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幾年前開始研究這個問題的時候，我發現50萬年薪會是一個重要的標誌，或者說是一個大坎。絕大多數HR窮其職業生涯，也很難突破這個數字。
我見到的最牛的一個案例中，本科畢業的一個女生，5年時間年薪達到百萬，這可是HR哦，可不是技術或者產品系列的。
故事
她的職業路徑大致是這樣的，畢業進入世界頂級互聯網搜索公司在中國的分支機構，3年後跳槽一家發展中分類廣告互聯網公司擔任HRD，年薪已經突破70萬，並拿到大把期權。
在這家公司的時候，不斷有獵頭挖她，BAT中的某兩家都給她開出了超過120萬的年薪，其他8,90萬年薪的創業公司Offer無數，她都沒有選擇。
又兩年，進入某大型門戶，基本年薪正式突破百萬，以及可以明確變現的期權若干百萬。
分析這等大牛的經歷時，小白們可能都會說，人家第一家公司就是頂級大牛，光環大大的，後面的路當然好走啦，bla..bla..bla..。我要說的是，能進入頂級大牛的公司，本身就是結果，這可不是原因。這家大牛公司出來的HR我見過的很多，至今年薪不超過40萬的不在少數。
在和她的接觸中，我發現了她身上幾個和一般HR完全不同的特質：極其精通業務，熟知高層博弈，深刻理解人性，老闆非常信任，有豐富的人力資源之外的財務、投資、商業知識，並且都是獨立見解，自己通過各種途徑認識了一批VC界達人，並建立良好的私交。
當我看到她身上的這些特質時，我就能理解她為什麼可以在短短時間如此迅速的升級了。
好吧，下面我們就來對HR年薪突破60萬進行密碼解讀。
01、早期加入一家公司，並長期追隨一個老闆，極獲老闆信任併成為自己人
這裡跟大家分享一個以這種方式達成突破的案例，一個朋友在A輪的時候加盟今天已經是數一數二的電商平臺公司，擔任HRD，後期公司急速擴張，她的能力和資歷出現短板，頭上空降了HRVP。
但因為她是公司老人，又很得老闆信任，轉去負責高管層的組織建設，後期參與組建公司的企業文化和培訓體系，雖然職位一直都是D，彙報對象也早就不是大老闆了，但始終都是大老闆的自己人。在這家以人員變動著稱的公司服務了將近10年，離開時雖然基礎年薪距離60萬還差一點點，但所獲期權已經足夠她得到財務自由了。這是我在這家公司所認識的HR中唯一可以做到這一點的。其他沒聽說誰能在經濟上有如此收益。
在我們今天所看到的歷史超過5年的互聯網公司中，這種情況不算少見。但這個條件會存在著天然的不確定性，那就是如今的互聯網生態環境千變萬化，你早期加入，很難確定這家公司是否可以長久存活下去。因此有賭的成分，而且勝算不高。
既然是一個賭的事情，無法完全通過自身努力獲得，這就不是本文要探討的重點。
我還是希望HR朋友們能把命運更多地掌握在自己的手裡。
02、深度理解業務，並由此展開人力資源的所有決策和操作行為
看到這裡，很多人可能會覺得這又是老生常談，又或者有不少HR朋友會不屑地說自己已經吃透本公司業務了。
那麼我們就來測試一下，看看你作為一個HR，是否真的理解了公司的業務，我相信測試結果會讓你大吃一驚。
這個測試分為三個level，入門、中級和高級，難度逐漸加深，逼格逐漸提高。
如果完成了所有這三個階段，而你的薪資還離60萬有相當距離，那麼我可以說你的價值被低估了，你完全可以來找我們，我們負責幫你找到公允價值的機會。
03、HR業務理解程度進階測試
一、入門級測試問題
1、如果是創業公司，公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的？融資額、投資方、融資時間、融資節奏等等；
