北漂的90后

首先我把提到的问题分解一下，也就是对比在两种不同情形下不同工作形式的员工之间的比较。

第一种是比较劳务派遣和正式签过合同的普通员工（一般企业），第二种是比较劳务派遣、劳动合同员工与公务员、事业编制（机关事业单位）。我就根据这两种不同的情形来简单发表一下自己的看法：

在企业里

很多企业采用直接劳动合同（本工）和劳务派遣模式用工。企业选择劳务派遣的目的就是为了在不影响企业经营的前提下，降低用工成本。用工成本主要是指工资和五险一金以及福利费用。既然企业是为了降低人工成本，那么劳务派遣工的待遇肯定是低于本工的待遇的。如果使用劳务派遣的成本没有明显降低，那么企业也不会选择使用劳务派遣。

要选择劳务派遣用工，还有一个原因是为了转嫁风险。而风险的背后还是成本问题。

在机关事业单位

　　我们知道机关事业单位的正式编制员工，都是通过公务员考试和事业编考试录用进来的。这些员工是经过层层选拔而来，所以说他们的待遇不会低的，待遇太低，那就没有吸引力了，不利于国家选拔人才。

　　在机关事业单位，劳务派遣（与劳务公司签订劳动合同）和劳动合同制（虽然与机关事业单位签订劳动合同，但没有编制）员工比，他们的选拔要比正式编制的简单的多，要求也低，工作的责任也相对较轻。所以说正式编制的员工的待遇肯定要好于劳务派遣或者是劳动合同制人工。

赶早创工坊

说句不好听的，这就是一个愿打一个愿挨，正是因为总有很多人选择这种性质的职业，才让这种岗位变得炙手可热。

劳务派遣、合同工出现的原因

目前，机关事业单位全部是逢进必考，只要想拥有正式编制，就必须要通过统一的考试，笔试+面试缺一不可。近年来，随着就业形势变得越来越严峻，很多年轻人选择公考这条路，吃点苦，坚持个几年，总能考的上。但是，我们一定要明白一点，即使是千军万马过独木桥，也要先有岗位空缺才行，没有空编，就算你再优秀，也是求助无门。

事实上，最近几年，很多机关单位都在严控编制，只要是没有特殊情况，很少增编，可是与此同时，上级部门制造的工作也越来越多，人手不够怎么办，工作不能不做，也不能把既有的同志累死，那就只能通过劳务派遣或者合同工的形式来进人了。

而在机关单位工作，对于很多人来说，都是很体面的，有的年轻人家里不差钱，只想让孩子有个体面一点的工作，说出去在“某某局”“某某院”也很有面子，那就别管临时工还是正式工了，先干起来再说吧！

为何劳务派遣和合同工实现不了和正式工同工同酬

没有编制，就无法保证待遇，这个问题其实很多人都清楚，自从十八大以来，很多单位连小金库都没有了，没有编制的人员待遇，往往实行一刀切，即基本工资+社保的形式，有的单位，由于没有保险账户，只能给临时工购买商业意外保险，以避免临时工出现问题时单位承担责任。

有编制的工作人员就不一样了，由地方财政保障工资待遇，只要上级有文件，就能享受到相应的待遇，这个钱直接财政出，根本不用单位操心。

劳务派遣人员发工资，就要找到劳务派遣机构，劳务派遣机构掌握着派遣人员的劳动关系和工资关系，待遇方面基本上就是基本工资+五险，很多年轻人看到某某单位招聘，以为是一个铁饭碗，等报名之后才发现是劳务派遣关系的也不在少数，奈何就业压力大，企业竞争激烈，选择这样一份工作其实也轻松不少，唯一的缺点就是收入低一些。

身份问题导致的同工不同酬，很难得到根治

只要临时工这样的编制长期存在，想要做到同工同酬，就是不可能的，而这种现象是否存在，靠我们个人是根本无法解决的，所以，想要不让自己变得被动，就要努力继续个人能力，靠自己的努力去考到一个正式的编制，享受应该享受的待遇。

