爱吃番茄酱
职场中经常会出现这种情况：你作为一名兢兢业业的老员工，去和领导提加薪，被领导委婉的拒绝，然而来了没几个月的新同事却深受领导“器重”，甚至领导亲自对他进行一对一培训。你不禁疑惑：为什么领导宁愿培养一个新员工，也不愿给老员工加薪呢？主要都是这3个原因：
1.忠诚度
忠诚度分为对领导的忠诚度和对公司的忠诚度。
你作为一个老员工，和领导的接触很多，领导更多的已经不是当初“高高在上”的形象，而且工作久了，大家难免有些看法不一样，所以你对领导的忠诚度一般，而你对公司的忠诚度已经达到了一个稳定的水平，加薪并不能让你对公司的忠诚度有很大的提升，所以老员工提加薪不容易成功，但是新员工的培养却优势十足。
新员工刚到公司一切都是新鲜的，也是无助的。这时候领导给予新员工一些额外的帮助，尤其是刚毕业的大学生，新员工会特别的感激，甚至认领导作为“师父”，形成一种狭义上的“个人崇拜”，成为领导的“嫡系人马”在以后的工作中领导会更方便。
新员工感谢领导，领导也很受用，但官腔还是要打一打的：主要是公司提供的平台好，你在这里好好干，一定会有所收获。新员工仿佛看见了职场的曙光：刚入职就得到领导的器重，日后一定会飞黄腾达，公司的这个平台真的不错。
2.边际效应
老员工的业务能力已经达到了一个稳定的水平，想要突破自己的瓶颈并不容易。但是新员工努力学习，没多久就能正式投入到工作当中，和大家进行合作，就边际效应来说新员工的投资价值确实很大。
新员工（尤其是应届的毕业生）会带来很多新颖的方法和观念，用更多高效的方法办公，更新颖的视角看问题，这些都是老员工不具备的。
3.对公司的依赖度
老员工在公司内根深蒂固，如果辞职到别的公司一切又都要从基础开始，所以老员工对公司的依赖程度很高，领导也是深知这一点，所以他对你工资和离职之间的这杆秤也有自己的心里预期。
相反新员工对公司依赖程度很低，可以说是“来去自由”，本来就是新人一个，离职没有什么影响。所以这点老员工更处于了不利地位。
当然，老员工也有很多“得天独厚”的优势，利用自己的专业性获得更多的业绩，利用自己的人脉、渠道资源找到新的突破口，但是这些要比新员工付出更多的努力。
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其实在职场上一直就有这样一个怪现象：老板们更愿意高薪去招聘培养新人，也不愿意给老员工涨薪到相同水平。一方面，公司鼓励员工忠诚，鼓励员工和公司共同发展，并设置工龄奖或类似福利作为鼓励；另一方面，老板又不断的逼走老员工，同时还花更多的钱从外面招聘新人。我觉得从各个层面去考量这种现象，还是有很多解释的：
市场层面
薪酬水平几乎每年都呈现水涨船高的态势。几年前你入职时，市场平均工资比较低，而今天，市场平均工资比较高。关键是，这几年里你的薪酬涨幅，很遗憾的没有赶超岗位平均工资的涨幅。所以，就给人造成了一个感觉，一个入门的新手就能拿比你高的工资。
成本层面
有很多HR认为，招新人成本低，培养周期短，新人的学习能力更强，配合度更高，而培养行业思维固化的老员工不仅要花时间花精力，还不一定有成效。而且老员工业务调整与转型的配合度上常常会出现滞后，逆反等心态，让企业更愿意让这些老员工走人，转而把资金与时间用来培养新人。
能力层面
招聘高端人才，是一种便捷的人才获取方法。尤其在部分企业发展的重要阶段，对高端人才的需求以及发展的紧迫，让企业更愿意花更大的价值挖掘有能力的新人。而老员工如果没有表现出很好的学习能力，体现自己对公司的价值，不要说加薪了，能保住饭碗都很难说。毕竟人才的竞争说的不仅是企业与企业之间，还包括了企业内部的激烈竞争。
管理层面
对于有些管理者来说，员工“倚老卖老”的行为是自己非常反感的，尤其是那些表现不佳的老油条员工，这时管理者宁愿招个新人，不仅能为企业注入新鲜血液，还可以敲山震虎，适当的产生鲶鱼效应，激发老员工的反弹从而焕发新的工作能量。
