藏嬌
根據馬斯洛的需求理論，人的需求是分級別的。
公司要留住員工，就要理解人性需求。HR需要是辦個心理學家，而老闆更要成為洞察人性的大師。我認為，企業留住員工，要從物質激勵、情感滿足、自我實現三個方面做起。
第一，物質激勵。大部分員工來工作的第一動力，都是為了賺錢，而不是幫助老闆實現創業夢想。因此，物質報酬充足，福利優厚，將是留住大部分員工的撒手鐧。這需要企業制定有效的激勵機制和考核機制，實現獎懲並用、能者多得。對於如何設計績效考核和激勵制度，已經有大量商科學者對此進行了研究，故在此就不一一羅列。大公司的考核和獎勵可能比較複雜，小公司的則往往相對簡單，但其邏輯都是相同的。華為的狼性文化和阿里的打雞血文化，都是建立在強大物質獎勵的基礎上的。因此，做好物質獎勵，是留住員工的第一步。但老闆們也需要注意，物質獎勵雖然能留住大多數人，但畢竟人和人的需求不盡相同，所以有些人，特別是有才華的年輕人或者是技術骨幹，又或者現在比較推崇自我個性的95後，有時單純的物質獎勵可能不足以留住他們。
第二，情感滿足。物質獎勵雖然是基礎，但如果物質獎勵導致企業內部出現惡性競爭的情況，則對企業的發展也十分不利。這種情況，在銷售團隊十分常見。往往銷售員會因為業績分紅的關係，而無法互助互利，只著眼個人的成績。這種情況下，及時調整激勵制度固然重要，但企業一定不要滿了情感方面的建設。我黨的政委，就是管理思想和情感工作的，企業也可以效仿，讓HR除了算算工資外，可以多進行團隊建設。人類的情感的需求一經滿足，認可公司的文化和氛圍，則往往能主動為公司做出貢獻。那種工廠都要到了，員工自發不拿工資也繼續留下幹活的案例，就是因為老闆平時和員工共進退，得到了員工們的充分信任。
第三，自我實現。自我實現是人類需求中的較高階層，往往也是老闆們容易忽視的一點。真正有才幹的人，到哪裡都賺錢，老闆只考物質獎勵是留不住的。只有充分給予了這類員工自由，讓他們有發揮的空間而非唯命是從，才能獲得他們的尊重和忠誠。對於這類型的人才，老闆在保證前兩點之上，還要做到大膽放權。
老闆只要在這三點上做到最好，就不愁留不住員工。總之，對於需要大量人工的公司，做好物質獎勵和滿足情感需要最重要；對於精英團隊，則要幫助他們實現自我，讓他們和企業一起成長。
自約評論員賈正經
企業怎樣才能留住員工？作為企業經理，要有一種為員工鼓掌的精神，人人都需要獎勵。經理的一句鼓勵話語，常常是撫慰員工的春風，激勵員工的動力。企業興旺發達與否，不僅取決於企業外部的經濟環境是否景氣，更取決於企業內部員工的士氣是否高昂和團結一心,以企業為家的精神的是否蓬勃向上。作為經理，要想留住員工，就必須作到:
1.學會欣賞,讚美,表揚員工
欣賞員工是為其鼓掌的前提，讚美應該是由衷的,誠懇的，而不能是禮節性的，裝模作樣的。每個員都有其長處和優點，經理要及時發現並予以鼓掌讚美鼓勵，使員工由於得到領導的欣賞而幹勁十足。表揚員工一定要及時，千萬別等事情過去後再表揚，失去了意義。表揚一定要當眾人面，這樣不進可以増加被表揚者的榮譽感，也能産生皆大歡喜的共鳴和示範作用。
2.要有賞罰分明的規章制度
企業要想留住員工，就必須賞罰分明。乾的好的必獎，觸犯企業規章制度的必罰。絕不能幹多幹少一個樣，幹好幹孬一個樣。不能吃大鍋飯！
3.企業文化
作為企業，必須要有自己的企業文化，包括文體活動,企業歌,讀書看報,
等等，通過這些活動，提高企業員工的精神面貌和企業的品牌意識，使企業與時俱進，不斷髮展壯大。
4.保證員工的生活福利
這一點非常重要。作為企業，必須要充分保證員工的生活,醫療,社保等方面的福利待遇。當今企業能完美地作到這些，保證員工趕都不會走的。還有一句不算廢話的廢話:不能欠工資！
hushouchang
企業留不住職工，就等於驅散了勞力，趕走了人才，減少了財富！
企業老總的本事，就在於職工熱愛本企業，願為企業做貢獻。
企業要想留住職工，必須做到：
