唐努烏梁海青蒙古

您好，很高興與你交流一下員工管理的問題。我也遇到過同樣的問題，有的留下了，有的毫不猶豫的開了，主要參考的標準是我能不能領導的了他。

一、針對你目前的情況來看，如果單純考慮中短期工作開展，建議你把他開掉，原因是：

從“和他一起工作兩年”來看，你們的工作交融已經比較充分了，他在執行力不佳時，你一定很生氣，在人生氣的時候會激發自己的剩餘能力，這種能力往往在足夠長時間可以實現自己能力較充分的利用。你目前已經具有的能力已經用上了，無法優化他的行為你的人格魅力無法給他帶來啟發和帶動，那短時間內，他也不會有大的改善。

以上說的這些，似乎是一些理論，但是的確是我工作當中的總結，也就是說員工的執行力幾乎很難改變，因為他屬於一個人的“個性”，只有你有更強的領導力才可能讓他在你的團隊中得到改善。

所以，從中短期工作開展的角度考慮，我建議你把他優化掉，也許他找到一位更有領導力的人，可以改善一下自己的執行力也說不定。

二、如果你願意提升自己的領導力，那留下他做為自己提升的標準，也不失為一種和這位員工共同成長的方法。

也就是說，你將他樹立執行力，做為自己領導力提升的標尺，當他從執行力差到執行力強的時候，你的領導力也會相應提高了，其實確切的說主要是你領導力的提升帶來了他執行力的改善。

換句話說，員工的執行力與他領導的領導力關係很大，我們選擇員工的時候會盡量選擇高執行力的員工，但是自發高執行力的員工畢竟少，靠我們提升自己去提升團隊和團隊的兄弟們。

所以，留與不留，主要看你自己是想選擇提升自己優先還是中短期目標優先。以上是我的觀點，希望對您有所幫助。

職場三葉草

講一個我的親身經歷。

我經歷過一個員工，學歷高中，儀表堂堂，帶著眼鏡，賣相很好，情商也不錯。但是能力不高，說起話來濤濤不絕，但是就是說不清楚；表起態來胸脯拍得山響，但是就是不出業績；還特別喜歡打小報告，說要防著點這個，要防著點那個，負能量滿滿。

這個人不是我招來的，雖然我一直都不看好他。但因為公司小，招人不易，一忍再忍，總想著慢慢培養吧。但是跟了我半年多，毫無寸進。

後來，他因為之前欠了一屁股債，債主逼得緊，他私自支取了公司的應收賬款還賬。事情敗露了，沒臉呆下去，最後自己提出離職。

他一提出離職，我是滿身的輕鬆啊——終於不用再忍受他了！

還有我的一個朋友 ，在一家國有醫藥企業做管理。他招了一個四十多歲的女收銀，文化程度不高，學習能力很弱。隔三差五開錯票，同事們受她所累，經常被迫加班幫她擦屁股，最後誰也不願意和她共事。

朋友幾次都想開掉她，但是考慮她年齡不小了，想著收銀畢竟不是特別關鍵的崗位（朋友那裡銷售崗位最重要），忍忍吧。

後來因為她出錯，按照公司規定要扣她的獎金。她找大老闆鳴冤叫屈，大老闆二話沒說，把她開掉了。

朋友說，她走了我覺得清淨了很多。

故事講完了，說說我的看法。

第一，老闆和員工，就像相親的男女一樣。如果你一開始就不喜歡他，最後你也很難愛上他。

第二，老闆不是父母，沒有義務也沒有能力教會員工那些本來應該他父母教給他的東西。

第三，無論是你的培養員工的能力弱，還是他的學習能力差，兩年時間不短了，他如果還出不來，那就是在你手下永遠都出不來了。

第四，招一個聰明的員工，遠遠要比培養一個笨蛋要容易。

結論：開了他吧，對大家都好。

雷人說

你好，從問題的情景來看，你應該是公司的領導，你面臨的問題是一個下屬員工執行力很差影響到了公司的工作進展，所以你是想諮詢到底是繼續留著這個員工對其培養還是打算做其他處理。其實我覺得處理這種事情是很簡單的，容我細細道來。

在說處理的方法之前，其實我是有疑惑的。按道理來說，該員工都在你們公司工作兩年了，應該不會有很差的執行力，不然早被辭退了。既然你已經認定該員工執行力很差，我們權且認為該員工執行力確實很差。那麼該如何處理這個事或者說該如何處理這個執行力很差的員工呢，是留下培養還是怎麼著？我覺得應該遵循合理和合法的原則來處理此事。