当然，尽管有各种的原因可以解释企业偏爱新员工的现象，但任何一个老员工遇到这件事都不会有好心情，抱怨、消极怠工、甚至离职。很少有人认真自省，现象的起因往往在于你不够优秀，在老板心里的价值低下。不论新手还是老员工，把工作做好，做到让老板放心、安心，这才是自我增值的不二途径，也是优秀职场人的高度自律。
对此问题你有什么不同的见解呢？
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这个现象不但存在，而且有一定普遍性
1、成本考虑
新手与老员工相比更有成本优势，价格低。而且新手更容易听话，没有沾染一些习气、没有关系网、要求也少。
2、示范效应
老员工不是一个人在战斗，有一堆人，有一个圈子，如果加薪了，别人不会去了解他干着几个人的活，而只会看到他加薪，这样的示范效应容易引起集体加薪诉求，会带来成本和管理方面的压力。
3、核心竞争力
这样的老员工可能任劳任怨，但是却没有核心竞争力，也就是无论他的能力还是他的岗位都不是不可替代的，找个人就能干，而且薪资不用多大变化甚至更低。
4、柿子软的捏
个别情况是，老员工任劳任怨，然后属于比较闷、沟通少、不善于提出要求的类型，这样也容易给周围的人带来推脱的机会，导致自己的事情越来越多，累但是却没有成绩，或者付出领导看不到，受不了的时候愤而离职，也没有人会惋惜。
给职场人的启示：
1、苦练内功
一定要有自己独特的东西，不能被别人代替，这个到哪里都能够成为你的杀手锏。
2、学会沟通
（1）能够做好，还要能够让大家尤其是领导知道、看到，光做好蛋糕不行，还得能挤出花儿！
（2）要适当宣传自己的付出和努力，比如工作日志之类；
（3）要勇敢沟通加薪问题。
3、学会说不
分清职责很重要，该是自己的事情义不容辞，不是自己的一定要学会推辞，每个人都忙、自己一堆事儿、还有无数的清单等待......
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职场中好像确实存在这样的现象，一个在公司工作了3-5年的老员工，薪酬增涨的幅度不大，但企业好像更愿意花钱去招新手，然后去培养新手，这样的成本算下来，好像企业特别不划算，很多职场人会觉得我每天干那么多的活，公司不给我加工资，去招一个新人，那个新人的薪酬说不定比自己的都要高，但干的活却不如自己多。难道企业的领导都傻了，会去干这种吃力不讨好的事情？
事实却不是这样子的，如果我们站在商业的角度上来看这个问题，我们就会发现，如果公司提供高于员工期望水平的工资，或者提供比行业标准高的工资，可以让这个员工拥有强烈的经济动机来保持住这个岗位，这也是我们一直期望公司这样做，但却很少人能够拿到这样的薪酬。明明这样做优势会很明显，可企业为什么就是不这样做呢？
隐性成本的原因
我们都知道，企业在招聘新员工的时候，除了应届生，社会招聘都会根据不同的岗位，尽可能招聘有过相关经验，或者拥有某项或某几项专业技能的人。新进的员工进入公司后确实需要磨合和培养，但新员工本身自带的技能，同样可以在工作中发挥出相应的价值，这个价值会比公司去培养老员工的成本要低。
咱们举个简单的例子，公司现在要上市，在财务方面的事情需要进行核算，如果让公司内部现有的财务去操作，可能会导致最后完成时间长；而如果新招聘进一个有过相关经验的员工，他可以快速地参与到工作中来，这样会比培养内部员工的时间周期短了，这种是隐性成本的原因造成的，因为如果内部现有人员搞不定的情况下，公司需要付出的成本就包括了试错的成本，时间的成本，上市机会的成本。
这个时候你就会发现企业为什么愿意花高价去招聘人员来做某个项目，而且给到的薪酬有可能比老员工的薪酬都要高。
显性成本的原因
