吐槽先生
有什麼好奇怪的嗎？難道三年工作經驗很值錢不成？
我們現在的教育制度，很大程度上意味著三年工作經驗也只是從菜鳥到成手，一個不犯錯誤的成手是企業對人力的基本需求。
至於五、六千工資，真要看地方、看職位、看行業，當然最重要的就是看能力。有本事的人大可以拿八千、一萬進去，沒能力的話，五千都不給你。
其實招聘網站就是個信息展示功能
求職的人可以看到一些基礎信息：
第一，企業名稱，全稱和描述，起碼知道這家公司是做什麼的，在哪兒，有多大規模；
第二，企業目前招聘的職位，包括職位的具體工作內容，以及薪資待遇標準。大家注意，這裡的薪資標準是指標準，如果招來的員工無法滿足職位的要求，但又符合企業文化，在雙方同意的情況下，則可以用第一標準的工資雙方繼續合作。若是碰到人才，這個人能在崗位創造巨大價值，那就必須拿更高的薪資待遇留住他。
第三，展示企業的文化。每家公司都有文化，只不過一些公司並沒有把文化建設擺到檯面上，而是以領導的個人意識為主導。而一個成熟的企業應該會明白，文化契合的員工能夠保證自身發展，不契合的人，縱然是人才，也不會要，否則麻煩更大。
其實從三點能夠看出來，企業進行網絡招聘，等同於先公示自己的信息，希望志同道合的人能夠看到。
這樣做的核心目的便是節約機會成本，而且是節約彼此的機會成本。如果你覺得這家公司不合適，那就不要去。更沒必要質疑人家為什麼這樣做，因為人家找到本來就不是你。
另外，筆者也不太明白為什麼一些人連招聘企業在做什麼都不明白，就出來一通指責
如果一個員工不能站在公司的立場上去考慮問題，那怎麼明白公司要做什麼？不明白公司要做什麼，怎麼給公司創造價值？
你沒辦法給公司創造價值，人家為什麼要付給工資？
好多人都明白這個問題，卻總想著自己能得到什麼。就好像招聘這種事兒，有些人覺得，我都工作三年了，憑什麼你五、六千塊錢就想要我。
為什麼不自己想想，你的崗位在職場上到底值多少錢，如果平均只是七、八千的話，不妨進去看看詳細內容，尤其是工作內容。
因為一家公司真想招聘的話，大多是按照市場平均價多報一點，這樣才能吸引到人。往往工資低於市場平均價時，只能說明工作內容較少。當然，人家也可以招的是普通員工來做日常工作，但在描述上出了問題。
如果市場上平均價只是五、六千的話，而你認為自己已經工作三年了，不應該只拿五六千。那抱歉，既然市場上將一類人力的價錢定到了這樣一個平均值，也就意味著這類人力能創造的價值也就值這麼多。
如果你認為自己可以值的更多，那就要證明自己能創造更大的價值。而且，五、六千的工資水平，在二、三線城市也只能算是個高級人手，離人才還差的很遠。
有人在質疑，很多公司就是在打廣告，根本就沒想著招聘
大家要知道，招聘網站的信息是要每天刷新的，否則求職者根本看不到。
HR又不是營銷部門，如果不是缺人的話，他們才沒那閒工夫折騰招聘賬號玩，就算看都懶得看。
而HR的回覆效率等等信息，在招聘網站上也是有顯示的，所以說，就算企業想要自己壞名聲，招聘網站也不會容許招聘企業砸了自己的招牌。
而且，只招不聘的公司，利用招聘打廣告，不是給自己找麻煩嗎？
小言詹詹
首先，IT互聯網行業不在此討論範圍內。
從企業的立場來看，同一個崗位，當然是想要招工作經驗越多的。明明1年工作經驗的人可以做的活，恨不得招個有10年工作經驗的人來做。
因為經驗越多，就意味著越熟練（The longer, the merrier）。
但話說回來，那為什麼招聘要求上又不寫10年工作經驗呢？
原因有二。
一、怕寫多了沒人投，招不到人；
二、不想多給錢。
到底是出於第一種原因還是第二種，看職位的不同。
很顯然，要是招聘要求上都寫的10年工作經驗，那企業就要準備好三個月都收不到簡歷。要求越高，能滿足條件的就越少，企業不會這麼不切實際。但是隻寫實際需要的最低工作經驗，企業又會不甘心，所以會選擇上浮一點，萬一有冤大頭來呢？
所以，如果招聘要求上寫的
- 要求1-2年工作經驗的，事實上，沒工作經驗也可以
