餐飲行業具有勞動力密集、人員流動性大等特點，較易引發勞動爭議糾紛。餐飲行業存在連鎖、掛靠、“後廚”承包等多種經營形式，由此導致餐飲行業勞動爭議案件的法律關係日趨複雜，從而對餐飲行業勞動者的維權能力提出了更高的要求。
現象一：餐飲行業連鎖經營模式愈趨普遍
同一品牌餐飲企業的不同門店之間可能存在諸如“直營”“加盟”“參股”等不同經營模式，而勞動者在職期間可能會在不同門店之間頻繁變更，由此給確定責任承擔主體帶來困難。
2017年8月王女士入職某品牌餐飲企業蘇州街分店，擔任前臺收銀員。入職後，王女士先在該品牌餐飲企業總部接受了為期7天的培訓，後進入該餐飲企業蘇州街店工作。在職期間，每月中旬左右王女士都會通過銀行轉賬方式收到上一自然月工資。2018年5月王女士離職。後經仲裁及訴訟程序，王女士要求該品牌餐飲企業總部支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。庭審過程中，該品牌餐飲企業總部主張與王女士並不存在勞動關係，同時表示蘇州街店系其加盟店，其獨立經營、獨立管理，總部只是會對加盟店新入職人員提供短期的入職培訓，並不參與加盟店的人員管理，蘇州街店實際主體為某商業公司，並當庭出示了《加盟協議書》、加盟費支付記錄等相關證據材料。後依該品牌餐飲企業總部的申請，法院依法進行調查取證，發現向王女士每月支付工資的賬戶為該商業公司名下賬戶。後該商業公司主動到庭說明情況，認可自己加盟商的身份，同時認可與王女士存在勞動關係，但表示已經以商業公司的名義與王女士簽訂了一年期的勞動合同，並當庭予以出示。王女士認可該份勞動合同系本人簽署，但表示自己一直認為應與該品牌餐飲企業總部存在勞動關係，故提起本次訴訟。庭審結束後，王女士表示認可自己與該商業公司存在勞動關係，並主動撤回訴訟。
【法官建議】：餐飲行業連鎖經營已經成為一種較為普遍的經營形式。但對於勞動者而言，很難對各門店之間的關係存有清楚的認識。鑑此，法官提醒餐飲行業勞動者在選擇入職品牌連鎖性質的餐飲企業之前，應主動向相關負責人員詢問清楚入職門店與該品牌餐飲企業總部之間的關係，並且仔細閱讀入職資料，以便對自身權利義務有清楚的認識。同時，法官提醒品牌連鎖經營的餐飲企業總部應儘量建立加盟店、直營店、參股店等目錄，以便勞動者可以及時便捷的知曉門店性質，從而儘量避免引發不必要的糾紛。
現象二：部分餐飲企業掛靠經營現象較為常見
經營餐飲企業需辦理專門的經營許可證，部分餐飲企業並不參與實際經營，只是將資質借用給其他主體使用，致使勞動者無法明確知曉實際用人單位。
2017年年初李先生經招聘進入某餐飲企業工作，擔任大廳服務員，雙方並未簽訂勞動合同。自2017年9月開始，李先生的工資一直存在拖欠的情形，李先生多次索要工資，公司均以經營困難為由勸說李先生耐心等待，2018年年初李先生離職。後經仲裁和訴訟程序，李先生要求該餐飲企業支付工資。庭審過程中，該餐飲企業法定代表人到庭應訴，並表示該餐飲企業從未實際經營，只是將企業的證照租借給了某商貿公司，該商貿公司每年向其支付一定金額的租金。後應李先生申請，法院依法進行了調查取證，發現向李先生支付工資的主體即為該商貿公司。法院依法追加該商貿公司為本案被告，商貿公司當庭對該餐飲企業的陳述予以認可，並表示確認李先生曾系該公司員工，並同意支付工資。該案最終調解結案。
【法官建議】：餐飲企業經營除應具備一般企業的證照外，還需具有餐飲經營許可證等專門性證照。實踐中，通過租借證照 “隱形經營”的形式一直屢禁不止。對於勞動者而言，無法真正探尋到實際用人單位。鑑此，法官建議勞動者要增強證據留存意識。例如，及時將餐飲企業懸掛在經營場所的各種證照，包括餐飲經營許可證予以拍照，以便為之後確認勞動關係留存線索。此外，日常工作時應儘量要求公司通過公司賬戶以銀行轉賬方式支付工資。同時，法官建議餐飲企業應珍惜自己的從業資質，切勿違法出租資質、證照，否則終將面臨法律的懲罰。法官後續瞭解到，相關部門已經對本案中所涉企業依法作出了處罰決定。
現象三：部分餐飲企業的“後廚”採用承包制
所謂“後廚”承包制是指餐飲企業與廚師長簽訂有諸如《承包合同》等協議，約定將後廚業務發包給廚師長，由廚師長自行安排人員完成相應的業務或職能工作。致使除廚師長之外的其他後廚人員，對於自己是否與餐飲企業存在勞動關係認識不清。
2017年年初張先生進入某餐飲企業工作，在後廚負責切菜工作，雙方並未簽訂勞動合同。工作期間，廚師長李先生通過其個人賬戶向張先生轉賬支付工資。但日常管理，包括請休假、工作考核等，均需報請總經理趙某批准。2017年年底張先生在工作過程中不慎手部受傷，此後入院治療。後經仲裁和訴訟程序，張先生要求確認與該餐飲企業存在勞動關係，並要求該餐飲企業支付相關工傷保險待遇。庭審過程中，雙方均確認該餐飲企業並未為張先生繳納包含工傷保險在內的所有社會保險。此外，餐飲企業提交了與廚師長李先生簽訂的《後廚承包協議》，表示已經將後廚業務承包給了李先生，張先生作為後廚人員與餐飲企業之間並無勞動關係。此後李先生到庭說明情況，表示自己與總經理趙某存在親屬關係，應趙某請求才簽訂該《後廚承包協議》，雙方之間並無承包之事實，日常工作中自己需接受該餐飲企業的統一管理，該餐飲企業每月向其支付包含自己在內的所有後廚人員的工資，自己再通過個人賬戶向後廚人員發放工資。
法院經審理後認為，張先生接受該餐飲企業的管理，且工資名為廚師長李先生髮放，實為李先生代該餐飲企業發放，故判決確認張先生與該餐飲企業之間存在勞動關係，且應對張先生的相關工傷保險待遇承擔責任。
【法官建議】：勞動者如果應聘餐飲行業後廚崗位，應在入職之初即向招錄人員詢問清楚自己的實際用人主體是餐飲企業，還是廚師長。如果用人主體是廚師長個人，需要注意的是廚師長作為獨立的自然人，並不具備用人單位的主體資格，因而勞動者無法與其建立勞動關係。此時，勞動者應清楚認識勞動關係與非勞動關係的權利義務差別，謹慎考慮之後再行決定是否入職。同時，法官提醒餐飲企業注意，依法為員工繳納社會保險是用人單位應當承擔的法律責任，以“後廚”承包的形式掩蓋勞動用工的事實，只能“搬起石頭砸自己的腳”，無法規避法律責任。
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