前面提到的是招聘一些有经验的员工，我们回归到招聘新手的员工上来考虑，这个就更容易理解了，什么都不懂的员工，薪酬相比工作几年的老员工成本还是要低的。虽然他们在前期培养上需要花费一定的功夫，但我们想下，几年前我们是不是和他们一样？
事实就是如此，在我们工作几年以后，你再想想，自己每天虽然干着几个的人活，累得半死不活的，拿到手的薪酬并不高，但我们想过没有我们自己的可代替性高不高？是不是一思考就吓一跳，假如我们现在离职，公司随便找个新人来做交接，可能十天半个月基本上就能够把事情交接完？这种可代替性很可怕吧！
当然喽，你会说你的离开至少会给公司带来多少的损失，某个项目没有你的跟进肯定不行，确实有这样的情况，因为你的离开会有一定的损失，但这个损失是企业承受范围之内的，而且不要忘记了，新员工同样能够产生出价值，包括接受你的资源以后，一样会为公司有贡献。
这些是我们明眼都能够看到的显性成本，回过头来再想下公司为什么愿意招新人也不给老员工加工资，这下明白了吧！同时我们在工作几年后，如果我们的技能没有得到很大的提升，企业也能够通过员工过往的工作情况预估他未来可能的成长到的一个高度，而新员工的进来，也能够刺激老员工要努力工作，至少得积极对待工作。
当然啦，当我们成长到能够独挡一面时，你会发现困扰你的这个问题已经不见了，到那个时候你再回过头来看看，你就会发现事情的另一面了。
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这很简单，老板不在乎你不，喜欢你呗，因为你动了老板的奶酪，因为你触犯了他的经济利益，就是这样一种关系。新来的员工从生手开始他可以有一种兢兢业业，有一种小心翼翼有一种步步为营如履薄冰的感觉。她到了一个陌生的环境，一切都是充满新鲜好奇的，都是会从头开始的，在一个陌生的环境气氛当中，他会全心全意的去付出，想赢得这份工作，所以他会格外的珍惜！
而老员工就不一样了，无论是他的工作还是他的心态上面就发生了一些变化，因为自己干了几年啦就是元老啦，就这样的心态在里面。做任何事情的时候就会心里不平衡，就觉得公司应该给自己加薪，在工作或者态度上就会怠慢，产生一些负面的情绪化，就会有不同的思想！所以很多的老板就是这样宁愿干掉你，宁愿不要你，重新培养一个生手嫩毛头，培养一个新员工也不留老员工。所以这一般大部分的老板都是会这样想的，因为他只是想到利益方面！
而真正有卓越眼光的有远景规划的老板他是会留住老员工的，因为老员工无论是在资历还是工作习惯方面对于这个工作都是得心应手，都是轻车驾熟的，所以真正有意识有思想远见的老板他会留住老员工的，因为老员工等于多少个新员工，最起码无论是在人性，情感，还是工作态度上，老员工都是能够放心，更加能够胜任这份工作，这个看每个老板的出发点心态想法而决定！
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老员工就是曾经的新员工，新员工就是以后的老员工。哪个老员工不是从新员工过来的，只有回想下自己一路的旅程，就能明白个七七八八。
1、新员工入职，虽然是新手，干啥都不利索；但是他愿意学习呀，做事勤奋呀，尊敬领导呀，工资要的低呀；而且新手通常都年轻，活力足有干劲，让他多干点活，多加个班也没怨言！
总结：公司认为新员工勤奋听话，要的工资还少！
2、新手入职，培训个几个月，基本就能上手，虽说做的还不如老员工熟练，但马马虎虎也能交差了，再培养个一两年，通常就能顶起来，做的不比老员工差，甚至在新奇的思维点子方面比老员工还好。
总结：公司认为新员工完全能替代老员工，要的工资还少！
3、新手入职，虽然干的活可能和老员工一样，但是职级通常要比老员工低很多，这样公司就可以通过“晋升”来激励新员工，使新员工感觉到前途远大，这样新员工就愿意为了“升职”而额外工作，使公司得到好处。