如果真的是以临时工的身份进去的，最好的办法，就是默默做好自己的事，不攀比，不浮躁，不要总是对自己的现状不满，如果真的觉得自己委屈，那就不如直接辞掉走人，去更广阔的的天地发挥才能，反正是金子早晚都会发光的。

其实，就算工资开的少，以临时工的身份在机关单位，你还是会比别人更块获得信息，比如，如果单位有编制需要招人，你越早知道就能够越早准备，为自己今后谋求更好的出路。

所以，不要钻牛角尖，不要总是觉得自己大材小用，更不要总是对现状不满，最好的办法，就是做好自己的工作，通过努力去获得更好的发展，这比想如何看待问题要有用的多。

李羽毛儿

这个问题有三个概念，正式工，合同工，劳务派遣工。

严格的说，不管是正式工还是劳务派遣工，都是合同工，我们可以把正式工看成无固定期限的合同工，那么这个问题的合同工显然有别于正式工，或者说比正式工待遇差一些。

那么正式工，合同工，劳务派遣工。

正式工是工作最稳定的，劳务派遣工显然是最差的，劳务派遣工又有别于合同工，举个例子，合同工干到一定年限就可以签订无固定期限劳动合同，享受同工同酬的待遇。而劳务派遣工就有些特殊，劳务派遣工有三个要素，第一是劳动者，也就是劳务派遣工本身。第二就是用人单位也就是派遣公司，派遣工的工资，福利，管理都是由派遣公司来决定的，第三就是用工单位也就是派遣工工作的地方，之所以有派遣工这种形式就是为了转移风险或者说无论派遣工工作多少年，他和用工单位扯不上关系，很难与用工单位签无固定期限劳动合同，同样的，如果用工单位拒绝续签合同，派遣工很难得到相应的经济赔偿，劳务派遣工因此就有了商品的特点，而且因为派遣工的工资是由派遣公司拔付的，因此想与单位的正式工一样享受同工同酬，显然有些困难。

说起劳务派遣工有三个特点，临时性，辅助性，可替代性，相当于过去的临时工，所做的工作是临时性的，也就是说这份工作随时可能结束，辅助性的，就是说不是在重要的岗位上。可替代性，就是说正式工休假了，派遣工可以临时替代，因为派遣工所做的工作决定了派遣工的工资自然要比正式工的工资低。

然而事实却并非如此，派遣工往往会被单位当作廉价劳动力使用，因此派遣工会做大量的工作，什么活都干，有的派遣工甚至在非常重要的岗位上工作，甚至正式工做不好的工作由派遣工来完成，这就形成了正式工工作十分轻松却拿着很高的薪水，而派遣工累死累活工资却少的可怜。

当然我觉得这十分不合理，有的单位派遣工远比正式工还要多，大量的工作是由派遣工来完成的。这个不恰当，打个比方，如果派遣工罢工了，也许工作将不能正常运转，也足以说明单位在毫无底线的使用派遣工，却无法给派遣工提供相应的报酬。

派遣工这种用工形式本身是没有错的，错的是在使用的过程中没有按照规定进行监管，甚至对待派遣工比对待正式工还要严格，很明显的一点，单位派遣工的使用额不能超过正式工的一定比例，常常却是派遣工比正式工还要多。

当然一切都在改变，我也相信这种不公平的现象会得到改善，打破铁饭碗，能者居之，最起码对派遣公司应该规范一下。

乡村小二哥

我是万方，我来回答这个问题：

我一直在南方打工，南方的公司一般只有两种用工制度：合同工，劳务派遣工。合同工即用人单位自招的员工，《按劳动合同法》规定一般进厂用人单位就得与入职员工签订劳动合同。而劳务派遣工是由第三方劳务派遣公司派遣的临时员工，劳务派遣工他们是与劳务派遣公司签订劳动合同的，他们与用人单位沒有直接的劳动合同关系。

劳务派遣公司，在《劳动法》和《劳动合同法》特别是《劳动合同法》严格实施之前是不存的，因为那时用人单位可以随时解雇员工，到了《劳动法》和《劳动合同法》严格实施以后，用人单位没有了随时解雇员工的方便，劳务派遣公司便应需要而诞生了。

