1、晉升選擇題
你有兩個下屬，你想從他們中挑一個升職，你覺得哪一個更適合？
員工A：
優點：奉行“80%的精力維護20%的重要客戶”的原則，典型的效率至上者，所以你看他平時從不會像別的員工一樣忙得團團轉。上面的KPI下得輕鬆時，他的業績也不見得多突出，可一旦KPI過猛，即使別人都叫苦連天，他也能輕鬆完成。
缺點：進取心不足，領導覺得他還有能力沒有發揮出來，希望他多接一些，他嘴上答應的很好，但基本上都是按自己的節奏來。
員工B：
優點：肯動腦筋，敢於挑戰高難度的任務，不斷嘗試新的業務方向，部門幾個“Mission Impossible”都是被他搞定的。
缺點：狀態不穩定，常常憑自己的喜好辦事；缺少大局觀，因為一些無關緊要的細節而影響任務進度。
總結成一個問題：兩個員工，一個穩健有餘，進取心不足，一個有創新精神，但狀態不穩定，哪一個更有晉升潛力？
2、“勇於創新”是職場一大謊言
問你個問題，你到一家常去的餐館吃飯，最貴的主菜，你是點你以前吃過覺得不錯的菜呢？還是點沒有吃過的新菜？
答案肯定是要看情況，如果是重要的場合，比如請客，當然要點以前吃過覺得不錯的菜；如果是家人朋友日常小聚，點一些新出的菜品，說不定會有驚喜。
所以前面例子的答案，穩定型的員工A，獲得晉升機會的可能性更大，因為這是重要的決策，穩健更重要。
很多人可能不贊同這個觀點。確實，實際生活中，答案跟老闆的個性偏好有關，跟部門文化有關，跟公司業務類型有關，在核電站工作的人，“創新”是貶義詞，在互聯網創業企業，“穩重”是對你最大的否定。
但這種差異常常只是一種公司文化，並不會影響上司最終的選擇，通常都是求穩，越是大公司，越是如此。
這在決策中，被稱為“可預測性”或者“確定性”。
決策心理學中有一個“前景理論”，認為人在面對不確定的收益面前，總是傾向於更確定的選擇，比如下面這個例子，你有兩個方案可供選擇：
A：穩賺5萬元；
B：有90%的可能賺6萬元，10%可能性什麼也得不到。
如果是理性的選擇，方案B更有價值，但實際生活中，大部分人都會選擇穩贏的方案A。
舉一個更極端的例子，如果你是一位年過30歲，已婚未育的女性，而且履歷完美，薪資要求也很正常，那麼你求職失敗的原因，很可能一大半是對方在防範你突然回家生孩子的風險——雖然誰也不知道你什麼時候生。
“可預測性”是公司持續經營的前提。上司們鼓勵員工創新，特別是銷售、市場、研發這類部門，但前提是“權責對等”，你要自己承擔風險，一旦失敗，那就是你自不量力，是能力問題。
這看似虛偽矛盾，實為公司體制的必然——如果個人不需要承擔失敗的後果，其結果就是讓整個公司充滿了“偽創新的投機份子”，而不是做實事的人。
這些才是真相，真相是沒人跟你說的，要靠你“撞南牆”後自己去領悟。
大部分獲得晉升機會的人，其職業發展都有很強的可預測性。這個“可預測性”，我們自己會忽略，但上司很重視，因為這是“選人”的決策依據。
“可預測性”在實踐中，真正地困難的地方在於：一個員工的晉升有兩步，第一步，讓上司關注你的努力，第二步，讓領導認識到你的潛力，可這兩步往往是對立的。
一個“不走尋常路”的員工，很容易在一眾員工中脫穎而出，但凡事有利必有弊，“不走尋常路”常常意味著不可靠，就是“可預測性低”。
所以“可預測性”並不是一味求穩不思進取，解決“表現突出”與“狀態穩定”的矛盾，我有六個“讓你更靠譜”的建議。
3、拒絕平庸，擁抱平常心
第一、建立你的“能力圈”
這裡借用投資領域的“能力圈”理論，它的意義是說，職場中，別做包治百病的赤腳醫生，你要清晰地建立你的能力邊界——哪些擅長，哪些不擅長。
“能力圈”的最大作用是不熟不做，避免犯錯，職場是“一錯抵三功”，經常犯錯就代表你的“可預測性”差。
道理每個人都懂，但很多東西，你以為在你的能力圈之內，其實不是，如下圖。
第二、做事要有成本意識
