職場喵咪

這個問題沒有“一刀切”的答案。要根據企業的規模、發展階段、企業現狀等等綜合情況來確定採取什麼樣的管理措施。千萬不要盲目下某個結論！

拿所謂的嚴格的管理規範、原則、企業制度來下結論，可能會給企業帶來損失。

一、某些情況下，對於個別經常遲到的員工，可以給與vip待遇。

拿老鬼過去上班的一個案例來說吧：

老鬼剛剛開始創業時，銷售團隊裡就有VIP業務員。

因為企業小，銷售團隊的整體能力、水平不理想，想招聘到優秀的銷售人員很難。

其中有一位業務員，業務能力極強，同時也可以說是一頭“獨狼”。

不喜歡按時上班、按時下班，不參加公司的很多會議、研討。

可是當時整個銷售團隊有很大比例的業績是人家做出來的！

和他談了好多次，這名銷售人員就是做不到正點兒上班、不能遵守公司的規定。

怎麼辦？自己的公司綜合實力太弱，目前階段離開他不行。

於是，直接給他來了個VIP待遇。他可以隨便！只要每個月的業績達到了，剩下的，隨便！

同時，在給所有員工開會時明確的告訴大家：誰如果能夠做到那位業務員那樣的業績，也可以遲到、早退！

直接明明白白的告訴大家！

誰也別攀比VIP！有本事自己也把自己的銷售能力、業績提升起來！

不比業績、不比能力，卻拿管理制度較真，沒什麼意義！

這個案例，是老鬼經歷過的。在某個歷史階段，“獨狼”、不守規矩的員工，該用就用！否則生存就會受到威脅！較真、講理，只能讓自己陷入窘境！當然一定要和所有員工講明白。

老鬼也清楚，這樣的員工，只是某個歷史階段可以存在的！未來的企業規範化管理是一定要有的。目前，老鬼用的是他的能力而已！

二、隨著企業規模、團隊整體戰鬥力的提升，逐漸要收緊管理制度，杜絕破壞規則現象的發生！

企業不能規範化、不能做到管理規則的一視同仁，是無法做大的。

因此，要努力招聘優秀人才、培養團隊的整體戰鬥力。讓團隊中逐漸減少對個別人員的依賴。

當那些“優秀”的員工在團隊中發揮作用所佔比例、產生影響力的權重逐漸減少的前提下，才能採取更為嚴格、規範的管理措施！

企業的第一要務是業績、收入！團隊的整體戰鬥力不行，個別“優秀”員工的戰鬥力站團隊比例太大時，是不能較真兒的！否則，可能會真的對經營產生影響。

經營受到影響，收入得不到有效保障，如果還較真兒，給大家發工資的時候，就知道多難受了！

而團隊整體水平達到一定高度，就可以與那些“優秀”員工進行溝通、交流、甚至採取處罰、開除的手段了！

因為，不能讓一個人的不守規矩，影響了整個團隊的穩定性。

三、做過企業的人才知道，企業弱小時，招聘有戰鬥力的員工非常不易！

企業在發展之初，有戰鬥力、能夠帶來業績的員工數量相對是較少的！並非想招聘多高水平的員工就可以招聘過來。也不可能像某些人想象的：只要給高額的薪酬待遇就一定能吸引到優秀人才。

