（2015）浙甬民一終字第852號
基本案情：
張某於2014年3月14日進入A公司，崗位為操作工，雙方約定工資計件，次月25日前後通過銀行轉賬發放上月工資。2014年4月至2015年1月，A公司為張某繳納了社會保險。2015年1月份，張某口頭向其所在的班組長提出辭職，並在A公司最後工作至2015年2月10日。A公司在仲裁時提交的勞動合同文本經杭州明皓司法鑑定所鑑定，落款處“張某”三字非張某本人所籤。
張某於2015年3月12日向仲裁委員會申請仲裁，請求A公司：支付2014年3月1日至2015年2月20日期間未簽訂勞動合同雙倍工資52000元……
仲裁委員會於2015年5月27日作出仲裁裁決書，裁決A公司支付張某2014年4月14日至2015年2月10日期間未簽訂勞動合同雙倍工資賠償22086.90元、2015年1月份加班工資154.10元。雙方均不服仲裁裁決，訴至原審法院。
張某在原審中起訴兼答辯稱：2014年3月，張某到A公司上班，任普通操作工。張某進入A公司後，要求籤訂勞動合同，但A公司未與其簽訂，亦未按照法律規定為張某繳納2014年3月的社會保險。2015年1月，張某口頭申請離職，A公司同意，同年3月12日，經A公司同意，張某辦理了離職手續。截至2015年4月7日，A公司尚未發放張某2015年2月的工資。故請求依法判決A公司支付張某：1.2014年3月至2015年2月間二倍工資差額部分26622.35元；2.2015年2月工資837元；3.2014年3月至2015年2月的經濟補償金2420元；4.2015年1月份加班工資154.10元。
A公司在原審中答辯兼起訴稱：張某於2014年3月進入A公司包裝組工作，2015年2月離職。A公司認為，其要求公司所有員工在入職後一個月左右必須簽訂勞動合同，系公司通行做法，公司所有員工均按此規定簽訂了勞動合同，張某亦不例外。A公司有充分證據證明已經要求張某簽訂勞動合同，且A公司提供的勞動合同在張某提出仲裁前保存於公司辦公室。2015年2月張某辦理了申請離職手續，未到財務地方領取2月份工資，因該項訴請未經過勞動仲裁，不同意支付。張某離職系其本人提出，不存在經濟補償金。綜上，A公司請求法院判令其不需要向張某支付未簽訂勞動合同雙倍工資賠償22086.90元。
一審法院審理認為：
本案的爭議焦點之一為A公司應否支付張某未簽訂勞動合同的雙倍工資差額部分？
張某認為A公司未與其簽訂過勞動合同，A公司提供的勞動合同經司法鑑定系偽造，故應當支付張某未簽訂勞動合同的雙倍工資；A公司認為其已經將勞動合同文本發給張某簽訂，故不應支付張某雙倍工資。原審法院認為，訂立書面勞動合同系用人單位的法定義務，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
本案中，A公司提供的書面勞動合同落款處“張某”的簽名經司法鑑定確認非張某本人所籤，A公司雖提供了證人證言以證明其將勞動合同交給張某簽訂，但原審法院認為，雙方均在勞動合同上簽字或蓋章應為完成簽訂書面勞動合同的應有之義，故雙方的書面勞動合同並未完成簽訂。
其次，A公司提供了三位證人證言擬證明雙方已經簽訂了勞動合同，但三位證人僅能證明曾將勞動合同發放給張某，並不能證明張某已經簽字並將 勞動合同文本又交回公司，且三位證人均系A公司員工，與A公司存在重大利害關係，其證明效力低於司法鑑定意見書。
再次，本案中A公司並未提供充分有效的證據證明雙方未簽訂勞動合同的過錯在於張某方。綜上，雙方未簽訂書面勞動合同是實，A公司違反了用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同的法定義務，故其應當支付張某自2014年4月14日至2015年2月10日的雙倍工資差額部分22087.27元。
……
宣判後，A公司不服，向本院提起上訴稱：請求撤銷原審判決，該判上訴人無須向被上訴人支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分22087.27元。
二審期間，被上訴人未向本院遞交新的證據。上訴人向本院遞交了一份貼有張某照片的《在崗員工履歷登記表》，擬證明上訴人公司一直都是規範化管理，每個員工入職時都有照片和身份證複印件留存在公司裡，公司在規定的時間內和員工都簽訂了書面的勞動合同。對此，被上訴人認為，上訴人提供的該份材料不屬於二審的新證據，不同意質證。
本院經審查認為，上訴人遞交的上述證據不符合最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第四十一條第（二）項關於二審程序中的新證據的規定，故本院不予採納。