凡事都要講成本，值得公司“不計成本的投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一個意義是形成“成本意識”：在你認知最深刻的領域行動，是成本最低的方法。
低成本工作，也是“可預測性”的一個方面，前面說的“80%的精力維護20%的重要工作”就是一種低成本的工作方法。
第三、建立上司的合理預期
不但要建立“能力圈”，還要讓這個印象在上司和同事心中生根。
如果你十次有八次把事情做到80分，兩次做到60分，上司對你的預期就是80分；如果你十次有五次把事情做到100分，五次不及格，那上司對你沒有預期。
職場上大部分事情做到80分，是“成本收益比”最高的階段，你的上司不會比你更不明白這個道理。別相信“工匠精神”這種鬼話，如果上司經常把這類話掛在嘴邊，只是他們覺得你加班加得太少了。
只有在上司心裡建立了合理預期的人，才會被派到適合的、重要的任務。
你也許會說，這三條建議，每一條都是在讓你變得平常。人一定要先接受職場的平常狀態，才有機會“打破平庸”。
下面的兩條，就是讓你“走出平庸”。
第四、在困難條件下的穩定發揮
衡量一個人的靠譜程度，除了穩定性之外，還有在困難條件下的應對能力。
就像考試時的“難題”和“超綱題”不是一回事一樣，職場上所謂困難的任務，並非超越業務範圍，而是有著很嚴格的邊際條件，比如：低預算完成一次指標很高的推廣、低成本高性能的爆品、新產品提高良品率，等等。
這類任務挑戰的仍然是你能力圈內的能力。
能力圈內的能力，有70%是常用的，20%是偶爾用到的，只有10%的很接近能力圈外的領域，是最少用到的。
只有平時堅持在“能力圈”內做事的人，才能熟練地運用這10%的技能。
更重要的是，在這裡，即使是犯錯，你犯的也是上司預測中的錯誤，無損於你的“可預測性”。比如上司預測良品率不高，結果真的不高，估計銷量一般，結果真的一般。
第五、通過學習，拓展你的能力圈
少犯錯，不代表你可以“猥瑣發育”，“能力圈”是需要通過學習去拓展的。
提出能力圈理論的巴菲特在很多人看來，就是一座移動的商學院，他的大部分時間都用來閱讀，這些都在拓展自己的能力圈，所以他在對中國企業一無所知的時候，也會投資中石油和比亞迪。
思考學習要走出“能力圈”，決策執行要回到“能力圈”，知行合一就是在“能力圈”外“知”，在“能力圈”內“行”，那些在自己不懂的地方信心十足地下判斷、盲目行動的人，遇到問題後，大概率會退回去。
不過，人最不可測的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最後一條建議是性格方面的——
第六、可預測的性格與情緒
能力圈的作用是讓上司知道你最擅長做什麼，可預測的性格的作用是讓同事和下屬知道怎麼配合你。
這麼做是增加自己透明度，增強行動的可預測性，放棄某些眼前利益，讓對方放心與你建立長期可持續的合作關係。
4、既可預測，又不可測
張愛玲說：出名要趁早，來得太晚的話，快樂也不那麼痛快。
在激烈的競爭中，每一個人都害怕平庸，害怕像哪些老員工一樣，在一個職位上默默地為公司貢獻大好年華。
所以，“可預測性”對於那些渴望早日功成名就的人而言，是一種很尷尬的狀態，那意味著在“能力圈”內，以四平八穩的速度前進。
雖然我前面進到的幾點都是平衡這兩種要求的方法，但實踐起來，未必束手束腳。
這裡說的規則也是一種預期
看起來，這兩篇文章的觀點是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最後兩段：
這個世界有兩種聰明人，一種人在規則內最大限度的為自己爭取利益，而另一種根本看不上規則內的這點蠅頭小利。
想要從一家公司的低層脫穎而出，靠的是規則之內的能力，但越往上走，越考驗你突破規則又不被懲罰的手段。
你必須既可預測，又不可測——其中的矛盾之處，才是價值所在。
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