企業太小、不知名，優秀的人才很難吸引過來。

這就造成了在發展初期，一個人的業績，就有可能佔據了整個團隊銷售額的很大份額，甚至半壁江山。這個階段，較真兒，那是找死！

別拿某些名人創業階段的案例來說明老鬼的觀點是不可理喻的、錯誤的。你我的水平兒、能力，達不到人家那些名人的程度哦！創業之初的很多綜合因素，與現在也不可同日而語了。

以上供參考。

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老鬼歸來

我就說句不客氣的話，如果這個員工真的這麼優秀，他不存在遲到的問題。你見過哪個公司的高管需要天天打卡的，需要打卡的都是基層員工好不好。

而基層員工連打卡這種事情都不做好，根本談不上優秀。

我是老闆，這種人可以先聊一聊，如果繼續遲到，就直接辭退，沒得商量。

第一，公司有公司的制度，你知道破窗理論嗎？

破窗理論就是，如果面前有一個房子，他有幾扇窗戶是破的，那麼就不斷的會有人拿石頭扔這個窗戶，因為大家都知道這個房子沒人住，所以可以隨意搗亂。在企業也是這樣，為什麼企業要有制度，如果一個員工可以隨隨便便遲到，要跟他崗位相似的人，心裡總歸是不好受的，他可能嘴上不說，但不要把人家當傻子。

第二，經常遲到，這種態度我是不認同的。如果你覺得你非常優秀，效率非常的高，可以在很短的時間內就完成大部分的工作，你完全對得起你這點工資。如果你覺得在家裡的工作效率更高，而你確實也在家裡做了工作，那麼你可以和我談，是不是你的時間可以自由一點。

這一點我們是可以協商的，但既然你認可了這個工作時間，那就得遵守。如果你沒有異議，而又不遵守，這是幾個意思啊？今天你在作息上是這樣子，那明天在質量標準，對待客戶，在職業道德上，我憑什麼相信你這個人呢？

第三，我們別把自己標榜的太高了。人呢，總歸是有惰性的。辛苦工作，大多數人都是生計所迫，吃喝玩樂才是人生的本質啊，一次遲到，兩次遲到，三次編藉口，四次有緣故，長此以往，真的一個優秀的員工都變得不優秀啦，這時候領導者應該反思一下，他原來進來的時候那麼好，怎麼現在就變得這麼差啦，那還不是你慣的！

別人怎麼對你，是你教他的！記住了，不拘小節不是什麼優秀品質，你要真優秀啦，這些小節對你來說根本就不存在。難道馬雲要打卡嗎？

傅一聲

你知道“破窗理論”嗎？

20世紀80年代的紐約地鐵，不但管理混亂，也是全市犯罪率最高的地方，導致很多人不敢坐地鐵，到80年代未，乘客數降到歷史最低。

但這種糟糕的局面，到90年代中期，突然好轉，90年代未的犯罪率比10年前下降了75%，而同期其他城市則沒有這種變化，紐約地鐵一下子成為全美最安全的地鐵線之一。

很多人認為，這得益於紐約交通局地鐵運營總監戴維▪崗思的一系列新措施。

他剛剛上任時，顧問們給他提了很多解決重大問題的建議——嚴厲打擊重大犯罪流動，提高地鐵質量，等等。但崗思在最初的幾年裡，一直把大部分的精力放在清理地鐵站裡那些混亂骯髒的塗鴉上。

他們使用了新的清除油漆的技術、配置了大量清潔工，使得塗鴉者晚上剛剛完成的作品，第二天運營之前就被清洗。他還專門設了一個地鐵清洗站，被塗鴉的地鐵不洗乾淨，不準運營。

幾年後，崗思的繼任者繼續了他這種“抓小放大”的管理方法，集中精力整理地鐵逃票現象，佈置了大量便衣，抓住一個逃票者，就拷上手銬，在眾目睽睽之下站在一排。

為什麼崗思和他的繼任者認為，這些小措施反而可以解決大問題呢？因為這種治理思路來自於犯罪學家開創的“破窗理論”。

該理論認為：如果一個窗戶破了，卻沒有被修她，自然就會有人認為，這裡沒人管理，從而也去打破更多的窗，接著就有人亂丟垃圾、偷東西、搶劫，然後，愛好良好秩序的人開始撤離，留下的都是對生活絕望的人，犯罪率不斷上升，整個街區越來越糟糕。

所以，要整理紐約地鐵亂象，一定要從亂塗亂畫，逃票這些雖小但人人都能看到的事入手，創造一個“有人管”的環境。

回到原問題，雖然大部分的遲到都不會對企業造成明顯的損失，但遲到卻是所有人都能看到的，這就和“破窗”一樣，被員工認為是管理不到位，會激發員工去效仿，甚至違反更嚴重的企業制度，最終給企業造成損失。