从劳务派遣公司的诞生，我们便可得知其中的缘由…诞生于用人单位想用人又不想养人的需求。

劳务派遣工，从用人公司老板的角度的确是节约成本的利器。但也有一叫这些用人老板一个哭笑不得的问题，由于劳动派遣工是一种百搭工，他们很难从事一项专一工作，只能做一些技术要求低的工作。我有一个朋友老板是专做机器的，开始也用很多劳动派遣工，做出来的东西叫我这位朋友哭也不是笑也不是。

我认为从政府层面，《劳务派遣公司》绝对应是限制规范的东西。从劳动安全，产品品质保障都不是什么好东西。

我是万方，热爱诗词以及人生哲理。读过我的文章请赐评、讨论、点赞和关注！（如有想互关的朋友请私信与我）

万方谈人生

本人工作10年了，这几种被雇佣的方式都经历过，来分享一下个人的感受吧：

一、2010年本科毕业，受限于专业和大学城市的整体定位不同，很难在当地找到一个适合自己的工作。经大学朋友介绍，进了一家国有重工业企业上班。被雇佣的方式就是一纸劳动合同。当时的单位有三种用人方式：正式工（国企编制，有严格的专业要求，还有就是关系……），劳务派遣工（大专学校毕业的关系户），还有一种是临时工（有退休返聘的、还有就是社会介绍进来的，没错，我就是最后一种。）因为刚毕业有一种态度就是，要么有所得，要么有所学，所以没在意也不懂这些用工方式有什人不一样。干着干着才发现不一样的地方太多了。干的过程中几点体会：1、工作内容：干的就是最底层的工作，有体力活，有脏活累活基本上我都是被安排在最前面（年轻有力气）；凡事涉及企业核心技术的设备，首先没有权力去动，其次在处理问题的时候是不允许我们参与的。2、薪资待遇：工资差的多的很，发放形式也不一样。保险为三险，没有住房公积金。3、工作氛围：虽说也是靠劳动获得报酬，但同事之间难免会有比较，这在日常工作中体会比较明显，身份气质上低人一等，话都不能多说……2013年底终于带着自己所学的实用技能辞职了。辞职手续更简单，写个辞职报告，部门领导签个字，下月工资发放日去领工资就OK了。

二、2014年到2017年在一家合资企业上班。这就厉害了。每个人被当做一个零件，只要你还处于使用期，就得发挥这个零件的最大作用。所以没有什么正式工之说。所有人签的都是同一制式的劳动合同。1、工作内容：大家分别处于不同岗位，不用操心该干什么，所有的工作都有明确的规定和说明，按要求去做，然后就是各种达标率来考核。2、待遇很好，因为你是一个零件，发挥了该有的作用就能拿到你想得到的收入----零件是没有休息之时的，你只要还想拿工资，休息就不用多想了……3、大家都是同一种被雇佣的模式，所以大家都很和谐，没有勾心斗角，也没有太多相互关照。

三、2017年有了宝宝，考虑到照顾家庭，想要更多的时间，于是辞职了，进入了“体制内”的一家企业。编制的意思就是告诉你，除非你愿意失业，否则你拿的就是个质量稍微好一点的饭碗了。工资待遇一般，饿不死你但也绝不会撑着你。自己的时间就多了起来，家庭可以很好的得到照顾----得益于公司的“人性化管理”。领导同事都很好相处，大家都在一个碗里吃饭，谁也不会往饭盆里倒脏东西。人文关怀会使你觉得你从来没有活的这么像一回事。

