本文以一則法院公佈的案例為基礎，從理論和實際相結合的角度來認識雙倍工資仲裁時效的計算起點問題。
一、基本概況：
1、權利的相對性：盧梭說過 ：“人是生而自由的 ，但卻無時不在枷鎖之中 ”。民事主體享有充分的權利行使自由 ，任何他人不得干涉 ，公權力也不能擅自干預 。當然 ，權利主體的意志自由仍然不是絕對的 ，仍然有對民事權利的行使實施限制的必要。法律對“民事時效”的規定體現了對權利的限制。
2、民事時效的概念：通常地理解：是 指 “ 因一定期間權利之不行使或不行使的狀態之繼續 ，而為發生權利取得或請求權消滅原因之法律要件 ”
3、仲裁時效的問題：勞動爭議仲裁時效是特殊的消滅時效。如果在規定的期限內不行使請求權的話，就會喪失起訴權或勝訴權。我國法律規定勞動者與用人單位發生勞動爭議時，如果採用公力救濟方式的話，適用“先裁後審”模式。一般情況下：如果不經過勞動仲裁的程序，就直接到人民法院提起訴訟的話。人民法院是不會受理的。仲裁時效是民事時效之中的一種。
4、規定民事時效的目的：對“信賴利益的保護 ”是其根本目的 。因為債務人在其債權人長期不主張債權的情形下 ，同樣會產生債權人放棄債權的誤信 。當事人基於長期形成的事實狀態已然形成了新的 、穩定的財產秩序 ，不能讓“ 睡醒 ”的原權利人主張回覆而破壞 。所以新的公共秩序有必要加以維護 。
5、雙倍工資的規定：我國在《勞動合同法》中首次創立了雙倍工資制度。《勞動合同法》中規定了兩種用人單位需要承擔二倍工資的強制性規定：第一種是用人單位自用工之日起一個月的次日至滿一年的前一日未與勞動者簽訂書面勞動合同；第二種是用人單位在滿足簽訂無固定勞動合同的情況下，未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
6、規定雙倍工資的目的：是一種旨在提高勞動合同簽訂率的強制性手段。是為了保障勞動者的合法利益。
7、關於“仲裁時效”起算點的法律規定：
第一個規定：《勞動法》第八十二條 ：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第二個規定：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條： 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算 。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
二、基本案情：
赫某於2009年5月18日進入某服裝配料廠工作，擔任成本會計職務，雙方未籤勞動合同，也未購買社保。2011年3月16日，赫某填寫了辭職申請單，離職原因為“個人原因辭工”。赫某在離職時，工廠支付了赫某經濟補償5700元。赫某認為，廠方應向自己支付未簽訂勞動合同的二倍工資4.1萬多元及解除勞動關係補償金差額1900元。
三、法院判決結果 ：不支持原告的訴訟請求
四、法院給出的理由：
根據《勞動合同法》第十條、第八十二條的規定，工廠應自2009年6月19日起至2010年5月17日止與赫某簽訂書面勞動合同，赫某請求該未簽訂勞動合同的二倍工資的仲裁時效應從2010年5月18日起計算至2011年5月18日止，但他在超過了該期限後才申請勞動仲裁，因赫某未舉證證明仲裁時效存在中斷、中止的事由，顯然該未簽訂勞動合同的二倍工資的請求已經超過了一年的仲裁時效。
五、本案爭議焦點：該廠是否應支付未籤勞動合同的二倍工資差額給赫某。
六、評析：
1、本案中法院沒有支持原告的訴訟請求。原因背後實際牽涉到“仲裁時效的計算起點問題”。法院依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定來斷案：...仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算.這條規定，是有侷限性的。把它用在勞動爭議的處理上，更是不恰當的。《勞動法》的立法目的，是為了傾斜保護勞動者的合法利益。在仲裁時效的起算點的問題上也應當有特殊的立法規定才能實現《勞動法》的立法目的。這個規定只考慮了勞動者主觀原因：怠於行使權利。而沒有考慮勞動者所遇到的客觀原因。在很多情況下，勞動者不是不想維護權利，而是受到客觀情況限制。所以才會出現勞動者不能或不敢或不便維護自已合法權利的情況。《勞動法》第八十二條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。把“應當自勞動爭議發生之日”作為仲裁時效的起算點。這個特殊規定體現了《勞動法》的立法目的，是有利於勞動者的。這兩部法律在仲裁時效起算點上的規定是相互矛盾的。
2、何為爭議？所謂爭議 ,是指雙方或多方當事人相互間對同一標的分別作出意志內容相互衝突的意思。需有兩個條件：當事人有不同的意思。當事人有明確的表達。如果依照《勞動法》第82條規定：把“應當自勞動爭議發生之日”作為仲裁時效的起算點。大多數情況下，這個起算點應當定為：勞動關係終止之日。我們從兩個方面來具體分析：第一個方面：從中國目前的勞動力市場來分析。中國目前市場經濟並不發達，地區和行業差異明顯。勞動力市場屬於買方市場，換句話話，在目前的勞動力市場中，就業機會相對不足，勞動力相對充分。如果要謀求一份稱心如意的、工資福利待遇較好的工作實屬不易。如果要“跳槽”換工作，是要付出較多的時間、精力、金錢方面的代價。在勞動關係存續期間，如果遇到用人單位侵犯自己合法權利的事，大多數人會選擇沉默、忍耐。如果要明確維權的話，要麼面臨失業的風險。要麼面臨不被用人單位重用的後果。人都有“趨利避害”的動機。中國有話說得好：兩害相權取其輕、兩利相權取其重。這就是人們決策的規則。作為勞動者也會遵守這個決策規則。第二個方面：有些特殊情況。比如：當勞動者遇到暴力、威脅、非法限制人身自由的情形時，此時勞動者能站出來維護自己的權利嗎？
因為有上面的“其他正當理由”，所以可以這樣確定：勞動關係存續期間，應當認定為：仲裁時效中止的期間。勞動關係中止之日，也就是仲裁時效中止的原因消除之日，也就是勞動爭議發生之日，也就是仲裁時效重新計算的起點之日。3、結合本案件判斷：本案仲裁時效重新計算的起點應當是：2011年3月16日。仲裁時效期間：2011年3月16日至2012年3月16日。本案件的原告應當得11個月的雙倍工資差額。
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