聽上去或許有些不可思議，但離職員工已經在用談論國企的語氣談論騰訊，這家曾是亞洲市值第一的互聯網公司。
2014年離職的王允文對第一財經表示，在他看來，離開騰訊的那些人多數很有想法，有能力或者說是認為自己很有能力；而留在騰訊的員工多數不喜歡變化，傾向於過穩定的生活——離開的員工更有創新能力。
失去創新能力、缺乏新鮮血液是大企業的通病，20歲的騰訊似乎是動作最為遲緩的一個，直到2018年年末，騰訊才對內"動刀"釋放優化中層幹部信號，但騰訊是第二個宣佈對中高層"動刀"的公司。
這波互聯網的優化潮中，第一個公開宣佈要對高管"下手"的其實是京東。中高層或許是最容易懈怠的那一批人，輕易變為傳聲筒或大螺絲釘。在一次變革或調整中，對中幹、高層的調整往往也有更有力度。
騰訊：離開的，留下的
在騰訊時，王允文負責一款遊戲產品的運營，最讓他頭痛的是每個月KPI，他形容完成KPI是"磕藥"和"小驢拉磨"。
王允文不想頻繁地在遊戲裡設置抽獎或預充值，在他看來這是一個短視的行為，會傷害用戶體驗，"但項目經理就會天天跟你算，你每個月還差多少，就會像磕藥一樣，每個月去磕KPI。"
王允文想把精力放在研發上，他又有許多新的想法，一些別的遊戲沒出現過的玩法，"但我揹著KPI，我不可能去試錯的，我只有用抽獎的暴力做法去完成KPI，就像小驢拉磨一樣去追KPI。"
2014年，王允文離開了騰訊，去了一家創業公司做遊戲運營，至少在這裡他可以將自己的想法落地，實現在遊戲產品上。王允文2010年從上海一所"985"高校研究生畢業後即入職騰訊，他告訴第一財經，和他同時進入騰訊的校招生中，至少一半已經主動離開。
如果說前期離職員工的困擾是自主性，後期離職員工則面臨著一個更加現實的問題，很難再在工作上獲得晉升。
2018年3月，李陽從工作了8年的微信事業群離職，他籌劃離職的時間不亞於王允文，卻一直在等或者說熬。直屬領導對他進行了挽留，卻無法給一個足以讓他留下來的承諾，甚至於領導自己都想走，"晉升不上去了，內部也不太公平。離職的想法有好幾年了，一直在找好的機會，剛好出現了好的機會就走了。"李陽稱。在新公司裡他擔任CEO一職，這家公司背後不乏知名投資機構。
離開的騰訊員工，更傾向於選擇美團、滴滴、拼多多等互聯網新勢力，或者一家自己能作主的小型創業公司。這些公司晉升通道更為明晰，員工也更容易獲得期權。某種意義上，騰訊已經過於龐大，不再適合那些總是想要創新的員工。
"在騰訊，很多資深的運營、產品會為了一個項目吵得不可開交。這時候如果一個年輕人、剛畢業的學生有想法，資深員工都吵得不可開交，那他們即便說出來也沒人聽，或者聽聽就算了。可遊戲互聯網行業和傳統行業不一樣，它並不是一個經驗導向的行業，並不是你資深你就能判斷出行業方向的。"王允文稱。
創新空間被壓縮、晉升通道不明顯或許是大公司的通病，而飽受騰訊內部員工中詬病的一點是，這家推崇賽馬機制的公司中，最受歡迎的員工勝在內部人脈上。
一位離職員工告訴第一財經，在騰訊內部，最受歡迎的一撥人普遍在2009年或之前入職騰訊，和騰訊各部門負責人相熟，往往能為自身所在部門協調到更多資源，被同事稱為"內部商務"，這批人能力、技術或許並非最高、最強，卻是各業務部門爭搶的對象。
這些問題如果發生在一家國企，外界或許不會那麼意外，可騰訊是中國頭部互聯網公司，是創新的代名詞。騰訊誕生於互聯網方興未艾、也是移動互聯網的受益者，但失去創新能力後，產業互聯網是否還有騰訊一席之地？
問題是在組織架構調整前暴露的，甚至要更早。2018年9月30日，騰訊公佈了歷史上第三次組織架構調整，原有事業群被打散重組，組織架構調整後的騰訊要全面擁抱產業互聯網——這是一個騰訊此前並不擅長的領域。馬化騰在架構調整前的香港戰略會上向總辦同事提問，"騰訊一兩千個總監級幹部裡，30歲以下的有多少？"答案是不到十人。
和友商相比，阿里誕生了85後的淘寶總裁；和20年前的騰訊相比，馬化騰等人創辦騰訊時年紀不過27歲。
騰訊沒有讓年輕人一直等待，並選擇了對中幹"動刀"。20週年司慶（2018年11月11日）之際，騰訊總裁劉熾平表示，騰訊要把20%的晉升機會給予年輕人，這將是硬性的百分比，在未來一年內，騰訊會有10%管理幹部退出。