总结：公司认为新员工更可能会进行额外劳动，为了升职加薪。
4、等新员工慢慢变老了，同职级的工资已经涨到最高了，再涨工资就只能给老员工升职了，但是高级职位就那几个，老员工数量却不少，怎么办呢？没办法，只有耗着了！而且通常老员工因为感觉不到升职希望，会变得思想比较消极。
总结：公司认为老员工已经到了瓶颈，公司没办法激励他们了！
5、等成了标准的老员工，这个时候年纪也差不多到中年了，在公司的职位也差不多固定了，而且由于在公司的时间长了，思维也比较固化了，公司想尝试点新玩意，搞点新变革，老员工明显不能适应，而且还希望散播消极观点。
总结：公司认为老员工不能适应变革，会成为公司继续创新的障碍！
最后，公司就只好想办法让老员工自己走，什么办法呢？就是上面说的让你经常干着几个人的活，却得不到与之匹配的薪酬待遇，或者重新培养一个新手，也不愿意给老员工加薪。
而现实情况是，老员工是公司的宝贵财富，是跟公司一起同舟共济，风雨相随多年的命运共同体，公司如果不分青红皂白，就天天琢磨着搞掉老员工，也是非常令人寒心的。
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个人觉得，这个问题的实质是反映出老员工与新人对公司意义的问题。
在这里，不妨先就老员工与新人做个对比分析。
所谓老员工，肯定是在公司就职多年，基本是5-10年的时间甚至更长。对公司已经有了一定的依赖性，以稳定为优先考虑的因素。无论从人际关系及所从事的业务，都已经到了比较熟络的地步。对领导布置的工作，基本可说是驾轻就熟，不必让领导多费口舌及精力。
然而，凡事都会具有两面性，老员工自有诸多的优点，但不可否认也有自身的弊端。最核心的一点就是习惯在自身熟悉的领域里日复一日地工作，虽任劳任怨，但长久下去极有可能导致思维僵化，思想产生惰性，对新生事物不敏感。这一点，对公司发展来说是极为致命的。
新人呢，首先经验和能力肯定是比老员工差不少，刚进公司在许多方面也会束手无策，同时领导在这一阶段也会花费诸多精力予以培养。但有一点要知道，新人进入公司如果聪明好学、踏实肯干，他们的进步会是飞速的。况且，新人好似一张白纸，对领导可是言听计从，领导自然也会感觉比较舒服。
最显著的一点区别就是，新人在时刻进步着，而老员工却习惯地枕着以往的经验停滞不前，还时刻会觉得自己干着不可替代的工作，薪酬理应再提一档。这一点，公司会看在眼里，记在心上。
还有一点也很关键，从节省成本来看，新人的薪酬可比老员工低太多了。既然新人好使，成本又低，公司如何取舍自然不必多说。
话又说回来，仅一味地看重新人的优势而忽视老员工的价值那是绝对不可取的。关键在于要让各自发挥所长，彼此互相协作，这样公司才能长远发展。
苏珊职场进化论
我想这样得看在什么行业和岗位。在劳动密集型的企业，如果你是在一个基础岗位，做着没有什么技术含量的活，那么，对于企业来说，培养一个新人不用耗费很多的人力、财力，而人工成本却比老员工低，这样为什么不用新手呢？
一个人经常干着几个人的活，岗位分工如此不明细，这样的公司一般也大不了哪里去，又或者是初创型的公司。所以，对于这类型的公司来说，为了节省成本，找一个有潜力的新人好过给老员工加工资。
你做的累死累活，老板却迟迟不给你加薪，你有没有想这些：
1.每个岗位都相应的岗位职责和胜任要求，虽然你经常一个人干了几个人的活，但是一个萝卜一个坑，你并没有给公司降低人力成本。
2.你觉得现在自己薪资跟自己的付出不成正比，但是很可能你现在拿到的工资已经是你这个岗位薪酬中的顶级工资了，所以，这个时候你要考虑的是申请晋升or跳槽。
3.“你是职场老油条吗？”每个人的工作激情在进入第二个年头之后，慢慢就开始消褪，这个时候如果让老板觉得你必须要有金钱的刺激才能激起你一点工作热情的话，是个老板都宁愿找个新手把你替代掉。