2、如果是上市公司，總結過去52周公司的股價變化，並找出影響股價變化的節點性事件；
3、你是否瞭解市場中各大VC？風格、口碑、投後管理、側重階段、所投公司、標誌性人物，等等；
4、你是否瞭解公司產品的核心價值？比如美甲O2O，主要解決的是什麼問題？這種產品能夠成立的商業邏輯在哪裡？
5、公司產品的市場容量是多少？高頻還是低頻？剛需還是一般需求？消費者屬性是怎樣的？交易額一般是多少？
6、公司產品定位在哪裡？消費者核心痛點是什麼？公司產品是如何解決這些痛點的？
7、公司在市場上有哪些競爭對手？哪些是直接競爭者？哪些是間接競爭者？和他們相比，你們的差異化優勢在哪裡？
8、深刻理解各個招聘職位的屬性。比如UE和UI的區別，商業產品和非商業產品的區別，C端產品和B端產品的區別，架構師到底是幹什麼的？數據運營、產品運營、內容運營、用戶運營等方向的不同，等等。不要浮於字面含義，而是要深究其中的內涵。
9、公司在招聘過程中的核心賣點有哪些？商業模式是否性感？願景是否清晰？不要動不動就說自己是平臺或入口。團隊是否有牛人？是否有資本的背書？未來明確的上市或被收購的前景是什麼？創始人的格局在哪裡？
10、公司獲取用戶的手段都有哪些？過去用過哪些？現在在用哪些？哪些是行之有效的，哪些是交的學費？
二、中級測試問題
1、根據公司過往的融資歷程，推算公司的估值變化；
2、公司在每一輪融資過程中的業務發力點、組織結構變化和人員規模變化，挖掘規律，總結趨勢；
3、公司各項重要經營數據都是多少？在過去6個月的變化趨勢是怎樣的？如PV、UV、註冊量、隔日留存率、日活、月活、交易單量和交易額、UGC數量等等。這些經營數據都意味著什麼？怎麼解讀？
4、公司到底應該如何掙錢，掙誰的錢？商業化路徑在哪裡？比如知乎，典型的內容和問答社區，核心的商業價值在哪裡，對於用戶的粘性在哪裡，變現的路徑有哪些？是廣告？還是通過某些有價值的知識和技能問答構建交易平臺？
如果是廣告，如何通過大數據來分析不同用戶的行為來給廣告主提供精準的投放策略，如何評估投放效果，知乎上的UV、PV、在線時長和其他的諸如門戶、視頻等在商業價值上有什麼不同；如果是搭建知識交易的平臺，那用戶的需求點在哪裡？知乎的收費對象和收費策略又是怎樣的？等等。
5、如何從業務戰略的角度來解讀公司重點職位的招聘？比如B輪邁向C輪的公司，要開始組建商業化團隊，這背後的發展邏輯是什麼？公司該組建怎樣的商業化團隊？團隊的規模和結構從初始到幾個月後大致是怎樣的？該找什麼商業方向的人？是門戶？還是搜索？是工具類？還是社區？這都和你對公司商業模式和變現路徑的理解有深刻的關聯。
6、讀懂公司的財務報表，三張表的關係是什麼？怎樣看待各項財務數據的變化？以此看出對於人力資源的工作指導意義在哪裡？
7、熟知股權和期權的知識，行權價，估值和期權的關係，期權池，退出機制，相關法務知識，VIE和國內上市的期權激勵區別，等等吧。
8、組織架構和業務邏輯之間的關係是怎樣的？
三、高級測試問題
1、公司各輪融資的估值邏輯是什麼？各項業務數據和估值之間的關係是什麼？並推算公司目前的股權結構是怎樣的？
2、公司所處產業的產業鏈價值分佈是怎樣的？產業鏈中的各個群體的價值博弈關係是怎樣的？比如團購，對於餐飲企業來說，團購平臺的價值就在於幫助他們達成交易額的上升，並把團購公司引來的新客戶努力變為長期客戶，那麼接受團購服務的餐飲企業就願意將增值的這部分利潤和團購公司來分享，而這種分享的額度從長期來看，肯定不可能超過它因為使用團購服務而帶來的利潤增加。