- 要求3年工作經驗的，事實上，1年也可以
- 要求5年工作經驗的，3年也可以
當然了，我這兒說的可以，是說可以獲得面試的機會，至於最後能不能成，那還得看你有沒有那本事，有沒有真材實料。
有的人5年工作經驗，但只是機械地把同一件事情重複了5年而已；有的人3年工作經驗，但經歷過很多事情，能力上完全碾壓5年工作經驗的也大有人在。面試時，怎麼能把你的料抖出來，把貨展示出來，才是重點。
而且，5年一般是熟練和不熟練的分界線。寫著1-3年工作經驗的，考慮的就是這個崗位本身就是一個初級崗位，要招的就是一個不熟練的人，幫別人打打下手，不會給很高的預算，所以一般薪水也不高。寫著5年工作經驗的，一般是給得起錢的崗位，當然，對能力的要求也是較高的，往往要求能獨當一面。
史蒂芬的專欄
我用親身經歷告訴你：他寫的幾年經驗、工資多少，其實你不用太在意。
剛畢業時，第一家寫的工資2000-2500(說實話我不知在省城這個數字他怎麼寫得出來)，主動聯繫我，我說工資太低，他說你來我給你4000。🙄🙄🙄
後來跳槽，一個家裝公司，寫的要2年經驗，薪資6000-8000，結果我1年經驗，也讓我去面試了，工資卻成了3000，我就不去，他們回頭卻還聯繫了我兩次希望我去，說有提成就能拿到6000+，我還是拒絕了。
所以，不要看他們羅列的，多關注你自身是不是有實力，這樣才有面談薪資的資本。
百態人生說
一把辛酸淚！
企業都是刷流氓，無限壓榨員工！
巴扎黑設計
看來問這個問題的題主是個小白，因為這種情況在職場招聘上很正常。
就拿我原來工作的公司來說吧，就是一般的製造型企業，分成了技術型工作崗位和管理類型工作崗位兩種。
1.基層的技術員和管理職位不需要外招。
如果在其他公司工作過的，只有1-2年的工作經驗的求職人員，那麼來到我們公司的話，從技術和能力來說，最多也只能是幹個基層的技術員或是基層的管理職位，而這部分人都是不需要或者是根本不需要通過外部招聘，通過內部的培訓和提拔就基本能夠達到能力的能力和水平，並且還成了員工晉升的一條渠道。比如組長或是技術員類的職位。
2.中層職位需要外招，晉升空間根據能力決定
如果上升招聘到主管級別或是高級技術員、助理工程師級別的，一般沒有工作3年以上工作經驗的，也很難具有相關的工作經驗和水平，能夠駕馭日常的工作能力要求，所以在公司外招的時候，會寫明要有三年以上工作經驗，當然工資待遇根據崗位技能水平不同而具體會有差異，但五六千的基本工資也是非常正常。從實踐來看，這種招聘也只是需求的一部分，還有其他部分人員從第1個上面來晉升上來的，還有一部分通過校園招聘應屇畢業生（要求本科以上學歷），培養過一兩年留下來，從實際人才應用來看，這種校招人員如果願意留下來的，發展潛質最大，一般一二年一個臺階，三至五年就做到經理級別的大有人在。
3.如果有同行工作5年以上經驗的，應聘是更高級別
如果在同行業中具有5年以上工作經驗的，一般來說很少來應聘和求職中層主管或是工程師級別的工作職位了，一般會應聘高級主管工程師或是經理級別的工作崗位了，那麼這種人才具有比較豐富技術或是管理經驗。是企業招聘來可以提升效率的人才，薪資水平以固定月薪10K上級別或是年薪來定的。
綜合來說，對於一個公司來說，不會高薪給到那些看似有工作經驗而實際能力很一般的人。只有個人能力水平提高了，企業才會開到更高的工資薪資標準的，才是企業求賢若渴的人才。
米哥職場漫談
我也碰到很多這樣的招聘~
但是從企業的立場來看，同一個崗位，當然是想要招工作經驗越多的。
經驗越多，對待事情的處理方式就越多越成熟~
在一線城市五六千當然不算高，但是三四線城市呢？這個薪資是相當高的了~
不過也要看行業，看工種的吧。
就好像互聯網行業那樣，5,6k的話，真心不覺得高。但是是一個普通的文員的話，5,6k的工資已經是很高的了！
就好像做出納文員那樣，你做多久都好，很少說有工資過萬的~
