最近看到一則印象深刻的故事。一個網友說自己某天去海洋館，看到大小不同的鯊魚被分在了三個規格的魚缸裡，就問管理員，是不是小鯊魚長大了就會去大一點的魚缸，管理員說“不是，小鯊魚再也不會長大了”。
像陳嘉映說的，“環境並不總是‘外在環境’，環境對所環者形成了內在制約”。在這一點上，小鯊魚和人是一樣的。
許多人已經意識到環境對自己的影響，有些是主動選擇，有些是被動接受。包括創業在內所有的生活方式，變化也許才是唯一不變的。合夥人的離開、融資困難、政策變動……需要迅速回應拿出一套有效的解決方案；生活中的不同階段，需要迅速適應扭轉心態，面對職業瓶也會有人主動跳出舒適圈尋求突破。
環境變動的下一步是適應環境，如何才能儘快適應新的環境和新的角色呢？
在本期文章裡，Chegg*的首席商務官Anne Dwane講述了自己二度轉換職業角色的經歷，總結了快速適應新環境的關鍵——轉變思維方式，成為一個持續學習者。她提供了以下三種建議：
遊戲化思維
初學者思維
成長型思維
有一些情況，我們先要去做，才慢慢體悟其中的道理。Dwane並非意在確立某種規律機制，而是意在啟發我們更深入一層去思考持續學習這回事。
✍️來源 FirstRoundReview
編譯 寬帶資本（ID：bjkdzb）
Anne Dwane剛成為Zinch*的首席執行官時，她的感覺就像“新手跳進了泳池，為了不沉下去就必須學會游泳”。
“這是一個棘手的情況，因為公司已經有了一個現成的團隊，我必須儘快融入進去，在缺少共事經驗的情況下，和大家確定工作計劃並取得共識。”她說。
2011年，Chegg*收購了Zinch，Dwane隨之成為首席商務官。在這兩段經歷中她找到了快速適應新環境或角色的辦法——成為一個持續學習的人。
Zinch、Chegg：美國學習教育類平臺
大多數人都同意學習是好的。學習，意味著獲得新知，在一定程度上挑戰你的既有認知。問題在於，現代生活強化了人們的固有信念——為了迎合受眾，許多平臺自動過濾了可能不符合受眾預期的信息，根據瀏覽習慣推送受眾可能感興趣的內容，在這個加工過程中，固化了人們看待問題的方式。另一方面，忙碌的工作也讓大部分人很少進行創造性或批判性的思考。
如何成為一個持續學習者
Dwane分享了3種思維方式：遊戲化思維、初學者思維以及成長型思維。
像遊戲玩家一樣去冒險
遊戲化思維(Gamer Mindset)，最初通過Jane McGonigal的推廣為人知曉。McGonigal是Institute for the Future的遊戲研究總監，她鼓勵人們將遊戲世界裡的勇氣和意志力、樂觀與創造力帶到現實世界中，用來解決真實的難題。
▲ 截圖自Jane McGonigal TED演講：遊戲創造美好生活
Dwane認為遊戲建構了三種心理優勢：
- 高度集中的注意力
- 將任何人變成潛在盟友並加強現有關係
- 塑造自我的英雄品質
然而，當你問遊戲玩家為什麼不將這些優點用在現實中時，他們會說“我可能不太行”，或者“我做不到那麼自信”。
Dwane認為，我們比自己想象的更有控制力。她將課堂上的自我效能感與職場中的工作方式聯繫起來。“當你相信自己可以達成很多事的時候，你的內心充滿了信念，一旦他覺得自己做不到，內心的信念就會螺旋式下降。”
在更小的時候，我們的思維方式就決定了我會如何對環境做出反應。當你相信自己的能力——無論是假裝的還是真實的——你會更有策略地去做事，而且更有可能去冒險。
