理論具有強大的指導作用，千萬別把掌握理論單單看成經理們的事，作為一個想獲得提升機會的人事主管，不僅要知道“How”,而且還要了解“Why”,以下激勵理論對人事主管來講，相當重要。
內容型激勵理論
理論的內容大都圍繞著如何滿足需要進行研究，所以又稱需要理論。
需要層次論
“需要層次論”是美國馬斯洛博士於1943年在他的著作《調動人的積極性的理論》。他認為人在任何條件下，都有五種基本需要，即生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現需要。
雙因素論
也叫“激勵因素，包間因素理論”簡稱“雙因素論”。赫茨伯格“雙因素論”是馬斯洛“需要次論”的發展，兩個人的研究側重點有所不同，一個側重於分析需要或動機，一個則主要分析滿足這些需要的目標或誘因，重點研究人們對待工作或者勞動的態度。
過程型激勵理論
著重研究從動機的產生到採取具體行動的心理過程。屬於這一類型的有佛隆的期待理論。亞當斯的公平理論，洛克的目標設置理論以及海特的歸因理論等。這一理論主要是以“外在的目標”（或目標導向）去激勵職工的積極性。
強化理論
動機固然能引起行為，但是要使行為鞏固或消退還要靠強化。強化理論認為，人的行為具有強化作用，給予肯定，獎賞而使行為的得到加強，保持和鞏固，這叫正強化。相反給予否定，懲罰會使行為減弱或消退，這叫負強化。在實際工作中，我們對職員的行為採取表揚或批評，獎勵或懲罰，肯定或否定，都會對員工積極性產生影響。因此，在人事管理中，如何正確運用強化的激勵作用是一個十分重要的問題。它要求針對多層次的需要，採取不同的強化形式，並及時反饋信息，使組織和員工及時瞭解自己的行為結果，及時得到強化，把員工積極性引導到組織目標的實現上。
波特爾和羅勒爾激勵模式
它是期望理論的擴大和延伸。他們認為先有激勵，激勵導致努力，努力導致績效，激勵本身並不直接導致績效，而是通過努力才達到績效。
人事主管必須建立企業有效的運用獎酬手段，去影響和激勵員工的行為，以創造良好的工作績效，並注意把獎酬與績效緊密掛起鉤來。
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