“所有人都看到的違規——秩序混亂——失去控制”，這三種東西是依次出現的。這也是一般企業懲罰遲到的原理。

但在實際工作中，對遲到的懲罰並沒有起到真正的效果，原因在於企業存在著比“遲到”更明顯的“破窗”，比如任人唯親、效率低下、派系林立、決策出現低級錯誤，等等。

如果假裝那些大“破窗”不存在，那麼“遲到”這扇小破窗，還不如別管，至少可以給某些優秀員工多一點自由度。

人神共奮的職場心理

很多人對於遲到的概念還停留在工業時代，認為員工遲到就應該被辭退，然而真正的企業管理，哪有那麼簡單粗暴呢。

然我們來思考一個問題：

企業為什麼要處罰遲到？

1、維護權益。

僱傭勞動的本質就是企業購買員工的時間用於生產經營。員工一遲到，企業就相當於損失了員工的部分勞動時間，所以處罰遲到就是維護企業的正當權益。

2、殺一儆百。

很多朋友都說到了破窗原理，只要有員工違規而又沒有受到處罰，那麼企業的規章制度就失去了公信力，沒有人會主動遵守企業的規章制度，企業對於員工的管理就會失控。

員工為什麼要遲到？

1、漠視規則。

仗著自己業績突出，對於公司的規章制度不屑一顧，覺得自己能力大所以要高人一等，擁有職場特權。

2、通勤問題。

有很多公司地處偏僻，又不為員工提供住宿，員工上班距離很遠，又要轉幾趟車，所以員工通勤時間長，且有很多不確定因素導致通勤時間不確定。

3、上班時間。

有些公司地處偏僻，早上上班時間還特別早，員工根本趕不及，如果要每天按時到位，就需要員工天不亮就爬起來趕路。

有些公司加班時間巨長，加班加到凌晨兩三點，第二天早上九點就要上班，請問員工如何能夠保證正常的上班時間？

4、家庭變故。

有的員工家裡可能發生了一些事情，比如親人重病需要照顧，所以每天都會遲到一段時間。

對於不同的情況，要做不同的應對。

1、漠視規則。

對於純粹漠視規則的員工，要儘可能清除出員工隊伍，雖然他很優秀，但是他的行為可能會影響團隊士氣，造成一群人的業績出現問題，留下此人豈不是得不償失，反倒是成為了破窗效應的典型案例了。

即使因為某些具體原因導致無法立即辭退員工，也要做好準備，找好合適的人隨時準備把這樣的員工替換掉。

2、通勤問題。

如果員工通勤出現了問題，需要思考的是員工為什麼無法就近住宿，是因為工資太低房租太高了嗎？如果是這樣的話，可能需要解決的不是如何處罰員工的問題，而是員工何時會選擇離職的問題。

如果公司地處偏僻，不止一個員工有通勤問題，就應當考慮提供住宿的問題和彈性工作時間的問題了。

3、上班時間。

總有些公司有著奇葩的上班時間，這就需要公司分析公司的上班時間是否符合大多數人的需求，如果很多人都不能按時上下班，就說明上班時間需要做一定程度的修正，比如晚上班半小時晚下班半小時錯開早晚高峰。

如果公司存在很多的加班，就不應該要求員工早上按點上班，否則就是在事實上逼員工離職，此時實行彈性工作制，可能是更加適合的。

4、家庭變故。

有的員工家庭發生了變故，然而出於自尊心或者不願意給人添麻煩，也不把自己遇到的問題說出來。這就需要企業管理人員與員工多溝通，瞭解其遲到的具體原因，對於家庭出現變故的員工進行經濟和情感上的支持，幫助員工渡過難關，而不是粗暴的要求員工引咎辭職。

