90後，這個逐漸成為未來社會主角的群體，在互聯網時代中佔據主導作用，他們已經和互聯網融為一體，管理者需要和他們一起去面對，適合在新時代下互聯網所帶給他們的新興事物，使自己與新時代融合，創造新的管理方式。
宅聘CEO米蟻說："90後年輕的這一代，是跟著互聯網一起長大的，他們從出生就在互聯網這個大環境裡面；他們比80後70後更加容易接受新鮮的事物，也比較有好奇心，這對於互聯網市場來說是件好事。"
在大多數人眼裡90後是獨特自我，個性鮮明的一代，膨脹的自我意識成為這一代人的的招牌特性，而互聯網企業要如何進行管理呢？
隨著90後的隊伍大批登臺亮相之後，職上逐漸形成了70、80、90混搭的團隊。
70後以長遠目標為中心，為了追求成功，為了生活有意義而奮鬥，可以犧牲當下的快樂，在心中默默描繪美好明天的藍圖，忍著吧，總有一天會更美好
80後以自我為中心，享受生活，追求活在當下，他們本是自由享樂的代名詞，理想和夢想是有的，但是還是被現實社會拉扯，在理想和現實之間徘徊。
90後不知道以什麼為中心，也不明確追求什麼，更不知道明天會是什麼樣的。活蹦亂跳地活在地球表面，但思維早就逃離了地球引力，處於"虛無境界"的90後，更加重視自己某一時刻的感受，不必為了更好的明天而虛度美好的今天。
1. 別和90後談夢想，而是要談價值
是的，扯什麼夢想了，90後雖然年紀小，但是生來就自帶懷疑一切的能力，你說的那些什麼期權、股權、財務自由、改變世界，根本忽悠不了他們。"期權、股權、財務自由"這種話，還是去忽悠跳廣場舞的老大媽也許更有用吧。並不是每個90後創業者都想成為馬雲，大多數的90後創業者之所以選擇創業，只是為了自由和實現自我價值而已。
在宅聘我們說的最多的就是"解放更多的勞動力，讓更多的人實現自我價值"
如果你要真正地管理好90後，絕不是給他們灌輸各種千奇百怪遙不可及的"夢想"，也不是什麼KPI和領導的指示，你只需要和他們說："放手去做吧！這件事情很有意義和價值。"只要90後們覺得他們的工作和付出有所價值，無論這些價值是對於自己還是對於他人還是對於世界，他們就會奮力而為。
2. 協作扁平化
管理者和員工有年齡差距，如果再加上多級管理，必然讓關係隔閡更加深重。如果你的企業規模增加，不得不增加管理層次，也至少可以在具體的任務協作上扁平化，也就是說，圍繞重要的任務建立協作關係，而不一定依照部門和管理層級。創造跨層級，跨部門的直接協作關係，也能夠幫助溝通透明度提高。
這一點也是宅聘在做的，團隊的協作，不否認每一個人的能力，給予每一個人肯定和機會。在宅聘更看重團隊協作，因為是線上辦公的模式，不僅是不同部門的同事沒有見過，就是自己部門的人也沒有見過。因此在這樣的線上辦公環境，我們的團隊協作以及溝通顯得格外重要，這樣也能夠讓90後更好的融入團隊中。
協作扁平化的模式靈活，可隨項目的開發與結束進行組織或解散；由於這種結構是根據項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來。因此在新的工作小組裡，能溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯繫在一起，為攻克難關，解決問題而獻計獻策，由於從各方面來的員工會產生信任感、榮譽感，使他們增加了責任感，激發了工作熱情，促進了項目的實現。
越來越多的80後已經進入公司管理層，90後也開始成為職場中的中流砥柱。在宅聘就有很多90後的員工，他們在團隊中發揮了自己的優勢，與70後員工不同的是，80、90後踏入社會以來，的確引起很多社會爭議，他們是一個有著不同價值觀和思維模式的新生代群體，他們具有創造性、追求個性化、注重交流、渴望相對民主與開放的企業管理文化，所以互聯網企業在選擇90後的同時也要做好改變的準備。
馬雲說，如果對孩子們沒有信心，那麼對未來還會有信心嗎？"孩子們是我們的產品，如果一個老闆對自己的產品都沒有信心，怎麼相信這個產品還會走出去？"
對於很多互聯網資深職場人士來說，90後在他們眼裡卻是就是個剛經世事的孩子，但是孩子也需要合適教育和管理，所以各位互聯網企業的大大們不妨想想在你們公司有多少90後員工，你們是如何管理他們的呢？
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