以人本管理為核心。把職工當主人看，把職工當朋友待。把職工當奴隸，當工具用，不摧自垮。
依法用工，依德感人。讓職工充分享受法律賦予的權利，職工才能充分儘自己的義務。
讓利於民，剋扣不行。企業不要給職工的利益上斤斤計較雞蛋裡面算出骨頭。
體察民情，關注民生。企業管理應建立關心與愛護職工怕制度。職工的身體健康，子女成長，家庭憂慮等。企業要問到、看到、做到。讓職工有苦腦大膽說，有困難真實報
企業盡力幫助解決。
企業的表現，職工一是會看得見:，摸得著。職工就會在心裡立下“企業是我家，我不離開她”！
說得清楚
人是具有社會屬性的，同時也是具有經濟屬性的，作為人的社會屬性，要在社會中有所發展和進步，作為經濟屬性，要在物質財富上有所收穫。這其實就是人人追求的“名利”二字的內涵。每個人都是名利的集合體，至於差異就是名和利的取捨側重點不同而已。如何在企業中留住人員不至於產生人才負流動現象，只要從以上的要求中反思體會即可。如果員工為企業付出沒有獲利，則員工滿足不了其經濟屬性，自身生存問題存在危機，其心理存在無法的滿足感和安全感。如果員工沒有在職業發展上沒有得到既定目標的規劃，那麼，其社會屬性將無法實現，特別是有志之士，努力多年而前景渺茫，那麼其內心的失落感將會有多大？歷史上韓信投劉邦就是很好的證明。同時，在現代市場經濟條件下，人才爭奪異常激烈，企業的生存危機四伏，如何定格好自己的企業長遠發展，已經是特別是上市公司的高層管理的深思課題。為什麼有的企業在市場中逐漸衰敗，不妨到該企業環境中看一下，觀察員工工作激情和管理者的思路後，一切答案不言而喻。所以，如果企業要發展，請規劃好企業文化，要有員工激勵機制，要有科學完備的人事管理機制，同時，管理者的管理哲學至關重要，至於具體企業如何留住員工，那就是考察管理者的智慧的時候了。
司學勇1
這個問題雖然簡短，但是很複雜，我從員工的角度來說說，我是怎麼認定一個企業的，第一個社會現狀，目前的社會現狀是務實為主，也就是說以工資為標準，工資給到位，企業就擁有選擇員工的先手優勢，但對公司的運營成本也高，企業底子不厚，和對員工是否是人才不清楚的情況下是不建議的，第二個是企業前景，員工在對薪酬有一定要求以外，還會對自己所在行業的未來展望，畢竟行業好的話，企業經營不好自己有經驗後也容易跳槽。第三個管理者對員工的態度，假如給員工一種歸宿感信任感，員工在一般情況下是不會隨便離開的。第三個畫大餅，這個對剛出社會的學生管用，對老油條就不太管用了。
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關於企業怎麼做才能留住員工，這個問題看似簡單，但實際操作起來卻比較難。
對於這個問題，我個人觀點是。
1，建立健全企業的管理機制，和文化理念，設定企業的未來目標。
2，用人不疑，正視員工的努力，不壓制有能力、有才華的人，給予足夠的尊重，博採眾長，鼓勵員工發言，聽取員工的智慧，用“百花齊放”帶來“滿園碩果”，讓員工感覺到大家庭的溫暖。
3，做好獎懲制度，對有企業，有貢獻的人一定要獎勵，充分肯定員工對企業做出的貢獻，工資一定要與員工能力相匹配，做好人文關懷。
天崖浪子517
簡單說：
1.錢
2.地位
3.價值
具體點：
1.薪酬福利符合當前員工的創造價值,設計漲薪標準並在初始階段給予細分小目標，目標不能高
2.符合員工當前能力的定位，給予上升渠道並設置分階段目標
3.招收與企業文化相互匹配的員工
夜王901
企業首先要明確新員工對企業期望什麼。
期望錢的，有掙錢無數的崗位等著他邁開雙腿。
期望學能力的，企業有人才生產線體系等著他腦洞大開。
期望當官的，有職涯規劃助他展開雙臂。
商務培訓孫郂亭
錢給位，最終要的給員工以認同感。以及讓員工有被重視感。畢竟人的潛力是無限的。謝謝問題。一家之言
書聲出董帷
員工不是留住的！要自願的，生活的無奈與無奈的生活，消磨了多少人的歲月