总之，无论哪一种用工方式其实都是企业以利益为第一位的。你想要选择那种被雇佣的方式完全取决于你自己。待遇、身份、地位等等……努力就可以得到自己想要的生活！

一桶浆糊53007751

针对题主的这个问题，其实在说法上是不准确的，同时造成这种现象的原因也是多方面的，并不能单纯的看待某一方面，得出一个并不是很准确的结论。

具体来说有这样几点必须要弄清楚明白，否则在对此问题上极易出现错误的判断与结果。

一、用人单位并不能大量的无限制招聘劳务派遣员工，它是有一个明确的规定标准。

由于我国现在的劳动用人主要还是以合同工为主，劳务派遣工为辅，所以劳务派遣只是对合同用工的一种有效补充。

根据《劳务派遣条例》的规定，任何用人单位，在招聘劳务派遣用工时，不得超过其用用总人数的10%。

例如某企业总共有合同工1000人，则其招聘劳务派遣工不能超过100人，否则只要超过这条底线，企业就是属于违反《劳务派遣条例》的违法行为。

所以，任何一家用人单位绝大部分都不可能是招聘的劳务派遣员工，只能是很少的一部分员工才是劳务派遣工。

二、劳务派遣工不能与正式合同工收入有差距，应同工同酬享受一样待遇。

《劳动合同法》第六十二条 用工单位、当履行下列义务：

①、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

②、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

③、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

④、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

⑤、连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

三、为什么会出现题主所说的这种不良的用工现象，主要可能因以下几点造成。

①、用人单位为了节约劳动力成本，减少与员工因劳动关系引发的经济损失，将其转嫁给劳务派遣公司。

有不少企业为了节约劳动力成本，减少企业支付，尤其是与员工解除劳动关系后的经济补偿，很多企业或用人单位都不愿承担。

因此为了转嫁用人单位在用工问题上的矛盾风险，于是便通过招聘劳务派遣工来规避这些劳务风险。

其实用人单位的这种想法，只要不与《劳务派遣条例》和《劳动合同法》相相矛盾，在法律规定内严格执行，也是没有问题的！

如果用人单位大量招聘这种员工，则是明显违反《劳务派遣条例》的违法行为。

②、用人单位由于对劳务派遣工的认识，存在思想上的误差，企图以减少员工待遇来降低劳动成本的支出。

现在很多用人单位都存在着一种错误的认知：认为劳务派遣工不是自己的正式员工，不可能给他们以正式员工的待遇和报酬。

正是在这种错误思想指导下，有些用人单位才会肆无忌惮的招聘劳务派遣工，并只付远低于正式员工的劳动报酬，企图以此来降低用人单位的劳动力成本付出。

其实这是很明显的违法行为，它已触犯了《劳动合同法》的有关规定！

所以，一些用人单位想以减少劳务派遣工的劳动报酬，来降低用人单位的劳动力成本的想法，便是不符合《劳动合同法》的，当然这种做法更是毋庸置疑的违法行为了！

③、社会相关的部门与执法机会，在处理和执行时力度不够，未能很好的对用人单位形成震慑作用。

如果有关劳动部门和执法机会，能够加大对用人单位违法行为的处理和执行力度，让用人单位不敢随便违法，增加用人单位违法成本付出，自然便会在用人单位中形成良好的震慑这效果。

恰好是执法处理力度不足，违法成本过低，才导致了许多用人单位敢于违法，不怕违法！

④、劳动者法律意识淡薄，缺少维权思想；或者是劳动者维权难度大，耗不起维权的时间成本；或者是担忧维权而失去工作，从而不敢维权！

人很多时侯，劳动者因为缺乏法律意识或者是相关的法律知识，不懂得有关法律规定，从而导致了自己的正当权益受到非法侵犯。

也有可能是劳动者害怕维权而失去了眼前的这份工作，只能忍气吞声的接受用人单位的随意侵犯与伤害。

恰好由于这些因素，导致用人单位才敢肆意妄为，践踏劳动者的合法权益，并助长其这种违法的嚣张气焰。

劳动者往往会觉得维权时间耗不起，难度较大，即使自己赢了诉讼也会感到得不偿失，或者是担忧自己维权难胜。

也有很多劳动者担忧有关部门或执法机关不能公正执行，会产生一种偏袒用人单位的思想包袱，从而很多人就会产生放弃维权之选。

也有很多劳动者由于生活压力较大，没有更多时间来耗，如果他们只要一旦失去收入，整个家庭生活都将陷入困境，难以维持家庭的生存。这也导致他们不想去浪费这个工作时间。

所以，提高劳动者法律意识，增强用人单位守法用工理念，加强有关部门和执法机会的处理力度，增加用人单位的违法成本，才是彻底根治这种不法用工的良策！

因此，广大的劳动者朋友，要大胆维权，敢于维权，才是我们正确的选择！相信国家、相信党和人民，一定会高度重视和处理这种不良的用工现象，切实保障每个劳动者的合法权益，当我们面对这种不法情况时，要冷静按法律程序处理解决，不能冲动，否则是害人害己，得不偿失。

