“人力資源負責人在任何組織中都應該是第二號人物！”——前GE總裁傑克·韋爾奇
然而，傑克·韋爾奇在墨西哥一個有5000名管理者的大會上提問說有誰認為人力資源管理者的地位與CFO等同，結果僅有50人舉手，這讓他十分驚訝！
隨著以移動互聯網、雲計算、大數據、人工智能、物聯網、區塊鏈等為代表的新一代數字化技術不斷突破和更新，數字化時代已真正到來，並正在顛覆著人類的生產和生活方式。新技術催生新的商業模式和經濟形態，同時促進著傳統經濟體的進化重生，數字化轉型已然成為企業的核心戰略。
作為技術敏感性最緩慢的人力資源如何利用新技術進行“DHR”數字化轉型？成為每個不想被時代拋棄的HR所面臨的挑戰！
什麼是“Digital HR”
舉個例子，以“出具錄用通知書”這個簡單流程來說，傳統情況下，錄用通知書的模版要手工編輯；由HR專員送給對應的經理進行簽字，通過郵寄、傳真或者面對面等方式交給應聘者；然後求職者簽名，再次郵寄、傳真或者當面交回給HR；最後，保存在文件櫃。
而在Digital HR情景下，錄取通知書是通過求職者管理系統（可公司自有，也可租用）直接生成的，直接在系統中發送給對應的經理簽署，通過電子郵件自主發送給求職者；然後求職者做電子簽名（保證第三方無法看到相關信息）回覆給HR，簽字後的錄取通知書重新被導入求職者管理系統，供HR專員做進一步處理；最後，它被數字化地存儲在數據庫中，有權限的人可隨時查閱。
所以“Digital HR”具備以下幾項特徵：
- 技術（Technology）：將各項已有的成熟技術（如雲端、人工智能等）、系統與人力資源各個模塊相結合，減少日常重複的事務，提升工作效率；探索新技術或尚未應用於人力資源的技術與人力資源工作結合的可能性。
- 數據（Data）：收集內部數據或大數據，對現狀進行分析；利用數據對未來進行預測；結合數據報告及相關結論，為人力資源或業務部門的決策提供參考。
- 文化（Culture）：高管與員工對數字化和科技認同，形成對數字化工具和技術的使用習慣。
- 組織（Organization）：組織結構趨於精簡與扁平化；隨著數字化發展，出現新的例如大數據部門、技術運維師等崗位與部門。
- 用工（Workforce）：藉助數字化平臺和技術手段，用工方式（如零工經濟）越來越靈活；原有的部分崗位/工作消失或被機器替代，企業整體用工人數增速減緩。
“HR Digital”的應用場景
“HR Digital”應用的前提條件是將人力資源各模塊歷史數據，人力資源系統運營後沉澱、記錄的數據，其他業務部門（如財務、銷售等）歷史數據，公司外部數據（如行業數據、市場調研數據）等進行有效的整理、收集，通過分析（基於當前數據進行簡單分析）、建模（在數據累積到一定量後，建立人才、崗位畫像甚至行為模型）、預測（描繪函數、對未來做出預判）等方式與人力資源各模塊相結合，助力HR更好服務員工。
應用場景一：招聘
- 建立崗位、人才畫像與模型
- 簡歷篩選、智能匹配
- 人工智能面試
- 員工入職自動化、社交化
應用場景二：培養
- 職業生涯管理
- 精準化、個性化的培養方案
- 移動學習
應用場景三：績效和薪酬
- 以數據為驅動的績效目標管理
- 員工激勵管理與績效管理集成一體化
應用場景四：員工保留
- 離職風險預判
應用場景五：服務員工
- 自助查詢
- 智能作業
- 智能問答
“DHR”還需具備的六項能力
未來的DHR還需具備以下六項能力：
第一項能力：基於業務需求的波動，模擬人才需求；
第二項能力：自動識別人才缺口，確定最佳彌合方案；
第三項能力：基於員工工作的數字化痕跡提供改善建議；
第四項能力：明確優秀員工與團隊的主要特徵；
第五項能力：在數字化全齊人才庫中挖掘符合要求的人才；
第六項能力：將員工產能與各數據變量加以整合，由此識別存在倦怠的員工。
人力資源數字化轉型是一個持續迭代、不斷進化的過程。從1.0以記錄人事數據為主的人事信息系統，到2.0以HR部門業務管理為主的人力資源管理系統(EHR)，到現在以移動互聯網、雲計算、大數據、人工智能等新技術為手段，以“智慧協同、賦能員工、激活組織”為目標的3.0數字化人力資源管理雲平臺(DHR)，技術不斷推動著人力資源管理的數字化轉型和升級。
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