徐小平說，創業的基礎就是兩個，一個是團隊，一個是股權結構。股權結構不合理，公司一定做不成。

任正非說，華為能夠走到今天，得益於分錢分得好。

分好股權，可以助力企業吸引人才、資本與資源，共同做大蛋糕，成就的是“創業故事與中國合夥人”。分不好股權，做不大蛋糕，釀成的可能就是“創業事故與中國散夥人”。

對創業者而言，股權代表著夢想和分享。

對員工而言，股權代表著打拼與希望。

對投資人而言，股權代表著信任與回報。

對公司而言，股權背後鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創共擔共享的創業文化。

股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。

一、關於股權結構

業內有種說法，投資＝投人＝投股權結構。

可見，股權結構對一家公司長遠發展的重要性。根據相關數據，中國的企業數量超過2000萬戶。中國每天有1 萬多家企業註冊，平均每分鐘誕生7家企業。但是，中國企業的存活率卻很低，近一半企業的存活期不到4年。

即便是拿到融資的企業，也很難說都能存活。很多企業會走上“一年發家，二年發財，三年倒閉”之路。我們不去逐一分析每家創業企業具體的死因。但是，影響創業企業生死存亡的，肯定包括合夥人股權分配不合理的因素。

股權結構關係到公司的團隊搭建、利益分配和公司管控，股權結構缺陷的調整成本巨大，可能影響企業未來的發展或融資，到底該如何設計？

從著名的西少爺股權紛爭，從孟兵、宋鑫、羅高景、李德忠四人的股權比例為37.6%、28.2%、28.2%、6%中，我們可以學到股權的平均化不可取，創始人必須要有50%以上的股權，這個不容商量，任何一家公司都需要一言堂。

身邊創業朋友至少有30%的團隊在天使輪或A輪融資中都出現過類似情況，所以從創業開始就要學習怎麼設置股權架構、退出機制等。

二、關於股權激勵

當年馬雲導入股權激勵，從最早的18個人創業，到今日不斷引進空降兵，引進風投，每一步都與股權激勵密切相關。要想讓員工與老闆永結同心，必須制定一個讓員工覺得是為自己乾的機制。

因為只有讓員工成為企業的主人，通過股權激勵的方式，讓他們覺得是在為自己打拼的時候，企業才能得以持續的發展。

那麼，好的股權激勵應該是什麼樣的？

1.股權激勵服從企業戰略

戰略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。

2.持續性股權激勵

企業不能將股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而是應該把他當成一個長期之舉，當成公司的基本制度，像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度，將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。

3.建立競爭性股權激勵制度

例如：每年綜合評分前10名者方可稱為激勵對象。

每一家企業的模式都是獨特的，股權激勵的普遍規則與企業特殊情況相結合，根據不同的企業類型採取不同的股權激勵制度，具體企業具體方案，忌照抄照搬。

建議中小企業可以從分紅權做起。

4.建立自主人才培育體系原則

中小企業的難題——激勵對象難找！

建立和完善自助培育激勵對象的人才培育體系。

我們看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路。

同樣，看到成功的案例，也應該從中學習經驗，讓自己的創業之路少走彎路。

股權問題歡迎諮詢，免費一對一解答~

「股權激勵整體解決方案」

1、合夥創業如何選擇合夥人？比例如何設計？

2、合夥人股權怎麼分，什麼時候分，分多少最合理？

3、如何設計合夥人股權的進入和退出機制？

4、我們做股權激勵最常犯的7大致命誤區是什麼？如何解決？

5、技術股東、資源股東、資金股東、核心高管應該給多少股份？用什麼標準？

6、想要吸引、留住人才，激勵管理層帶領團隊創造更高業績，該從哪方面入手？

7、結合海氏評估法、超額利潤激勵法及虛擬股激勵法，讓被激勵對象由虛轉實成為股東如何操作？

8、眾籌融資的專業策劃方案怎樣制定才能吸引到企業家的投資並且牢牢把握公司控制權？

股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人！

轉發此文後，私信回覆“0520”，這邊安排專業諮詢老師和您聯繫為您提供股權諮詢服務，並且贈送《股權架構方案設計》《創業合夥協議》《股東進入和退出協議》《公司估值的二十二個標準》4份禮物