遵循合理的原則，就是說要給該員工一定的改正機會，先留下繼續培養使用，後期做一次全面的考核，然後根據考核結果再決定如何處理。遵循合法的原則，就是說我們在認定該員工執行力很差的環節上要有確鑿的證據，不能憑感覺說，即便真的執行力差，也要有事實依據和考核認定，最終按照《勞動合同法》規定的流程來處理不能勝任工作崗位的員工。

綜上，我個人的建議是，以3個月為期再給這個執行力差的員工一次機會，告訴該員工公司這麼做的目的，先對其進行崗位培訓，再由領導帶著好好的培養，3個月後進行考核，如果該員工的執行力有顯著提升（領導定一個合適的指標），那麼可以繼續留用，否則對其做調崗處理，如果調崗不成，那就與該員工協商解除勞動合同。我個人認為這是最合理最合法的對待員工的做法，這麼做可以讓任何一方都心服口服，因為公司遵循來合理合法的原則。

在這裡必須多說一句，作為公司或領導，千萬不要因為覺得該員工執行力很差就以為有理由辭退人家，如果直接貿然這麼做的話，公司的做法是屬於違法解除勞動合同，是需要向員工支付賠償金的。所以公司在處理此事上一定要慎重，免得產生不必要的勞動糾紛。即便我上面說的對員工先培訓後調崗再不行才解除勞動合同的做法，公司也是要支付其經濟補償的。只不過經濟補償只需支付2個月的工資，而賠償金則相當於4個月的工資，所以我才額外說一下這個事。

另外我還想提醒你一個事，就是從你的問題來看，我個人感覺你們公司在處理這類問題上面缺乏明確的規章制度指導，否則沒必要在這裡問大家。所以

以上就是我的一點個人經驗看法，希望對你有啟發。

Sir聊HR

大家好，我是凌凌，職場領域創作者。

針對提問建議跟員工仔細聊一下，確認一下執行力差的原因：

1、主觀原因：不想做事，這個必須開掉，這樣就算領導培養再多，到最後事情完成不了，還可能拖後腿，留著幹嘛列？

2、客觀原因：不知道如何做，如果是這樣，可以留下培養一段時間，一個月、兩個月手把手的帶，看看員工是否原因學習，是否有學習的動力，如果不知道如何執行，也不願意學習，這種情況，也直接開掉。如果是不知道如何執行，但是還是很努力的學習，這樣還是可以培養的。

3、換個角度來看，員工做了2年，執行力還是很差，建議調查一下是否有背景，背後是否有關係（防止自己掉到坑裡），如果沒有直接開掉，工作2年執行力還有問題，只能說沒有認真工作，或者說在敷衍工作。

凌凌跑跑跑

如果這個員工能力尚可，工作態度沒問題，執行力差領導要反省自己的問題：

一、是否給他清晰的、合理的指令

很多領導給員工下指令時很籠統很模糊，悟性高的人能明白你的意思，會主動去理解，進一步完善領導的想法。悟性差的人會丈二和尚摸不著頭腦，意思都沒明白，執行肯定會有偏差。

1、給下屬下達命令前，要把任何事情都要想清楚，有明確的計劃和清晰的目標；

2、找對人，把工作安排給合適的人，根據下屬的職責、能力、專長合理安排工作；

3、最後，明確命令要求。告訴下屬工作內容、要求，時間節點（必須在什麼時候完成）。

二、支持是否到位

支持包括兩方面：

1、下屬遇到瓶頸時幫助他解決，教他方法或及時提供相關的內訓或外訓，提升他的工作技能。

2、下屬的工作需要其它部門如行政、財務、市場、生產等部門及時配合時，有沒有對其它部門的工作進行督促？很多時候，部門之間的協作不到位是一個企業執行力差的核心原因。

三、激勵是否到位

錢是否給到位？關心是否到位？鼓勵是否到位？溝通互動是否到位？錢不給到位，人性關懷不到位，員工的主動創作性一定不會到位，

四、考核是否到位

很多時候，員工只做領導檢查的工作，如果領導不督導工作過程，不檢查工作結果，員工就會敷衍了事。如果員工敷衍的工作沒有受到相應的懲罰，工作敷衍就會變成常態。

如果這個員工是態度問題，累教不改，建議果斷放棄。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

這個問題需要兩方面看。找執行力差的原因是什麼？是員工不會導致(也就是工作能力與工作內容不匹配)。還是說起來頭頭是道，什麼都會，做起來就什麼都不會。對待第一種就看這個人怎麼樣。是不是領導想要的那種人品了。如果是，就培養。如果不是，就找個能力範圍內的工作給他。第二種，就是嘴炮人。這種人如果在管理崗位比較合適。這種人有一個優點，就是聰明，會來事。讓他從大局出發看問題，而不是幹具體內容。所以，什麼不行就開除啊，都是瞎說。願意走的不用你開。你不想要的人，也不用開。領導有1000種方法讓他自己離職！