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

考试是公平的人才选拔方式，但是，把［试卷］当做工资分配方式，这是最不公平的分配方式。

如果一张试卷能决定［一生的］工资分配，那么，人事部、人力资源部解散得了，还培训什么？还考勤什么？还设置绩效考评政策做什么？还完善［绩效管人］体系做什么？

因为人人都知道，都拿［试卷］当作分配工资的方式了，那么，设置绩效考评方案岂非多此一举？绩效哪里能管得了人啊？管不了了。

现在的毕业生基本上都是大学生，而且相当一部分是考过公务员笔试的，成绩并不低，很多人去考，都没他这个成绩。但他们阴错阳差的做了派遣工，实属无奈。他们一方面为用人单位做事，被用人单位用着，另一方面却被用人单位以［不求上进］污蔑之，说什么没有同工同酬的权利，你们是什么身份等等。

有这样想法，或说这样话的人，说轻了是德不配才，说重了，是公然违抗法律法规。比如《工资支付条例》、《劳动合同法》。

有的正式工高枕在上嗜惰成性，来来去去，反反复复就是一句话：“我是千军万马过独木桥拼杀过来的，我是精英，而你们命中注定是临时工，在学校就不求上进，出了学校又不能吃苦。活该就领我们1/5的工资。”

诸君不知，他考试的时候，那可是多么正义的一人儿啊，他曾经多么信誓旦旦的，在试卷上写下什么奋斗目标，在试卷上又写下什么战略布局，在试卷上还写下他将来要担负什么样的历史使命……万万想不到，他考完试以后，立刻180度大转弯，表里不一。

他们忘了一点，《工资支付条例》既然能适用在他们正式工的身上，同样也适用在派遣工的身上。所以，这种表里不一，以个人意志去阐释法律，搞双重标准，德不配才的人，是否还能继续任职？

正是因为有人如此表里不一，才大大的凸显了按试卷分配的极大弊端。

按试卷分配，其实就是最残忍，最惨无人道的分配方式，远远背离了［按劳分配］的法律精神，也培养了无数人浮于事的正式工，甚至这种［非按劳分配的方式］，也［削弱了派遣工的拼搏精神］。因为派遣工不论做得多么优秀，也威胁不到正式工，甚至派遣工连一分钱的年终奖都没有，福利补贴都是0，有时还要自己贴钱外出办事……

所以说，按试卷分配的方式危害极大，既提供了正式工滋生懒惰的土壤，也挫伤了积极的派遣工拼搏进取的精神。

其实早在2018年，部分单位已经取消了劳务派遣。这事儿我不止提过一次。所以我想，取消劳务派遣是一种趋势，依法按劳分配，建立健全［绩效管人］的激励和约束机制，杜绝按试卷分配，使得做得好的员工，能够领取配得上他们付出的报酬，使懒惰的员工付出相应的代价，才是今后要走的很长一段路。

至于试卷成绩好的人，他们已经得到了最好的待遇，那就是，他们有很大的机会晋升。而且根据今年最新的政策，这种晋升的几率会大大的增加。而派遣工呢？他们不过是想，以按劳分配的分配制度，获得自己应得的那一份血汗钱罢了。

梦里澜涛

说点不能播的吧！因为正式有坑必须给某些人留着，不能放别人考进去。再就是仨临时工钱赶上一个在编的。还有好多福利待遇可以不用给了，给在编的多加点，领导多弄点。懂了吧？我估计我说完又有一堆键盘侠喷我。我认了。

