同風，資深人力資源總監，擅長面試入職輔導，勞動法規輔導。
六合同風
隨著用工制度的改革，員工工作崗位隨時隨地變動，因用人不穩定，社保繳納問題使得業主不知怎麼是好？有的員工本單位工作不幹半年了，甚至更長。人已去了別的單位，原企業還繼續給離職人員繳納養老保險。使原企業成為冤大頭不堪重負！
這樣有的企業和公司，就上馬了一批土政策新規定，只好扣留工資，對於時間短沒有上班的，繳納社保部分就以工資頂底。對於長時間不上班人員，企業就暫時先給繳納，等個人辦理離職手續時，將社保在內的費用一塊算清，待補齊後再辦理離職手續，只好這樣彼此處理。
也有的企業和公司，在怎樣留住員工上動腦筋下功夫？提高工資和各項福利待遇，減少離職人員。使得員工在本企業長期工作下去。
房師宏
在社保改由稅務統一徵收以後，企業將面臨以下突出問題：
一是規範核基問題；
二是避免參保人數與發工資人數不相符的問題；
三是沒有參加社保人員工資的財務入賬問題；
四是用工形式不明確，簽訂什麼樣的勞動合同不清楚問題；
五是單位用工成本高的問題；
六是社保和個稅繳納問題；
七是人員工資與參保工資不一致的問題。
為了解決以上問題，冀聯集團在深入研究國家社保、勞動、稅務、財務等相關最新法律法規政策的基礎上，自主設計研發了“冀聯工作鏈”人力資源服務平臺，通過互聯網技術與人力資源服務業的融合應用，使企業和員工的用工關係“公開、透明、可追溯”，符合政府的監管要求。相關介紹如下：
一、法律法規及政策依據
1、《中華人民共和國社會保險法》第二章“基本養老保險”第十條規定“無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費。”
2、《中華人民共和國社會保險法》第七章“社會保險費徵繳”第六十條規定“無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，可以直接向社會保險費徵收機構繳納社會保險費。”
3、財政部、國家稅務總局的財稅〔2016〕47號：納稅人提供人力資源外包服務，按照經紀代理服務繳納增值稅，其銷售額不包括受客戶單位委託代為向客戶單位員工發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金。向委託方收取並代為發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。一般納稅人提供人力資源外包服務，可以選擇適用簡易計稅方法，按照5%的徵收率計算繳納增值稅。
4、《企業會計準則第9號——職工薪酬》中第一章《總則》第三條規定“本準則所稱職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬於職工的範疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。”
二、人力資源管理解決方案支撐
1、服務及隱私協議
2、服務合同
3、諮詢服務協議
......
......
三、通過互聯網技術工具-“冀聯工作鏈”的應用，實現企業用工“公開、透明、高效、可追溯”
只做第一個我
招聘的時候就給他說明不籤合同不建設吧，願意就來，不願意到其他單位招聘。
工資你可以比同行平均水平開高一點。
意思說我錢給夠就算你自己去買保險，在我工作也是划算的。
但是麻煩事兒我一點兒都不沾邊兒。
然後和員工千里一個供應商協議。員工就變成了你的供應商。那就和他就不是你單位上的人。
所以問題都完美解決。
該幹嘛幹嘛151782420
樓主您好，不論是任何企業單位，只要是經過工商註冊的任何小型微型企業，都有義務給員工購買社保，而且這也是2019年新政實施以後一個重要的改革方向。
當然購買社保，尤其是給員工購買社保是企業主應盡的責任和義務，任何企業主都不能違背這一方面的原則。那麼因為這種個體工商戶經營攤販，他的這個僱傭員工流動性相對是比較大的，在這種情況下確確實實在自己購買了社保之後，可能就會導致這些員工不幹或者怎麼樣，但是這也是不爭的一個事實。
不能因為這樣的一個理由而拒絕給員工購買社保，這是不合理的，因為本身這個社保的費用你就是應該給員工買的，這名員工給你打工給你創造的經濟效益，給你創造的經營利潤，那麼你就有義務去給他購買社保，因為他幹了幾個月，或者是不幹了，實際上這個社保還是他自己的，他願意轉那是他自己的事情，他不願意轉，那也是給他交的錢，對於你企業主來講，你盡到了你應盡的義務就可以了。
社保小達人
說一點落地的實話，流動性大的勞動密集型產業，是很難給全部員工辦理社保了！那麼正常來說，給所有員工設一個辦社保的門檻還是有必要的！如果員工想辦理社保，就要簽訂一年或相對長時間的工作期限！那麼這樣的員工我們給他辦理社保！如果不想辦理社保，不想籤長期工作期限的，我們就只能籤臨時工勞動合同了，那麼就可以不辦社保
文欣鞋服官方賬號
本來應該是職工和用人單位商定全部待遇，職工跟據自己的情況在屍籍地或定居地交社保。現小企業的訂單不是固定的，人才也要流動，社保各地又不通，明顯這不是為職工考慮，只是想把企業和職工之間的一部分錢先扣到你社保局手裡，至於以後職工有沒保障，你社保局自己都心理沒底，或者就沒有考慮過二十年後，一個交社保的養三個退休的是怎麼養。
常馨環保
我們長期被這狀況困擾，工人穩定性很差，幾天半月，長的幾個月，他們是跟著工作走，也是攀比工資走，說走就要走，根本不會籤合同，走的理由五花八門，反正你不同意也走，久而久之就成了業界俗成，因為是普遍現象，大家的報價成本也就忽略這部分，(降低成本競爭或適應市場價)並不是企業吃了這部分不給買，如果只你企業買按市價經營會虧，如果上漲報價又做不成生意，也很多償試買，但因斷續工人也覺沒意義，讓他分攤少部份更不願意買，說自己有新農保，同時企業實際可操作性也很差，
李210932517
不知怎麼解讀，總之脫離群眾路線，一味的坐在辦公室空喊法制，所謂的精英主義，連我都迷茫。毛澤東提出的從群眾中來到群眾中去，往後千年可能都無人理解其真諦，時間會證明，偉人終究是偉人
蔓蔓不可
解決這個問題太簡單了，給個體戶批事業單位編制，繳納社保，你看誰還辭職？就算辭職，也有保留公職，下海創業的優惠政策，懂了啊