工作能力决定你能不能把一件事情做好，但是工作态度决定你想不想把事情做好，工作态度直接影响你的工作结果。
4.你是不是已经到达了职业瓶颈期。如果你在一个岗位上做了10年，十年如一日，没有大功也没有大错，老板看不到你身上的闪光点，而新手对于公司来说就是新生的血液，充满未知和可塑性。
如果你是老员工，你一个人干着几个人的活，老板又不肯加薪，你可以这样做：
1.重新梳理自己的岗位职责，尽量做自己份内的事情。人的精力是有限的，做的多并不代表做的好。
2.如果主管安排你做不属于你工作范畴内的事情，经常性的话，一定要问清楚薪资、岗位定位和考核标准，不用觉得不好意思，否则你会做的憋屈。
3.主动提出提薪要求。在私企关于提薪，如果你是抱着“自己埋头苦干、老板总有一天会看到给我加工资的”这样的想法，多半是要等到海枯石烂的。俗话说“会哭的娃有奶吃”你必须自己为自己争取权益。
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这已经不是个别现象了，在整个职场中已经成为常规现象了，原因有以下几点。
薪资调整困难
为何要这么说？老员工往往不止一个，干活的也不止一个，该怎么调薪往往就会成为一个HR非常棘手的问题，领导也非常为难。而且每个人在面对薪资待遇问题上，普遍都认为自己才是干活最多最有效的那个。调低了心里就各种不爽，调高了老板不爽。如果都统一加一千，心里更是犯嘀咕:为何其他人干活比我轻松却加一样的工资，不公平！最后还导致了一些关键人才辞职走人的现象。
所以在一些薪资体系不完整的企业，每年的调薪反而成为了一道巨大的难题。
工资低没人来
社会总是在发展的，人也总是在进步的。而这种进步不仅体现在学习和思想上，还有对金钱的观念。比如说，面试两家公司，第一家给八千，第二家面试就敢要一万，人都是有谈判意识的，拿不到一万就去第二家拿八千得了，没亏而已。
人总是在进步的，社会总是在发展的。而这种发展不仅体现在科技和科学上，还有对金钱的把握。为何这么说呢？每年的物价都在通货膨胀，浮动的范围大概在10%左右，也就是说年初100块钱买的东西，到了年底要110块钱才能买到。而膨胀同样可以用在工资上，物价都上涨了、房租又涨了、猪肉不便宜了，更加不用说房价了。去年用五千招聘应届生，今年五千就招不到了，必须提高到六千了。可是去年来的人还没涨工资怎么办？只能让他们苦恼去，谁让他们早毕业一年。
职场一休
在一般企业，员工层的最高薪金实际是有个限度的。其实看国企和公务员的薪酬标准就很清楚，都是有最高限的。老员工工作多年对自己的工作轻车熟路，也能凭经验处理一些突发问题，堪称企业骨干。可是为什么老板不愿给这些人加薪呢？我想不外以下几点:一是你的薪酬已接近或达到最高标准，再要多拿钱只有升职，可上一层职位有限，只好拖着。二是防止攀比，一个企业同样资历的员工不少，彼此间的表现也拉不开太大差距，给一个人涨工资，其他人怎么办?三是有很多工作无法定量评价，一个有经验而且有责任心的老员工能顶几个年轻人老板不淸楚，同样与资历相近但工作不上心的比也难以评价究竟比别人强多少，简而言之，人才庸才分不淸，所以老板也不会主动给你加薪。第四最简单，有许多工作谁干都差不多(其实现在一般会计岗统计岗大学本科都进不去，按其工作内容高中，中专足可胜仼)，老员工可能在处理突发事件中更有经验，可是那有那么多突发事件呢?既然谁干都差不多，老板自然愿意用年轻人了，一是付出的成本低，二来年轻人热情高，又听话，培养出来有前途。好像不少企业学日本企业培养职工对企业的感情，希望职工终身为企业服务，设立工龄工资，每年涨几块钱，虽然这有利于老员工心理平衡，可是这部分钱太少了，每月多得的还不够买一包烟，激励作用大小了，不足以挽留老员工为加薪而跳槽。