大巍63204211

这一问题的产生有三个方面的原因：需求、供给、及中介。

一、劳务派遣的定义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。

一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。

二、劳务派遣、合同工产生的原因

1.企业对劳务派遣员工和合同工的需求

企业使用劳务派遣员工，主要是为了降低人工成本。比如公司里不时会出现由于脱产学习、休假等原因无法工作的员工，但岗位不能空着，这个岗位上的工作还是需要有人去做。

这时候，企业就会考虑招一个实习生或是使用劳务派遣员工来完成休假员工的工作。又或者，一个生产皮鞋的企业很可能会将不涉及业务主线的工作交给派遣员工去做，比如保安、保洁等。

除了可以有效减少人工成本，使用派遣员工还可有效减少劳动争议。

比如，当劳务派遣公司A派遣员工B到企业C，那么，当员工B和企业C产生劳动争议时，由于员工B是和派遣公司A签订的劳动合同，所以此时员工B和企业C之间的关系就不是劳动关系，彼此之间发生的纠纷就不属于劳动争议。

员工B若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣公司A为被申诉人，而实际用工单位C只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。这样一来，就能大大减少了人员管理成本与纠纷。

2.劳务派遣员工、合同工自身的选择

如果能以正式员工的身份，而不是以劳务派遣员工、合同工的身份进入一家好公司，那我想谁也不会选择劳务派遣或合同工。

但很多情况下，他们并没有这样的选择机会，用工单位人员饱和、编制已满，又或者以自己的能力和资历无法通过该公司的面试时，成为该公司的劳务派遣员工、合同工也是不得已的选择。

虽然薪资水平和福利待遇低于正式工，但这并不是意味着他们是没有收益的。进入一家公司，认识公司里的人，接触到公司里的工作，了解到公司的管理制度和流程，都是对自己未来的发展有所帮助的。

而且，我也有听说有劳务派遣的员工因为能力突出，在用工单位里转为了正式员工。

3.劳务派遣公司提供人才资源

有需求也有供给，自然少不了中间联系两方资源的平台，劳务派遣公司就是这样一个平台。

他们为用工单位提供源源不断的人才供应，通过赚取类似中介费的服务费获得收益。同时，他们有着丰富的处理用工风险经验，也通常会配备具有专业的法律知识的法务人员，最大限度的帮助用工单位降低用工风险。

三、派遣用工规定不明，需尽快完善

《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位违反“三性”原则，将面临被处罚的行政风险，以及被派遣劳动者受伤后的连带赔偿责任。

“临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月。“辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。“替代性”强调被派遣劳动者可以在一定期间内替代单位里由于脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者。

由于被派遣员工因为法律上的辅助岗位的定性，使得工资往往是由最低工资加上微簿的加班费构成。有的派遣工薪资甚至不足正式工基本工资的1/3。

由于“三性”原则很难理清，很多企业就此抓住了空子。有的企业将派遣员工安排做正式员工的工作，有的企业则将大量的正式职工改签派遣合同降低工资成本。

而在国外，虽然也采用派遣用工，但派遣工与正式工的待遇相差甚少，而且劳工法保护派遣工最低工资。

“完善派遣用工的法律法规，维护被派遣员工和合同工的利益”是改变如今劳务派遣、合同工干着正式工的工作，却拿着比正式工低很多工资这种不公平职场现象的关键。

焱公子

中国式关系。

1.降低用人成本，养一个带编制的钱可以养三个临时工。

2.规避用人风险，出问题临时工“顶雷”，尽可能降低单位影响。

3.官僚主义历史劣根性，弄上编制就高高在上了，一些基层的苦活、累活不愿干。

4.正式工的“编制”有限，再加上好多历史遗留问题，编制内的人员素质及能力高低参差不齐，部分工作上不了手。

5.官僚体制“只进不出”的问题，领导惹不起下属，没有开除或辞退权力，下属懒散能恶心死领导，再加上现在的领导多少都有“黑幕”，怕“后院起火”，所以就差不多得了。

6.社会风气问题，行政事业单位高高在上，有面子，虽然挣的不多，但体面，小男孩娶的好，小女孩嫁的佳。

7.临时工问题是“惯例”，从上到下都是这个德行，花小钱办大事。

關鍵字: 正式工 劳务 派遣