企業管理者切忌一刀切，一定要做到具體問題具體分析，這樣才能幫助員工和企業完美融合，共同成長，合作共贏。

無良HR

首先，友情提示一下，問題本身就是有勞動風險的。遲到就可以辭退嗎？有法律和制度依據嗎？

員工在公司上班工作，總會存在這樣或那樣的失誤，但切記：不是有工作失誤就可以被辭退的。

辭退的依據是什麼？勞動合同法裡有嗎？公司的規章制度有嗎？如果沒有依據，隨意辭退員工，員工有權利去勞動仲裁，一旦勝訴，可以獲得雙倍的賠償金，有些員工為賭一口氣不要錢，甚至要求恢復勞動關係來噁心公司。

所以，先看依據，沒有依據趕緊先制定依據，對企業來說就是通過職工代表大會且經過公示的規章制度。

其次，優秀的員工經常遲到，可以提升到辭退的層面上來處理嗎？

考勤是反映員工工作態度的參考依據。

我個人的觀點是：公司的支持部門員工必須嚴格執行考勤制度，可以實行一票否定，即考勤差勁的員工在績效考核週期內可以直接評定為0；但直接為公司創造收入和利潤的業務部門的員工要以個人業績為主要指標，考勤僅為維度之一。

說白了，支持部門的員工不直接為公司創造經濟效益，沒有理由打破考勤。如果總遲到，即便工作能力優秀，也需要由部門經理去敲醒警鐘，重申考勤執行的力度。

而作為直接為公司創造經濟效益的業務部門員工，只要能為公司賺到錢，其實考勤就是一個參照，大不了就是少個全勤獎，扣點遲到的小錢而已。當然如果賺不到錢，還是夾緊尾巴做人比較好。

考勤是風向標，體現了公司對員工出勤的態度和導向，因此一定要和制定考勤的人力資源部、甚至是公司老闆達成統一意見後再處理會更妥當。

歡迎評論一起探討~

我是職場資深HR李小船，同名微信公眾號“李小船”，歡迎關注我。職場酸甜苦辣，陪你一路成長。

職場女超人李小船

馬雲曾經有句話，用道家治高層，用儒家治中層，用法家治基層。作為一個基層的普通員工，既不需要定戰略，也不需要做戰術，你需要的就是執行。所以，馬雲認為，基層員工必須按時上班，到點打卡。

打卡上班，看似是一個小事，但是對於基層員工來說就是大事。這不僅僅是個人職業素養問題，更是一個企業的執行力問題。如果偶爾因為特殊原因出現一次兩次遲到，可以理解也可以原諒，領導如果寬厚點，甚至都可以睜隻眼閉隻眼不予處罰。但是如果員工視公司勞動紀律如兒戲，遲到早退是家常便飯的話，就不是小事了。

帶團隊其實就是帶兵。戰場上打仗，領導命令了集合的時間和地點，士兵能隨便遲到嗎？那是要殺頭的。企業同樣如此。如果一個人經常遲到，拿公司文化和制度不當回事，這樣的員工有能力有業績，屬於野狗型員工，如果連點業績也沒有，就屬於瘦狗員工了。對這兩類員工，任何一個企業都是“殺無赦”的。馬雲說過一句話，沒能力可以培養，如果價值觀有問題，是很難改正過來的，這樣的人斷不能留。

當然了，員工犯錯，還是要給改過自新的機會的，輕易不要斬盡殺絕。所以我認為，在沒有和他好好溝通之前，辭退沒有必要！可以先警告！你現在需要的是靜下心來，嚴肅地跟他談一談，只有兩條要求:一，要麼端正工作態度，以後再不遲到。二，如果不思悔改，那就休怪制度無情了。

記住，做領導，既要有菩薩心腸，又要有霹靂手段。如果沒點狠的，他永遠改不了遲到的毛病。而且，一個員工經常遲到，你束手無策，別人遲到怎麼辦？你管，別人不服氣，你不管，隊伍就徹底放羊了。那時，你還當什麼領導，老闆早把你一擼到底了。