Dwane提議為工作項目設置一個遊戲式的玩法。啟動時的假設是：如果這是一場遊戲，我們將如何對待它？
接下來，定義遊戲規則，並確定隊員間如何協作以取得勝利。
“在工作中，好的領導者能夠製造一種氛圍，讓員工學會享受解決問題的樂趣，”她說。“一般來說，這種樂趣只有經歷了一段艱難鬥爭才能體會。在遊戲中，雖然障礙重重卻充滿希望，玩家每解決一個障礙就能感受一次明確的精神獎勵，所以能在這上面能連續投入幾個小時的時間，就算失敗也不會有任何負擔。”
像初學者一樣思考
用三個詞概括初學者思維就是：開放、天真與好奇。不對事物預設立場，渴望探索新的可能性。面對問題時，願意思考“這事我們這麼做會怎樣？”、“這事為什麼不這麼做？”，而不會用過來人的心態輕視問題。
“想想喜劇演員，他們和我們一樣生活在這個世界，但他們更善於發現生活中幽默的點，”Dwane說。“同樣，在大多數人看來已經非常成熟或者難以進入的市場，總有優秀的創業者在那裡發現新的機會。”創業的頓悟需要初學者思維，而不是一顆疲倦的頭腦。
這種思維模式對勝任每一個新角色來說都至關重要。積極傾聽，提出問題，確保過去的經歷不會為你製造盲點。
Dwane提供了三個建議來培養初學者思維：
- 找到自己區別於他人的獨特認知
- 觀察小孩子第一次感受事物的狀態
- 學會遏制一些想當然的念頭
她指出，那些認為自己最不偏不倚，思想開放和任人唯才的人很可能帶有無意識的偏見——因為他們對自己放鬆了警惕。下意識且不費腦力的思考容易讓人掉入陷阱。避免偏見和保持開放的唯一方法是對自己的思維運行保持警惕。
Dwane曾經有過一個a-ha moment，突然意識到了提問的重要性與提問者的可貴之處。在她剛工作的前幾年，為了不想表現得太無知，她從來不向老闆提問。但她會辛辛苦苦做研究——哪怕有些事她的老闆更清楚，她也不問。並且把這樣的努力視作某種意義上的必經之路。
事實上，提問顯然更明智。我們不能期待別人直接交付一個完美答案，但提問能幫助我們更高效地理清問題。
成長不需要評判
成長型思維讓你明白失敗與自我價值無關。斯坦福大學的Carol Dweck最先提出了這種思維方式，她認為人的腦力和才能不是固化的東西，全情投入、努力工作、直面挑戰都能幫助人們提升能力。
無論你表現好與壞，都反映了你當前的能力，不過這些都有機會得到改善。具備成長型思維的人喜歡接受挑戰，因為錯誤和失敗和他的個人價值無關——這些都只是當下準備程度與能力的體現，處於動態變化中。
“那些成長型思維的人擁有自我激勵式的學習熱情。會比較快地提出新策略，學會新技能並有產出，”Dwane說。“他們是熱衷於進行自我完善與自我實現的‘生活黑客’(life-hacking)*。”
life-hacking*：這個詞最早由記者Danny O'Brien在“Lifehack：alpha geek高生產性的秘密”這一演講中提出。他認為，一些程序員在工作效率上比其他程序員高十幾倍，但這並不意味著他們頭腦更聰明、技術更高超。他們只是恰當的使用了一些甚至不好意思拿給別人看的超簡單腳本，或養成了良好習慣。憑此在日常生活中找到了“近路”，即“hack”了人生。只要重複這些細小的習慣就能取得巨大的成果。這就是Life hack的本質。
你為團隊做出的第一份貢獻很重要。有了初步產出後，你對“不犯錯”的擔憂越少，就越能專注於找到手頭問題的解決方案，不被不必要的完美主義絆倒。這樣一來，反而能更好地解決問題。