如果一家餐館目前的上座率是7成，通過團購達到了9成，那增加的這2成就是博弈雙方所能共享的所有利益了。而當通過團購吸引來的顧客都是價格敏感性群體，有優惠就來，沒有優惠就不來，那麼餐館在經過幾次嘗試後，長期參與團購活動的驅動就不復存在了。
這也就是我始終認為的，從單一業務來說，團購公司想要形成長期的規模性盈利幾乎不可能的根本原因所在。
3、公司所處行業的宏觀政策環境是怎樣的？發生有利於公司發展的政策演進的可能性有多大？比如專車行業，嚴重威脅到了各地出租車公司的存活，而這是很多地方政府的重要利益來源，肯定要受到打壓，而從中央的角度來看，鼓勵創新，鼓勵市場，鼓勵民營是中國經濟新常態下形成突破的主要出路之一，所以各方都很糾結，不限制，現實利益受損，限制，又有悖整個經濟發展趨勢。
於是我們可以看到各種政策的起起伏伏，各種聲音層出不窮，博弈的格局遠沒有確定。不過，我倒願意樂觀地來預見如滴滴、優步等市場力量最終可以獲得足夠的政策生存空間。
4、深度解讀本細分領域的併購案例，從資本、業務、戰略、競爭等方面。
5、公司高層團隊搭建的戰略解讀和博弈關係是什麼？C輪之後想進一個CMO，明顯市場價格高過公司目前高管薪酬，那麼現金部分和股權期權該怎麼匹配？由此引起的內部不平衡該怎麼處理？該候選人對於公司的戰略意義在哪裡？如何把重要人才的引進從成本考量引入到財務收益的評估？並由此給老闆提供相對可量化的投入產出模型，做出引進失敗的風險管控。
6、很多公司的真實財務數據對HR並不透明，那麼如何根據日常得到的信息碎片，比如人員支出、推廣支出、股權變化、融資節奏、業務策略變化等等，來推演公司真實的財務狀況，並由此判斷公司接下來可能的業務進展策略，是激進地達成某些指標，以迅速完成下輪融資，還是保守一點，以維持更長的時間和更穩固的市場地位。
無論是以激進的，還是保守的策略來發展，公司的支撐時間分別是多長？老闆對於現金流的容忍度是怎樣的？如果已經開始有收入，那麼在不同發展場景中，動態的收入和支出狀況會有幾種可能？
7、公司在各輪融資中的業務要點會有哪些不同？
8、只會花錢的HR是很難獲得老闆信任的，高階HR會給老闆明確地分析出花錢和掙錢的關係，我管這個叫做：把人力資源工作從成本表做向利潤表，你想不成功都難。
9、最後，也是最重要的一點，那就是高階HR的必殺技：向上管理。這是一個很大的概念，如果展開來說，就又是一篇幾萬字的文章了。在這裡只做最基本的解釋。
那就是要隨時深刻理解老闆的決策處境，並瞭解公司核心高管之間的博弈關係。比如老闆所面臨的投資人的想法，市場競爭態勢怎樣，公司下一輪估值的重點是什麼，老闆創業的核心訴求是什麼，生活環境如何，格局如何，公司的財務狀況，等等。
瞭解了這些，你才能知道老闆的決策語境，他所關注的都是那些重點問題，那麼你的人力資源部門應該如何呼應這些需求，各項工作的輕重緩急才會更加有針對性，你也才會知道該如何影響老闆，並進而把人力資源工作真正地和公司戰略結合起來，達成價值的最大化。
以上就是對於HR的業務測試，如果你能對大部分問題給出相對圓滿的答案，那麼恭喜你，你必然已經進階到HR牛人範疇了。
如果你讀下來暈暈乎乎，但覺得挺有意思，那麼也要恭喜你，你具備了成長為60萬以上年薪HR所必備的好奇心。好奇心是一切進階的起點，循著這個路徑，在工作中逐步積累，並對這些問題保持關切，尋找答案，你一定可以達成你的職業目標。
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來源| 達內人力資源培訓
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