近日，無論是58同城官方微博還是58同城董事長姚勁波的微博，都有很多員工在爆料，58同城以“降薪停崗、停薪留職，留崗員工每週需請事假”等激進方式強化疫情期間的現金流管理。
58同城員工爆料，公司強制安排了一批員工停薪留職，時間長達2個月。該公司發佈的通知顯示，在此期間，公司會正常為員工繳納各項社會保險和住房公積金，但工資只會支付所在地最低工資標準的80%。如果按北京、深圳等城市2020年最新的工資標準來算，3月和4月，被停崗的員工每月只能拿到1500元-1700元左右的薪水。如果再抵去社保公積金，實際到手只有1000元上下。
此前，58同城CEO姚勁波在2019年曾發內部信“自打臉”，稱在年初的年會中提到今年不裁員，但不代表不淘汰、替換人，一個具體的做法就是在年底前降級或請走10%的副總裁。“請走”不算裁員，這在當時一度引發了外界的爭議。
而在新一輪的裁員傳聞風波中，停薪留職或等同於變相裁員引發爭議。有許多員工覺得58同城的這種做法是為了讓員工自行辭職，以逃避N+1的補償。
相信大家還聽說過不少關於58同城“996工作制”的說法吧，所謂“996”，即是指每天上班時間從早9點到晚9點，一週上6天。58內部雖然沒有下發正式郵件，但卻有內部員工確認了此事，全員實行“996”工作制，且沒有任何補貼。雖然在互聯網行業並不罕見，創業公司更常見，小編接觸過的很多創業公司都是一週6天班，上下班沒有固定時間。
58同城“停薪留職”等激進方式自救還是自毀？
在小編看來職場中常見的變相裁員有“惡意調崗”“取消福利”等方式，其目的就是讓員工自動辭職。58同城此等做法並非自救，這一樁樁一件件事例都體現出58同城缺乏作為一個大企業該有的擔當和責任，面對困難不是與員工同舟共濟，只會棄車保帥。前車之鑑，2008年富士康變相裁員20%，最後導致名聲掃地，得不償失。
此外，動輒裁員的企業還將對企業文化、企業你凝聚力和向心力產生不良的影響，導致人心渙散。員工對企業的忠誠度降低，企業為進來的每一位員工提供就業、培訓機會、發展平臺，在薪資福利之外給予了更多的員工成長空間與機會；員工則報之以績效與忠誠，雙方基於“信任”而合作。員工對企業投入了自身大多的時間與精力，不斷地適應與熟悉和企業共同成長，把企業當做自己的家，對於企業的依賴性會逐漸增加。而裁員則會切斷這一切，從而在很大程度上導致員工對企業的忠誠度降低，出現抱怨增加、翫忽職守甚至工作破壞等情況。短期內企業降低了人力成本，但卻導致員工對企業失去了信任與忠誠。
對於被裁員工導致其對職業產生迷惑和恐慌，對僱主不再輕易相信；對於留下的員工，他們雖然保住了飯碗，但也對企業失去了信心，缺乏安全感，對企業的信任被徹底打破，甚至萌生退意，在就業形勢不好的情況下暫時忍耐，當形勢好轉就會另謀高就。
對於企業而言，被裁的員工還將會利用企業的技術、信息以及商業機密等，投入到競爭對手懷抱中，給企業造成不可預估的威脅。
新冠疫情期間，各行各業均受到較大沖擊。隨著時間的推移，企業現金流不足、資金鍊斷裂、拖欠供應商貨款等問題將日益顯現，企業經營面困難，採取措施防範風險無可厚非，但也需要講究方式方法，變相裁員、強制扣薪，未免既失了規則又失了聲譽。企業管理者必須明白，裁員雖然是一把利劍可以給公司減少不少人力成本，但卻並非靈丹妙藥。而員工也應該充分理解公司的難處，雙方積極協商解決方案，與企業共同克服當下的困難。
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