李总一家外贸公司的CEO，公司的员工除了几个财务和行政，其余剩下的都是业务员。公司创业三年以来，业绩很平淡。
在2018年上半年，外聘了一位姓王的业务经理。带领着业务团队把业绩就慢慢的做了上来。
李总看到这个场景，自然对王经理非常器重，打算重点培养他....
然而，就在12月底的时候，一切都不像李总想的那样子。王经理却莫名其妙跳槽去了同行的一家供应商公司，连声招呼都没打.....
还带走了业务团队和公司的客户资源，李总经几番联系他，请他回来，但都以各种理由拒绝...
思考：为什么能挖走你的优秀员工？
因为70%是候选人对当前的环境不满意，30%是因为外面的机会好。
发现了吗？前者是决定性因素。
如果对方只是出一倍的价钱，公司的感召和人情还可以发挥作用。
但是，如果是五倍的价钱呢！
反思：如果抛开感情、忠诚不谈，企业如果没有好的激励机制，好的薪酬模式，怎么可能留住核心人才呢？
薪酬制度决定公司的发展
大多数业务员的工资还是：底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！
社会在发展，年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式存在的局限性。
你们公司的，业务部提成方案是这样的吗？
这种提成机制，主要问题表现在：
1.业务员因为长期达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，会萌生离职念头。
2.业务员为了达到更高业务级别，不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
3.业务员为了获得当月的高提成，合拼业绩，以达到表面上的高业绩。
分享：KSF增值加薪法，员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
外贸业务员的KSF薪酬方案，仅供参考
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
总结：
本文中讲到的KSF薪酬设计在“绩效核能”一书中有大篇幅介绍和设计过程！
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