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管理那點事

優秀員工經常遲到，是否該辭退，要看實際情況。我們是一個小型創業公司，年前招聘了一個水平中上的文案，能很好的滿足公司對文案的需求，薪資要求也不高。

但是這姑娘有一個大問題，就是遲到，瘋狂的遲到，無論怎麼談話都改不了。其實彈性工作制，遲到不算大的罪過，問題是工作環境不是真空：

當你的優秀員工一而再再而三的遲到，並且屢教不改，無論多麼優秀的領導，一定是惱火的。

最關鍵還有來自你的領導的壓力，這個時候，就已經不是你一個人能決定的了。

在創業型公司，公司各種制度規矩都不完善，如果有一個人一直遲到，並得到無限寬容，會相對來說，把整個工作氛圍帶壞，那這個後果就不能容忍了。

基於以上幾點，果斷讓她走人。

綜合來看，這種員工要不要開除，還是結合自己公司的實際情況，如果還在糾結的話，那就先等一等，一定會有一個時間點，讓你做出決定。

卻在闌珊處

我在企業做了15年人力資源，國企、外企、民企都做過，也見過一些讓管理者棘手的刺頭員工。這一類員工大多有幾個共性，一是本身業務能力很強，業績很牛（甚至對於公司現階段來說不可或缺）；二是大錯沒有，小毛病不斷（遲到；請假不走流程；盛氣凌人，和同事關係緊張；和領導爭吵，對著幹等等）；三是一般不服管，談話和警告不當事，過一段時間還是我行我素。

對於這類李雲龍、孫悟空似的員工到底要不要管，怎麼管，答案是肯定的，如何你不管，他就可能大鬧天宮，搞的公司烏煙瘴氣；如何你管不好，甚至把這類員工開掉，就可能影響到公司業務。有人說，沒那麼嚴重，地球離開誰都能轉，話是沒錯，但是真正能幹事的人才還是稀缺的，如何下一個還是這副德行，又該如何是好？那怎麼管理這類員工才恰當呢？給大家支三招，看看有沒有啟發：

第一：找個能降住這類員工的人。“滷水點豆腐，一物降一物”，一般講，這類員工在公司都是橫著走的，誰也不鳥的樣子，但是，也有例外，如果你善於觀察，總能找到一兩個他尊重的人。讓他尊重的人找他溝通，或指定做他的導師，也許管用。如果可能，劃歸給他管理（切記：一定是他尊重的人直接管理）也是一個辦法。如果公司連大BOSS都降不住這個人，那就放棄吧，廟太小，根本供不起。

第二：帶緊箍咒，給予榮譽或管理職務，來約束他。有些人如果你管不了他，不如讓他管理別人。我遇到過一個業務牛人，拿單那是一點問題沒有，就是沒紀律性，遲到早退那是家常便飯，後來讓他當經理，帶團隊。有一次，他居然提出，要整頓團隊紀律，哈哈。

第三：政策調整。有些員工不遵守公司制度，到不一定是他紀律性差，也可能是以此來發洩對公司制度的不滿。比如，對大客戶銷售人員進行早九晚五的考勤是否有必要？這個要根據公司情況檢討，如何沒必要，就要改。因為一個人出個規定一點也不新鮮（NBA裡就有很多條款，比如拉里伯德條款等，都是因人而設的），但是絕對不能既不調整制度，又不執行制度，這個是大忌。一個人可以成為先例，但不能成為特例。

Open談人事

一個優秀的員工經常遲到，應該辭退嗎？觀點只代表我及我身邊的企業家，我們的觀點是“一切以價值成果為主，絕不追求形式上的完美，而是強調成果的價值”，所以，只要你足夠優秀，別說你遲到了，就是你不打卡都行……

互聯網型的創始企業為什麼幾個人就能幹掉你幾百人的團隊？一方面是認同互聯網企業的人才價值和執行力，另一方面也突出體現了：傳統企業管理的最大問題：只追求形式上的完美，什麼ＫＰＩ，什麼量化考核，結果呢？大家都是“應付考核的高手”，卻是市場上的“綿羊”，