3月19日，有媒體報道稱騰訊將優化裁撤10%中層幹部。"以前中幹淘汰很少，今年估計是把積壓的處理下。這個應該是主要原因。"一位在騰訊工作了15年之久的中層幹部表示。
在騰訊，中層幹部指的是總經理（管理一個部門）級別人物。"這個群體有好幾百人，屬於收入特別高，已經基本實現財務自由的群體。"李陽稱。離職前李陽已經在帶團隊，卻不屬於中幹。
永遠有人留下，離開也一直在發生。
截至2018年11月，騰訊在職員工數量達到48695人，而騰訊工號已經突破10萬，這意味著騰訊離職員工和在職員工數量比例接近1：1 。
"離開騰訊的幾乎沒有誰是後悔的，即便是那些沒有拿到股票的，大家在外面的收入也不少。並且只要不是因為犯了過錯離開，那還是可以回去騰訊的。"王允文稱。
幾乎所有人都對騰訊對中幹動刀的動作表示讚賞，哪怕是中幹自身，"那些尸位素餐的人是該走了。"
京東：宣佈優化10%高管只是序幕
互聯網的這波優化潮中，第一個公開宣佈要對高管"下手"的是其實京東。
2月19日，京東被曝光2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。
上述消息其實是在京東集團開年大會上宣佈。而這一次優化裁員消息引發廣泛關注的原因是京東在業內首次宣佈了針對高級管理者淘汰比例。
一般來說，企業整體末位淘汰的比例不會超過10%。滴滴上週宣佈要裁員過冬，整體裁員比例也只佔到全員的15%。但京東想要一口氣末尾淘汰10%的高級管理者。
對於上述針對高管的末位淘汰機制，京東此前回復第一財經稱，京東集團正在積極推動"小集團，大業務"的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。
"小集團，大業務"的概念此前曾出現在京東集團CEO劉強東新年公開信中。
劉強東表示，集團化是一次戰略層面的重要組織升級，集團總部和業務單元的定位因此將變得更加明確。總部將從管理型總部升級為戰略型總部，將運營職能下沉，更加關注戰略佈局及各業務板塊的協同發展。
從子集團層面來看，目前京東的三大核心板塊分別是京東商城、京東數字科技和京東物流。
值得一提的是，2019年的達沃斯冬季論壇上，京東一眾高管團隊代替劉強東出席了這次論壇。京東當時還特地公佈了一張三人合影，從右到左分別是京東物流CEO王振輝、京東商城CEO徐雷和京東數字科技CEO陳生強。
按照上述"小集團，大業務"轉型思路，集團還將進一步授權，業務板塊將升級為獨立的作戰軍團，讓業務單元有意願、有能力、有條件取得業務發展的勝利。
不過，隨著更多高管的職位出現變動，京東也被傳即將拉開組織架構大調整。
3月15日，京東集團宣佈，張晨由於家庭原因需長期在海外生活，從2019年6月30日起擔任集團顧問，同時他將卸任京東集團首席技術官（CTO）。
擁有近二十年軟件行業的研發和管理經驗的張晨加盟京東之前曾在雅虎任職長達18年，由其主導開發的雅虎通(YahooMessenger)產品曾成為美國排名第一的即時通信工具。出任雅虎北京全球研發中心總裁期間，張晨全面負責科學驅動的廣告與個性化產品、移動平臺及應用開發以及雲計算等核心研發工作。
張晨的"出走"，京東官方解釋是家庭原因，這和京東商城前任CEO的離職公告高度"相似"。
2016年8月，京東宣佈了沈皓瑜不再擔任京東商城CEO的消息。京東對外表示，由於家庭原因，沈皓瑜將移居美國，並已任命其擔任京東集團國際業務總裁。
從此以後，幾乎沒有再從京東官方口中聽到任何有關沈皓瑜的消息。
此外，第一財經記者獲悉近期職位將出現大變動的京東高管不止張晨一位。
而每一位CXO背後，都有自己培養起來的一批中層管理層。這往往意味著，每一位CXO離職都會帶來不小的管理層變動。
如此推算，京東想要完成此前宣佈的2019年末位淘汰10%的副總裁級別以上高管的目標並不太困難，只是這個優化動作激烈程度預計相當可觀。
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