年底年初可能的職場一個比較特殊的時期。
年終總結，明年計劃，績效考核，年終獎，裁員，跳槽……
對管理者來說，可能這幾項都要考慮到。
團隊年終總結，團隊明年計劃和目標，團隊的績效考核，團隊和個人的年終獎，團隊裁員問題，團隊成員的跳槽問題……想想就頭大。
今天我們聊聊團隊的一些問題員工和裁員問題。
比如說，愛抱怨的員工，怎麼處理？
壹
前段時間跟幾個朋友喝茶，聊到年底裁員的問題，一個朋友的觀點很有意思，跟大家分享一下：
我認為，先讓那些愛抱怨的員工走人，這類員工也分這麼兩種。
一、能力強的愛抱怨的人
這類人一定是覺得自己做出的貢獻高和自己的回報低，所以經常愛抱怨，你留不住這樣的人了，不用你裁他，他自己可能就走了，如果他不走，肯定是沒有找到去處！
二、沒能力還愛抱怨的人
這類人他就是在你這混日子，趁早讓他有多遠滾多遠，他就是那種垃圾股，如果沒有接盤的“韭菜”，那你就砸在手裡了，與其這樣，不如趕緊讓他們走人，你還能把更多的精力用來尋找績優股、藍籌股。
下屬經常跟你抱怨，你會怎麼處理這種情況？
貳
老大，咱們天天加班，公司給那點加班費還不夠買個雞蛋補補身子的……
經理，咱們的出差補貼能不能提高點，你看現在口碑好點的酒店哪裡還能找到200以下的，出差我還得自己往裡面貼錢，公司這也太不人性化了！
為什麼讓我做，不是讓小王小趙他們做？
這是小王工作範圍的事，我不做，他獎金又不給我分。
這不是我該做的，給多少錢也不幹，我只做自己職責範圍內的。
公司就給這麼點工資，天天讓幹那麼多活兒，真是沒法幹了！
咱們公司怎麼一堆破事，別人家的公司怎麼那麼悠閒？
……
叄
相信你不止一次聽過類似抱怨的話。
你是不是不知不覺中已經成了員工的出氣筒、受氣包？
看到這裡，你是不是突然覺得非常憤怒？
恨不得馬上去幹掉那些跟你抱怨的員工？
彆著急，對這些愛抱怨的員工，也要區別對待。這也是我們發現管理問題的機會。
比如說：
第一種愛抱怨的員工，他們只是抱怨錢少，並沒有抱怨工作，我們可以從機制上來改變他們的狀態，讓他們把更多的精力用在工作上用在多賺獎金上，而不是整天抱怨。
第二種愛抱怨的員工，他們抱怨的是工作本身，他們就是不愛這工作，在你這裡無非是混個溫飽，你也沒必要留著他們了。
第三種愛抱怨的員工，就是對比心態嚴重，他們未必是不能勝任工作，也未必是不想工作，而是期望公司在制度、機制方面做出一些改變，他們甚至不想離開公司，他們甚至也愛公司，希望公司變好變強大，他們想參與更多公司的決策，也會把公司當家一樣看待。對這類員工，公司要主動一些，改革獎勵制度，激勵他們，留住他們，提升他們的能力。
所以說，員工抱怨，其實也是好事，這也暴露了公司的很多問題，不是嗎？我們很有必要感謝一下愛抱怨的員工。
肆
當然，對可拯救的員工，我們也有必要採取一些積極的方法：
（1）明確責任
如果員工抱怨是因為責任心的問題，那麼，我們可以直接告訴他：
這就你的本職工作，這是你的責任，如果你不願意承擔這份責任，那就不要接受那份工資。管理者在這種原則問題上，不能含糊，不能因為平時關係好而遷就員工。（2）提升能力
有的員工抱怨可能確實缺乏一定的能力，我們可以給他們做培訓，讓他們勝任崗位工作，多培養他們，給他們成長的機會。
（3）績效考核
獎勵那些不抱怨，工作做得好的；懲罰那些天天抱怨，還沒有做好工作的；教育那些習慣性抱怨，但是能把工作做好的，並針對他們提出一定的獎罰措施。
伍
其實，我們不妨留意下，愛抱怨的員工，往往情商低。
對情商高的員工來說，是不會跟領導抱怨工作、抱怨工資的，他們會主動把工作做好，提升自己的能力，公司不得不為留住他而加薪升職。
對於情商不高但是又有能力的員工，公司只能參考市場平均工資水平酌情考慮加薪，這類人只適合當個能力強的員工，也當不了領導。
對於能力也差心態也不好的低情商員工，只能讓他走人了，這種人成不了才，就是混日子的。
總結一下，員工愛抱怨，應該這樣處理：
一個原則：區別對待
三個方法：開除（愛抱怨、沒潛力）、拯救（愛抱怨，有潛力）、激勵（愛抱怨，有能力）！
三個措施：對留下的員工，做到這三點：明確責任、提升能力、績效考核
你是如何看待愛抱怨的員工的？
閱讀更多 實用管理學 的文章