“有價值的工作並不容易做好，”Dwane說。“我們應該享受搞定難題的掙扎，這是過程也是目的。“
過去的成功與現在的成功不存在必然的關聯。“壞事不會停止發生。有好形勢就有壞形勢，你的應對方式反映了你的處事態度。結果總是取決於你。”
“當出現問題時，人們往往自亂陣腳，做出錯誤的選擇，”Dwane建議這時候跳出來看待問題，自問：眼下的壞事究竟會帶來什麼？我能想出一個新辦法嗎？
“2011年，我們經歷了一段黑暗時期，公司處在沒錢的邊緣，前景渺茫，”Dwane說。“眼看真的要完蛋，但多虧我們有一支優秀的團隊，最後還是絕處逢生，找到了新的路......雖然很艱難，但回頭看，團隊還是從這段經歷中受益匪淺。那些時刻激發了團隊最大的潛能與優勢。“
作為一個新的團隊成員，你可以依靠以上三種持續學習的思維模式，由內而外地獲得進展。它們會幫助你適應新環境，並在棘手的壓力下找到新的答案。
組建一個持續學習團隊
Dwane提供了她所使用的招聘方法，也許能夠幫助你找到那些提升團隊學習能力的自我驅動型人才。首先，撰寫職位描述時，需要清楚地表明，不輕言放棄與持續的學習能力是這項工作的核心。以下是各個環節中你可以向求職者提出的問題：
面試環節
你為這份工作做了哪些準備？
- 你會怎樣描述你自己？
- 你的同事會用哪三個形容詞描述你？
- 你從事的行業目前有哪些新的發展趨勢？
- 你最近嘗試過哪些新東西？
最後兩個問題是強有力的指標，能夠幫助你評估候選人探索接納新趨勢、新技術的主動程度。
現場分享
“我總是讓候選人就自己關心的話題做一段有意思的分享，”Dwane說。“這就像個遊戲。如果他們做起來很痛苦或者很不情願，那麼你就會了解到這個人應該不太能夠接受遊戲式的方法。”
推薦人回訪
“你可以先給求職者的推薦人發一段留言，如果他覺得這位求職者真的很優秀的話，請他抽空回電。”Dwane建議。
“如果他很快打給你，甚至為錯過你的電話道歉，說明這位求職者是他誠心推薦的。如果你沒有很快收到回電，先把這個情況標記一下，再留個言。如果你一直都沒有收到回電，那麼事實再明確不過了，你可以省下時間做自己的事情。”
“如果你想更深入地瞭解求職者，推薦人是很重要的信源。就像招聘中的加時賽，只不過參與者是求職者的推薦人，”Dwane說。
大家都很難不被亮眼的簡歷吸引，但是，Dwane還是建議領導者將自己看重的工作特質作為評判依據，而不是簡歷上既定的數據。
“我們都想聘請那些能完美符合我們需要的人，但不太容易。一個人曾經完成了什麼事不見得他可以再成功一次。這不是一個可以自我應驗的預言(self-fulfilling prophecy)。你也可以認為，很多時候經驗可能被高估了。”
在團隊中培養持續學習者
從新人走進辦公室的那一刻起，你就應該明確表示自己的歡迎，你真的相信他或她會有所作為。這能幫助他們培養起成長型思維，主動想要做出貢獻。
作為領導者，你最關鍵的責任是幫助新團隊成員設定目標，以便他們在入職早期也能有所產出。鼓勵他們表達在本季度與來年想要學習的，不論是個人還是專業層面的知識。讓新員工感到自己有能力，受到尊重，並已準備好並肩作戰。
目標導向使學習節奏更加明晰，合理的思路是：我怎樣才能提高自己的水準，更聰明地工作，而不是更辛苦地工作？
“僅僅知道已經不夠了，”Dwane說。“我們不是知道型工作者，而是學習型工作者。如果你沒興趣學習，沒有人會逼你學。如果你真的喜歡學，也沒有人會阻止你。”
以上。
閱讀更多 寬帶資本 的文章
