员工迟到问题我想在每个企业或多或少都会存在，为引起员工对这一问题的重视，很多企业会采用迟到罚款的机制，以此约束员工行为，建立企业规章制度。
但对员工来说，在平日兢兢业业工作的同时，偶尔因突发状况迟到那么几分钟，企业未免显得有些不近人情。也有员工认为，企业一方面要求员工无偿加班，一方面又想尽办法扣罚员工，实在有些不大公平。
员工迟到，到底应不应该罚款呢？
任正非：奖罚平衡，才是人性化！
很多企业都只有罚款，没有奖励。比如迟到罚款、早退罚款、请假无薪等等。加班没加班费、业绩好只是精神奖励等现象普遍存在。
但我们企业主一定要清楚一点：罚款只是手段，不是目的，我们的最终目的是要让员工有一个好的工作习惯和工作状态，让员工发挥出最大的潜能和效应
这个时候，员工如果只是拿着固定工资，根本没有办法从别的地方弥补迟到所扣的钱，那自然心生不满，这种不满情绪也很容易带到工作中，引发更大的负面效应。所以，在罚款的同时，我们更要注重企业的激励，有奖有罚，才能让员工自动自发去遵守企业规章制度。
没有坏员工，只有不符合人性的机制
1、2大人性：
（1）人是懒惰的；
（2）人是贪婪的。
2、其实，老板要什么？
- 销售
- 利润
- 员工主动多干活
如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。
中小企业如何通过激励机制，让员工自动自发遵守企业制度？
一、运用积分式模式，营造积极向上的企业文化！
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式操作流程
1、建立积分标准。
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
2、部门之间积分PK。
每年/季度/每月/每周，选出公司积名前三的部门和个人，并进行奖励，以单元数据为依据。
就算某个部门，或者某个员工，这个月输了，下个月还可以继续努力，冲到第一，避免优秀人员总是那么几个人。优秀的人会一如既往优秀，但其他人也有机会逆转。
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券。
奖券是抽奖用的，上面必须写明员工姓名，得奖券的原因，奖券人和时间。
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
4、快乐大会
快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。
总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖。
5、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
积分的价值
公开公正、员工心服口服
在一些企业中，老板为了鼓励某个员工的贡献，可能会在背地里偷偷给员工发个红包，而且要千叮咛万嘱咐，不能告诉其他员工。这种方法得不到员工的认可，不仅起不到调动员工积极性的作用，有时候还会因为一个红包而影响到其他员工的积极性。
而实行积分管理后，老板可以公开奖励积分给做得好的员工，因为好与不好，都有可以量化的标准，而且所有员工都有平等竞争的机会，员工觉得今年没有机会，明年也会积极争取，多挣积分，更加努力工作。
二、通过KSF薪酬全绩效模式，全方位调动员工工作积极性！
KSF针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
案例分享
举个案例，某生产经理薪酬模式:
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
实行KSF方案之后
对员工来说，
- 我干的多，拿的也多，因此不会产生心里不平衡的问题
- 加薪有了更多的空间，员工也有更大的动力去干活
- 我的薪酬是由我自己决定的，员工是在为自己而干
对企业来说，
- 员工获得高薪的前提，是给企业创造了更多的利润，所以老板是希望员工拿高薪的
- 员工都是自愿自发去干活，不需要人去监督
- 员工的潜力得到最大程度激发，企业的人效大大提升
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