在實踐中，相當一部分企業存在人力資源相對過剩的情況，為了安置這些員工，於是就存在停薪留職、提前退休、直接下崗、待崗，或者直接放長假等。在這個背景下，這些員工就往往會自謀出路，到其他單位上班並獲取勞動報酬。那麼對於這種情況下，員工與新的用人單位之間的關係如何確定呢？
對此，根據我國最高院出具的《勞動爭議司法解釋三》的規定，企業停薪留職、內退人員、下崗待崗等，與新用人單位發生勞動爭議的，按照勞動關係處理。
因此，就從法律層面確認了兩者之間的關係為勞動關係。但是在實踐中還需要注意一下問題：
1、社會保險的繳納義務。在停薪留職、內退、下崗待崗、停產放長假的情況下，員工與新單位建立用工單位後，應當由新單位繳納社保；
2、發生工傷時的賠償責任。勞動者在新單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務；
3、新勞動關係解除和終止的處理。在員工與新的用人單位確定的勞動關係到期或者終止、解除的，關於解除權的產生與形式以及解除後的法律後果包括經濟補償金、賠償金等事項，都直接按照相關勞動合同法等法律法規來進行。
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