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職業怠倦現象
一名員工工作到一定的時間後，會產生職業怠倦。工作積極性沒有當初那麼熱烈。工作的能力發揮也停滯不前，不喜歡上班，不喜歡面對上司，能混即混的現象在很多企業普遍存在。特別是面對外部市場競爭給企業帶來的壓力環境下，很多員工難以挑戰目標，就像溫水裡的青蛙，已無力去追求更大的目標。很多企業也試圖從管理的角度採用很多政策，希望迴歸到員工新來時的激情，迴歸到創業時的鬥志。但往往得不到好的效果。那針對當前企業在員工存在的這些現象，作為企業的管理者，該怎麼樣來創造一種積極上進的工作氛圍，從而激發員工的職業鬥志呢？
造成職業怠倦原因
造成以上現象原因很多，有個人價值觀取向，有企業考核不合理，有公司制度經常性變革。有工作本身的壓力和難度問題等等。本文試從員工激勵角度，為提升員工工作積極性探尋解決之道。
對激勵理論的再認識
西方國家在近100多年的企業管理實踐中，不斷推出一系列的管理理論，如圍繞人性論假設即經濟人和社會人說，管理也從泰勒的科學管理時代進入關注人際關係時代，進而發展為關注人性的時代。管理理論是圍繞人的需求展開。從早期馬斯洛提出的需求層次論，我們瞭解人有生理，心理，社會的需求。激勵必須要圍繞人的需求展開。區分了低級需求，一般需求和高級需求。在馬斯洛需求理論基礎上又發展到雙因素理論（郝茲伯格）提出很多新的觀點把人的需求分為兩大類，即保健因素和激勵因素。提出著名的論題“增加工資一定能增加滿意度和積極性嗎”？更多的關注從工作挑戰性、精神角度等因素考慮如何激勵員工。還有一個很著名而且具有操作性的激勵理論是期望理論，如當前企業流行的績效考核、關鍵業績指標可以從這裡得到答案。即員工通過個人努力獲得績效，組織認可並獎勵績效，從而員工得到他的期望，並在以後的工作中投入更多的精力和激情。
激勵理論的提出都具有一定的時代背景。在我們中國大多企業應當結合使用，並從自己企業管理現狀出發。因為企業員工積極性問題並不一定是激勵上的問題。只有當確實公司在激勵上出現問題，我們才可以從激勵角度去思考，去提出解決方案。
激勵理論應用原則
在應用激勵理論來為企業提出解決方案是一定要掌握好一些原則。第一激勵措施不是對所有部門員工一樣的使用。要做好這點，必須對員工進行分析，瞭解員工的背景，員工的需求，因為不同部門需求不一樣，背景不一樣。比如做銷售和技術員工，大多知識型，生產一般是體力行，在工作上所承擔的責任和壓力也不一樣。做好這點，必須要進行員工內部訪談，設計問卷調研。第二激勵措施必須要使企業和員工目標一致，即企業所激勵的也正式員工想要的。比如員工想要的是公司的通報表揚，而公司卻在獎金上給予激勵。這樣公司花了錢，但沒有好效果。這點企業必須從企業理念，企業文化，公司戰略角度要教育，宣傳，設計合理的內部工作流程，並把員工的目標導向到公司的目標上來。這樣激勵就容易做到有的放矢。
對於一個很餓的人，你誇獎他有什麼用，還不如來個麵包最實在。你給一個麵包，兩個，三個，員工感覺很不錯，填飽了肚子，當你再給第四、五個的時候，激勵效用遞減，就不起作用了，因為已經吃飽了。第三激勵措施必須要正向激勵為主，少用負向激勵，激勵要面向大多數員工。隨著更多80後，甚至90後逐步邁入職業生涯，特別是這一代人知識水平普遍有了很大的提高，家庭多是獨生子女，在管理上要採用支持，鼓勵的原則，所以激勵也要多采用正向。第四激勵措施不因單獨存在，必須在企業對員工的業績考核框架中。因為激勵要分為物質和精神兩種。而且在激勵是一定要即時性，這樣才有效果。單獨的物質激勵貨精神激勵都是不可取的。但就如第一條提出要針對不同崗位員工，側重點不一樣，如對生產部門一線員工多用物質激勵效果好。對銷售則在公司考核體系下，多使用工作挑戰、工作豐富化最好，因為銷售員一旦通過自己的努力獲得訂單，成就感非常強烈，內心的自信和喜悅不是單靠一般獎金就可以達到的。
企業激勵措施應用實踐
具體到企業激勵的應用，各企業根據自己戰略目標和企業當前內部員工現狀、市場競爭等因素來決定具體的措施，而且激勵措施作為一種管理手段必須要與企業發展現狀和未來的目標匹配，過度激勵變成為企業和員工心理的一種負擔。有的企業採用員工持股，但大家都持股是沒有激勵作用的。有的採用員工享受旅遊、休假、培訓等。企業應該在調研基礎上制度符合自己企業的激勵制度，結合業績考核、擬定各崗位關鍵KPI目標並嚴格執行。對於能積極參與工作改革、為公司提出合理化建議、節約公司成本的員工必須要在制度上規定如何獎勵。利用各種評比活動及時獎勵，主要是通報表揚，證書等。
激勵員工主要的責任必須落實在部門管理者身上，主管是最瞭解自己部門員工。主管要對工作出色的員工及時給予讚美、表揚，利用早會、工作例會進行。主管一定不要吝嗇自己的讚美和對員工的肯定，一定要多走進工作第一線，這樣你才知道員工工作狀態和工作成果！
