5月7日，甲骨文中國研發中心的裁員大幕正式開啟。據悉，首批確認的裁員人數為900多人。目前，北京研發中心約500人正在與甲骨文亞太區的HR進行解職協商。
隨著裁員消息的不脛而走，甲骨文給出的N+6賠償方案，特別是對賠償工資規定上限的做法，引起高薪員工的不滿。
一，N+6的賠償方案背後
據國內媒體報道，此次甲骨文裁員採用N+6的賠償方案，N為工作年限，另加6個月薪酬補償。
但一些級別高、年齡大的員工對此賠償方案並不滿意， 因為甲骨文將月工資上限定為2.5萬元，但很多資深員工工資遠超這個數字 。
為此，小編查詢了2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》中對企業解聘員工時經濟補償的規定：
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
相關媒體報道的資料顯示，甲骨文針對高薪員工的補償標準2.5萬元，是根據2017年北京市職工年平均工資101599元（又稱社會平均工資），月平均工資為8467元的3倍計算的。
但是，北京市《社保查詢網》上，2019年3月發佈的《北京平均工資標準是多少？》一文中，明確寫著"北京2018年平均工資為：10712元"。
如果按照《勞動合同法》中對高薪員工的補償金應該以"合同解除或終止前的十二個月"作為標準，最不濟也應該是上一年，即2018年的10712元標準計算，3倍均薪應為3.1萬元，相當於比甲骨文目前規定的2.5萬元標準多了6000元。
從甲骨文內部人員透露的信息"如果在5月22日之前簽字，就能拿到N+6的補償，然後要在5月31日前離開公司；如果不籤，還是可以來公司，但補償可能就只有N或者N+1了。"來看，如果談判拖過5月22日，即使將高薪員工的補償標準增加到3.1萬，甲骨文可能會將補償方案從N+6換成N或者N+1。
因為，按照N+6的方案，僅6個月的補償金，按最低2.5萬元算，應≥15萬元；而如果按照N或者N+1的方案，每月雖增加6000元，但最多隻計12個月，則≤7.2萬元。對於這些高薪員工來說，和公司"較真"的結果，則是更加的得不償失。
二，補償方案的頂層邏輯猜想
對於這樣的補償方案，小編非常不解，如果甲骨文只是一味地想將公司損失減至最低，完全可以按照《勞動合同法》的條文規定，給予員工N+1的補償未嘗不可。而N+6的方案，明顯是對低薪員工太過慷慨；同時，並不合規的3倍均薪又明顯表現出對即將"分手"的高薪員工的"刻薄"。這樣"分裂"的補償方案究竟是何緣故？
從公開資料看，這些高薪員工主要是級別高、年紀大的員工。這些級別高、年紀大的員工，不都是通過優秀業績晉升、通過長期在公司服務獲得的高薪嗎？正是企業非常看重的高忠誠度的員工呀。這樣的做法，難道不怕寒了其他員工的心？
針對以上問題，小編詢問了一位曾在IT業打拼的企業高管。他的答覆如下。
一是表達不滿。甲骨文通過這種補償方式，表達對這些高薪員工長期拿著高薪卻不能完成公司"轉型"目標的不滿。這些員工長期居於高位，他們長期在甲骨文中國營造的工作氛圍，已經嚴重阻礙了公司的轉型。這樣"大傷元氣"的裁員，任何企業不是迫不得己都不願意進行，但是如果不痛下"狠手""全部清除"，公司原有的"頑疾"可能很難根治。因此，想要轉型的甲骨文必須大刀闊斧進行裁員，其實公司主要想裁掉的就是這些人。
二是高薪清算。大型企業的薪酬體系一般是比較成熟的。但是，對於甲骨文快速下滑的市場業績，公司的整體贏利已經不能支撐原有的高薪體系，但是公司仍然對這些人員持續支付高薪，這次的裁員補償則是對這些人員的薪水進行一次整體的清算。
三是企業法則。企業不是扶貧機構，不會為那些自身能力不足、不能順應市場需求、再就業難的員工"買單"。相反，對於這些人而言，他們是不是值得"高薪待遇"正好可以由市場檢驗。另外，甲骨文內部員工自己也說，一年前公司高管就在員工大會上透露了裁員的消息，一個月前甲骨文中國即將裁員的網絡傳聞四起，如果真的要對家庭負責的話，那些人早就應該提前做好思想準備了，不管是"騎馬找馬"還是儲備"充電"。在這些方面，甲骨文公司已經給足了員工離職的"緩衝期"。
四是低薪補償。對於職位較低的年輕員工，因為工作內容主要是執行領導要求，不存在自身過錯；同時，鑑於他們因為對公司的信任而到公司工作，時間不長，回報不高，再就業可能面臨工作經驗不足的問題，所以給予較高的補償，是一種更人性的考慮。
五是員工忠誠度。任何企業需要的是緊跟公司步伐，把公司的發展和利益作為個人目標，為公司持續發展和進步而努力工作的員工忠誠。對於"甲骨文中國還在盈利"的員工說法，公司肯定是不能接受的。"不進則退"，甲骨文已經從數據業務的絕對壟斷性地位下滑到被"雲"服務替代後市場邊緣化的公司，員工不為公司的整體未來考慮，只關心個人眼前利益的言行，根本不是公司需要的員工忠誠。因此，持續為公司創造"非一般"價值才是公司拷量員工忠誠度的唯一標準。
至此，甲骨文中國裁員事件，再次為所有"安享企業舒適區"的職場人敲響警鐘，"不進則退"的企業法則，也是職場人應該時刻警醒的生存法則。
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