哪怕你十年的工作經驗，如果僅僅是一個出納，很少有公司願意出六千以上的薪資。
很多工作，可能有一年工作經驗的人也可以做，但是企業一般都是希望能話最少的錢，請一個經驗豐富的~
二比在線
得分情況討論。
一，地域不同，薪資差異很大。
在一線城市五六千當然不算什麼，但是三四線城市呢？這個薪資相當可以了好吧。
二，行業不同
朝陽產業例如互聯網，平均薪資高自然看不起五六千的工資。但是一些處於低谷的產業，比如去年的造船，沒下崗就不錯了。
三，崗位不同
同樣是財務，一個優秀的財務經理，在哪裡都可以要上萬的工資，但是你見過幾次出納月入過萬的？哪怕你十年的工作經驗，如果僅僅是一個出納，很少有公司願意出六千以上的薪資。
其實歸根究底，工作也是一種資源交換。你幫公司創造價值，公司給你薪資。你能給公司帶來的越多，薪資也就越多。跟你工作年限反倒沒那麼大的關係。為什麼會有公司要求三年工作經驗只給五六千的工資？當然是公司認為你這個崗位能給公司帶來的價值只有這麼多啦。如果你真能創造出遠超如此的效益，難不成公司不知道提高待遇？就算公司蠢，你總不至於也陪著他們蠢對吧？畢竟如今不像二十年前，跳個槽也不是什麼難事。
屠夫阿寶
首先，提問的應該說的是互聯網行業。這樣的話，那麼工資只給5000-6000確實不應該。但是為什麼現在有這種情況呢。 可能是現在就業者虛報工作經驗，特別是這個行業。有真實的工作經驗，工資差距巨大。特別是各種培訓機構出來的學生，都在簡歷上寫著2年工作經驗（至於是否是寫3年就不知道了。而且這些也是我朋友告訴我的）。那麼基於這個原因現在的公司可能就會有這樣的招聘信息。無非就是公司想找這樣的人，其實大家心裡都有底的。真實有3年工作經驗的看都不會看。而剛出道的則可能會去試試看。
籃球麥迪文1120
這個工作是互相選擇的結果，公司認為這個位置的價值就這麼多，那就想要在這個工資基礎上招聘到能力最好的，實現利益最大化。舉個不恰當的例子，一個女孩子不論自己怎樣，總想找一個在自己層次內最好的男朋友，公司也一樣，想找到更
好的
快樂感統
看到有人已經從行業、地域的角度做了解答。那我換個角度吧：工資水平是由誰決定的？
人力資源專業角度看，一個公司的工資水平首先要追求兩個平衡：內部平衡和外部平衡。
內部平衡是說，各個崗位之間的薪資差異應該在合理範圍內，公司內部沒有不透風的牆，彼此間就算不知道工資細節，大致的工資水平一定會有了解。這一點不僅對老員工適用，對新員工也適用。所以開除這個水平的工資，一般來說肯定是符合公司內部工資水平的。如果開的太高，會影響老員工群體的穩定。如果開的太低，新員工來了沒幾個月也會不平衡離職。低工資把人忽悠進來的把戲對公司毫無意義（某些特殊組織如傳銷除外）。
外部平衡是說，人力資源市場歸根到底也是個市場，我們都是市場上的商品。商品價格有高有低，除了壟斷的或者極度稀缺商品可能價格失衡，大部分商品的價格還是要符合市場規律，是由供求關係決定的。換句話說，公司招聘人員，工資如果真像題主眼裡的明顯偏低，那麼公司招不到人，就會被迫提高標準。如果這個標準長期存在，那麼說明這是一個符合市場水平的標準。公司不傻，知道這個薪資能不能招到人。長期來看，薪資水平會是一個動態理性平衡的結構。
除去這些理論的不談，公司在確定薪酬水平時，也是有自己的理性考量。誰都知道一等價錢一等貨，三年以上經驗拿五六千的人，和三年以上經驗拿一兩萬的人，水平上自然有巨大差異。但是從公司角度說，是不是就要追求“最高水平”的人？我們常說，招人不能招“過度勝任”，一個一兩百人產值不過億的小民企，沒必要年薪百萬招個跨國集團的CFO來，年薪十萬二十萬的財務經理基本就能搞定。但是這種崗位肯定也需要有工作經驗的，能力剛好能駕馭住這個企業規模的財務經理。
所以，“很多”公司開這個工資，一方面說明人家能招到這個工資水平的人，一方面也說明人家只需要這個工資水平的人。當然，如果題主只是為了通過這個問題顯示一下優越感……那就當我啥也沒說。