企業內部的激勵必須要按照制度及時給予兌現。如何不能兌現，則言而無信，傷害了員工和制度嚴肅性，那員工怎麼可能再有激情去投入呢？只能更多的造成心理疲憊，對企業的不信任，遠離企業組織目標，甚至跳槽到競爭對手一邊。所以我們作為管理者在實踐激勵運用時一定要遵守偌言！
激勵體系的設計其實不必要太複雜，只要核心的幾項能達到目標即可，因為過度或切不可實現的激勵還是隻有傷害，只要簡單，可操作的措施才能讓企業的價值觀和員工價值觀尋求一致的結合點，才能更好的讓員工的目標導向企業的目標，也就實現了真正激勵員工的目的！
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如果是銷售帶團隊，首先要獎罰分明，要切實可行，不能光說不練，做老好人誰也不得罪。對做事積極優秀的給予獎勵鼓勵，對於情緒低迷的要問清原由，在一定限度上放鬆考核，讓他有時間過度。敢為團隊付出，能在領導面坦白團隊現有的問題，並規定合理的時間把團隊整理好，而不是說空話，放大話，最後讓團隊人心惶惶。按時上下班，不過度佔用員工時間，完成考核的人直接放行，沒達標的人稍作挽留。開會這類事提前做好方案，講話時切勿長篇大論還沒有原則方向，只擺官威沒有實效。依據當地作息合理安排工作時間，避免員工疲勞，消耗工作情緒。團隊要有代表性的手勢，口號，增進團隊榮譽感和凝聚力。
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團隊鬥志是團隊發展的精神動力，不怕強大的敵人，只怕沒信心戰勝的團隊。擁有好的團隊鬥志可以克服各種困難，不斷進步。
一個團隊的鬥志與領導有關，千軍易得，一將難求。領導的意志、他的所作所為都可能影響成員的態度，作為領導，要關心每一位成員，樹立好榜樣，面對困難的態度要顯得堅定從容，並能夠鼓勵成員，帶領成員走上正確的道路，給成員有目標是可以、容易達成的心理觀念。
團隊鬥志，需要積極正能量。團隊要時刻保持積極向上的觀念，一個人的消極心理是很容易被散播開的，一旦氾濫就難以收拾，要在團隊中提倡積極正能量的工作態度，互相鼓勵，互相幫助。
精神物質獎勵。一個人在快樂時容易煥發積極正能量，在悲傷時容易煥發消極負能量，培養團隊鬥志，需要先讓一個人處於快樂向上的狀態，可以是榮譽獎狀、物質獎勵，多讓成員感到快樂才能培養激發他們的鬥志。
參加集體活動。從集體活動中培養團結、合作、拼搏精神，並應用到工作中。
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首先，你的團隊，每個階段得有一個明確目標。工作日復一日的事情，沒小目標，時間長了，人都是很容易懈怠的。
其次，你得是大家心目認可的好上司。作為上級，以身作則，言傳身教，作好榜樣，比那些開會，灌雞湯，劃大餅什麼的重要得多，更有說服力。
最重要的一點，團隊有嚴格的規章制度，有獎罰分明的條例，有優厚的福利待遇，讓大家後顧無憂。
最後：大家無論工作或生活，多交流多互動，增進感情，增強團隊凝聚力。
能做好以上幾點，不用你去點燃，鬥志都應是飽滿的。
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目標很重要，目的是什麼，這個團隊要完成怎樣的目標。因為目標就是方向，每個團隊的組建都是為完成一定的目標或使命。沒有目標的團隊也稱不上為一個團隊，或者說沒有目標的團隊沒有存在的意義。在這裡，有著一個共同的目標並鼓勵所有成員為之奮鬥固然重要，但是，向心力、凝聚力，一定是來自團隊成員的內心動力，來自於共識的價值觀
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1，做好平時的支持工作，讓他們能夠放心在前線作戰，無憂於後方。
2，在空閒的時候組織一些活動，輪流讓各個區域來做東，加深相互之間的瞭解。
3，團隊多搞活動，多點互動，或者時不時團隊一起到外面參與一些郊外活動，如登山等。。。
科技小黑怪
這個其實可以從每個團隊成員的實際情況出發，大體上來說分三個方面：
一、是否為興趣在工作，；
二、是否在一個和諧向上，充滿正能量的工作環境裡在工作，特別是相對公平程度如何；
三、每個團隊成員的既得利益和可預期的利益如何。
只要在這三個方面做足功夫，做好工作，沒有點燃不起來的團隊熱情！
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首先是鼓勵對方 讓大家都保持著興奮狀態 這樣有利於團結一起
丁先森aa
喊口號
唱隊歌
練軍訓
……
甲球迷
專業的事分配給專業的人，提倡多提意見、鼓勵創新、獎勵敢闖敢拼的人，助推年輕人，培養人才梯隊……