二審法院認為：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定了用人單位簽訂書面勞動合同的義務。然則，書面勞動合同的簽訂畢竟是一種雙方行為，需要用人單位與勞動者的意思表示一致，而實踐中，導致書面勞動合同未簽訂的原因既有用人單位一方的，也有勞動者一方的。雖然上述兩種情形均屬於書面勞動未簽訂的狀態，但導致的法律後果承擔方式截然相反。第一種情形下，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定承擔起向勞動者支付二倍工資差額的賠償責任；而第二種情形下，用人單位無須承擔責任。
具體到本案，首先，從一、二審查明的事實可知，上訴人在被上訴人入職之後的第二個月即為被上訴人繳納了相關社會保險，就該行為言，上訴人並無逃避確認雙方之間已建立勞動關係的意圖； 其次，上訴人在一審中申請了證人出庭作證，雖然幾位證人繫上訴人的員工，具有一定的利害關係，但簽訂勞動合同的雙方當事人僅限於用人單位和勞動者，故其他員工作出的關於簽訂勞動合同過程的證人證言具有一定的客觀性。按照幾位證人的描述，上訴人已經提供了勞動合同文本給被上訴人等其他員工簽字，但被上訴人並未當場予以簽字。就常理而言，上訴人收回合同文本時對簽名的真實性只能依靠肉眼作出大概地判斷，若要完全準確地認定該簽名是否系被上訴人本人所籤就必須通過筆跡鑑定程序。本案中，從上訴人在與被上訴人發生糾紛後即拿出勞動合同文本配合鑑定的行為表現來看，上訴人在收回合同文本時應該是確信簽名由被上訴人自己所為，故就整個簽訂過程來看，上訴人已經履行了簽訂書面勞動合同的義務；再次，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定的用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”，是指用人單位違反該法的規定，在法定期限內不與勞動者簽訂書面勞動合同所承擔的懲罰性賠償責任。因簽訂書面勞動合同是為保護勞動者的合法權益，防止用人單位肆意侵害勞動者的權益而無所約束。但本案的上訴人在被上訴人入職後已為其繳納社會保險，雙方之間的權利義務已自然納入法律約束之中，故上訴人並無理由冒著承擔二倍工資的賠償責任的風險而拒絕與被上訴人簽訂書面勞動合同；最後，
上訴人身為勞動者，其已多次與其他用人單位發生糾紛，而糾紛事由均包括主張雙倍工資差額，如之前的（2013）甬鎮民初字第749號[二審案號為（2013）浙甬民一終字第907號]、（2013）甬北民初字第145號[二審案號為（2013）浙甬民一終字第911號]。其中（2013）甬北民初字第145號中涉及的未簽訂書面勞動合同的案情與本案情形非常相似。另外還有餘姚市人民法院正在審理中的（2015）甬餘民初字第1603號案件（當事人為鄭先航，即本案上訴人的委託代理人），此案中涉及的未簽訂書面勞動合同的案情與本案情形亦非常相似。由此可知被上訴人對未簽訂書面勞動合同可以向用人單位主張雙倍工資差額這一法律規定熟悉知曉，故被上訴人應當具備知識要求上訴人在其入職之後簽訂書面的勞動合同，以確定雙方之間的勞動關係，這是法律賦予被上訴人的權利。而在本案中，上訴人已經提供了一份簽有被上訴人名字的勞動合同，雖經司法鑑定，該簽名並非被上訴人所為，但上訴人訴稱其已將勞動合同交與被上訴人，並由被上訴人拿回家簽好之後交回的理由並不違背社會常識及公序良俗，且該陳述與之前的證人證言亦基本相符，故上訴人已經完成了關於證明其曾主動要求與被上訴人簽訂書面勞動合同的舉證義務。而被上訴人除了反駁意見之外，並未提供相應的反駁證據。本院認為，簽訂書面勞動合同是上訴人應盡的義務，那麼對於被上訴人而言這就是其權利。若因被上訴人的原因而未簽訂書面勞動合同，應視為是被上訴人對該項權利的放棄，由此其再向上訴人要求支付二倍工資差額，於法無據。綜上，本院認為，法律之所以規定建立勞動關係需簽訂書面勞動合同，旨在穩定勞資關係，保護勞動者的權益，防止用人單位逃避義務，但如果用人單位履行了自己的義務的，便不應再受到懲罰。原審法院以證人繫上訴人員工存在利害關係為由，即對證言不予採信，而未結合上訴人已為被上訴人繳納社會保險以及勞動合同並不一定面籤的客觀情況而作出雙方之間未訂立書面勞動合同的責任歸咎於上訴人之認定失妥，應依法予以糾正。故上訴人關於無須向被上訴人支付二倍工資差額的的上訴請求，於法有據，本院予以支持。判決如下：
一、撤銷（2015）甬鄞民初字第1075號民事判決；
二、上訴人寧波吉德家電實業有限公司支付被上訴人張某2015年1月份工資加班工資154.10元，2015年2月份工資837元，限於本判決生效之日起十日內履行完畢；
三、駁回被上訴人張某的其他訴訟請求。
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