用人单位招聘新人时一般会提出一定的使用期限，其中不乏一些单位不讲信用欺骗新人，当然也有可能双方因没有很好的进行沟通导致的。当劳动者权利有可能遭受侵害时，劳动者应该格外注意用人单位是否有具体细化的考核标准、岗位职责等评判自己工作的细则，以免用人单位主观臆断、欲加其罪。
（一)试用期内用人单位解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金？
依照我国《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条第1款之规定,用人单位在一定条件下享有与劳动者解除劳动合同的权利。但是否需要支付经济补偿金,则需要根据具体的情况作出判定。依照《劳动合同法》第46条的规定,用人单位在依照本法第38、36、40、41条第1款以及第44条第1、4、5项的要求解除劳动合同的,应当支付经济补偿。由此条文我们不难推出,只有在依照该法第39条之规定,即在劳动者存在过错的情形下用人单位解除劳动合同或者终止劳
动合同的,不需支付经济补偿,具体包括“在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。
由上述分析可以得知,在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同并不需要支付任何的经济补偿。
（二）用人单位如何理解、判断员工“不能胜任”工作,如何证明其在试用期内不符合录用条件？
试用期内被证明不符合录用条件用人单位可解除劳动合同并不需支付经济补偿固然合法,但“证明”二字应引起高度注意。关于劳动者是否胜任工作,不能仅凭用人单位的主观臆断,其能否胜任工作的结论应当依照公平合理的程序和标准,在对劳动者的工作表现进行考核之后才可做出。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,用人单位根据其所制定的,内容合法并已履行了民主、公示程序的考核制度得出的“不能胜任工作”的结论,才能作为是否解除合同、支付补偿的依据。在具体的操作层面,用人单位应当以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准,进行初步的考核,合同中关于工作任务、工作量的条款应尽可能地量化,形成等级、标准,以便于考核的实际操作。同时考核的重点应参考劳动者所在岗位的岗位说明书之规定,依照岗位说明书中对于岗位职责、任职要求的描述来判定劳动者是否胜任,以此确保考核结果的客观公正。
（三）如何解除试用期员工？
用人单位以试用期内劳动者不难胜任工作为由解除劳动合同，可以不经过劳动者的同意，但不意味着特定程序履行义务可以免除。依据《劳动合同法》第40条第2款规定，用人单位此时应当提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。如果不履行此程序，则属于违法解除劳动合同，应当支付双倍赔偿金。
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