春天哥中哥

1.團隊沒有明確的目標，上傳下達式的佈置任務，沒有給予員工具體細緻的溝通和講解，員工只能憑自己的理解去做這個事情，目標不明確的情況下那麼效率自然會下降很多，管理層在任務下達的過程中是需要做好監督和檢查的的，員工哪方面出現問題要予以糾結和指導，不能放養，員工只會做領導檢查的事情，這是職場通病。

2.獎懲機制不合理，員工是需要激勵的，在工作執行之前要把完成目標和完不成目標的獎懲制定出來，獎要獎的心花怒放，罰要罰的心驚膽戰，一旦獎罰失衡就會出現問題

3.員工的能力和自我成長性欠缺，對自我要求很低，每一個人的思維都存在侷限性，員工自身沒有一個好的職業規劃是很難在短時間內有所提升的。

其實執行力問題一直是很多公司存在的問題，上到管理層下到普通員工都很關鍵，員工執行力差如果是普遍性的情況那就是管理層出現的問題，個例的產生主要因素在這個員工自身，要從兩個角度去分析判斷，至於能否培養要看他對公司的忠誠度、個人品質為主，能力需要通過事件和時間去鍛鍊，高層不敢說，中層可以自己把控，前提是品質沒問題，希望我的回答能給到你一些幫助。

管理思維塑造

講真的，對於執行力差的人，我是不會姑息的。因為你再有能力，那也是要靠執行力將能力轉化為成果的，而有能力，卻沒有執行力的人，就好比被塞住瓶口的酒一樣，肚子裡有貨，但是倒不出來，不能形成結果，這種人要他何用？

當然，執行力差，有很多原因：制度層面的、領導層面的、事件本身層面的、員工層面的不能一棍子打死，但是從你題目中分析的話，應該是其他員工的執行力都不錯，就他一人差一些，所以，我建議你：

1、先找他談話，明確告訴他公司的考慮，然後你以個人的名義幫助他分析，執行力差的原因，協助改正。畢竟辭退一個兩年的老人，招聘一個新人，人力成本還是比較大的。

2、給他一定的時間，幫他改正，如果依然不行，直接辭退，不要猶豫。就像我上文中說道一樣，再有能力的人，沒有執行力，轉化不成成果，那就是廢人。況且，這類自恃腦子比手腳好用的、重思考輕行動的人，一旦碰上大事要事，可能掉鏈子的，就是這些人，所以，不要猶豫，直接辭退。

管理上的那些事

考察一個員工優秀與否，考量的維度指標很多，工作效率，團隊配合度，溝通能力，業務水平，工作成果的質量，包括執行力等等，所以不能單從執行力來說一個人好壞。

因為題幹比較簡約，提到員工執行力差，但依然做了兩年，我理解的是ta的其他考核維度還可以，還不是一個差的員工，否則早已經淘汰了，不會待兩年。

這種情況下，估計員工本人也很困擾，ta肯定是想讓自己不要被淘汰掉的。如果是我，我會這麼處理：

1、無論補充招聘還是裁員，都是企業人力資本的浪費，所以在職員工儘量人盡其用，多挖掘潛能，不要出點小問題就淘汰，太浪費招聘成本。

2、把員工優缺點羅列一遍，找出執行力差的幾個案例，分析差的原因，做到心中有數。

3、把員工叫來單獨溝通，讓ta評價一下近期工作，尤其最近執行力差的案例，讓其自我評估事情辦的怎麼樣，來判斷ta做事的認知水平，有沒有意識到自己執行力不強。

3、如果ta意識到自己執行力不強了，你引導ta思考為什麼執行力不強，原因是？有沒有改進的辦法？

4、如果沒有意識到，那麼你這個領導是有管理責任的，都兩年了放任下屬缺點自由生長，而沒有制止提醒幫助下屬成長，讓ta渾然不覺得以為自己還可以，培養下屬也是領導的重要任務，你需要反思，管理方式上是不是需要調整。

5、你可以對ta的工作進行點評，優點肯定，缺點，舉例幾個執行力不強的案例說明，這裡面哪些不足，會造成什麼後果，你提要求，希望123，ta能否做到？

6、給一個改進期限，希望看到效果，否則現在公司也有考核，到時考核不好對ta會有影響。話說明白了，相信ta會好好反思改進的。

如果談話後，還是沒有達到預期，繼續執行力不強，那就優化掉吧。

默簡之

因材施教，視材而用，小材小用，大材大用，正確使用合適的人材，才能使企業、職能部門收到較好的效益，能力差的員工就安排去做適合其本人能力的職位，至於培養那是後面的故事。

關鍵字: 留下 跳槽那些事兒 員工