強者就越配“擁有公司的資源與公司的特權”，管理制度是‘給弱者的鞭策’，因為“弱者就只配別人用鞭子管”：你看看哪些“強者”是需要用“管理者手握長鞭的？”

說個現實的例子：當時我們做電商平臺時，工作大廳開放式辦公，你看看離總經理辦公室最近的席位是在左邊，都是新員工，辦公桌的顏色都統一的，臺式電腦+電話+工作記筆本，你再看看這些“新人”，一個個的悶頭耷拉腦的，因為它們每天要外呼二百通以上的電話，而且數據是公司的‘大通用的數據’，沒辦法，這就是你的常態，行就幹，不行，你就下……再看看中間的那些席位：電腦是高配臺式的，無論是氣質和姿態都是完全不一樣的，工作激情完全可以看出衝勁來……這不是最牛的，我想說的是：最右邊的員工，再看看人家：休息區軟卡，公司統一的小食品和飲料茶水間就在這邊，個個筆記本，一個個的喝著茶，聊著天，沒有人管，他們的數據是最有效的，沒有任何人管他們遲到不遲到，有的人家還直接旅遊去，

有人會說了：你這種管理肯定不行，那其它員工不得“告狀嗎”，不得說不平公嗎？嗯，有，但回答只是一句話：你有本事把他們幹掉，你的業績幹掉他們，我也把公司的資源給你，因為你記得：只有強者才配別人支持，強者更強，你行你上，這些就是強者的資本……

事實上公司的８０%的利潤可能出自於２０%的核心員工，所以，這些核心員工從本質上說“是公司未來發展的合夥人型員工”，別在我這裡試圖“好好員工，按時上班，按時下班，綿羊型員工只配拍馬屁”，我這裡不是機關單位，別說你遲到了，只要你認同公司價值觀，不違背公司的主體原則，你遲到算什麼，你可以隨時支配你的時間……

公司任何的管理制度都是：即符合時代形式，又要符合“公司的核心利益”：互聯網思維下的公司運營更精準更簡單更直接，事實上“和事佬型員工、好好員工”只適合機關，並不適合現在的企業……

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今日頭條孫洪鶴，創業教育、品牌營銷專家、創投專家《創業五部寶典》主編，互聯網暢銷著作〈風口〉聯合主編，自媒體原創作者，歡迎關注我每天的今日頭條原創文章，更多的實戰分享請關注我今日頭條動態，也歡迎大傢俬下交流，如若認同請幫忙分享轉發

孫洪鶴

我今年一共去了公司8次，每次都是下午帶著孩子去公司，一般2點去，5點前回家。去開3小時的會，中間還要哄孩子睡覺，換尿不溼，餵奶等活動。

我就是我們公司2017年的優秀員工，我不光沒有被辭退，我還升職加薪了。

公司老闆注重的，應該員工能帶給公司的業績、利潤等實際問題。一個員工，天天準時上班，他賺不來利潤，他再準時也只能是個消耗品。

你要想明白開公司的目的是賺錢，不是為了計較員工遲到不遲到。

在一個公司有話語權，能做主的，有兩種人，一個銷售、一個財務，一個是掙錢的，一個是管錢的。只有這兩種人有話語權，才能讓一個公司蓬勃發展。

一個領導的能力，不在於你能制裁多少人，能辭退多少人。而在於你能照顧多少人，能夠激發多少人的工作激情，能夠引導多少人幫你創造利潤。

野口真人的《精準努力： 如何用金融思維在職場快速超車》

中指出“一個明明沒有實力的人力工資卻年年增加，最終會成為公司的負累，會成為最先被裁員的對象。拿到和自己能力不相配的 高工資，短期內可能是一件令人高興的事兒，然而從長遠來看，這會使我們暴露在危險之中。”

你要始終讓公司處於一個健康發展的狀態下，公司才能長遠發展。當你把注意力放在員工遲到不遲到的時候，你已經開始跑偏了。管理員工的時候，面對不同員工因材施教，因地制宜，發揮每個人的主觀能動性，最大效能。

關鍵字: 員工 職場 遲到