好不容易招聘回来的员工，在一段时期内就离职了，而且不是一两次，半年内已经好几次了，留不住新员工，老员工又忙不过来，老板找了部门主管来询问情况，却问不出个所以然……
这时候改怎么办呢？如果老板听过这几个人才流失的定律，心里就会有点眉目了。
“136”离职定律
故名思议，可以通过几个时间节点，推测到员工的离职状态。
1指的是在公司呆了1个月时间，然后选择离职，原因推测：离职与企业HR关系较大。
新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值，但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。
因此，他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
3指的是入职3个月后离职，离职原因：与直接上级关系较大
在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。
新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
6指的是入职6个月后离职，离职原因：与企业文化关系较大
员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。
在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
另外还能通过员工离职的“232原则”探寻到员工流失的原因。
“232原则”
第一个“2”即两周。
为什么员工到公司两周就辞职不干了？
百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
我们在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
第二个“3”是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职了？
这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。
2年的的老员工为什么选择辞职了？
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
我们可以看到这两个人才流失的定律到最后都是在强调企业文化是很重要的，打造不好，一个新员工留不住，另一面上，老员工也会不断流失。
因此老板一定要转变管理观念，不仅是大企业要有企业文化，中小企业在这一方面下的功夫一定不能少。
现在企业导入最多的是类似游戏式管理的方式，“寓管于乐”的方式树立起企业文化价值。
这种模式是用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。
然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
如在日常员工工作中，导入文化价值观，员工通过这种模式引导，长期以往产生行为转变和价值观的认同。
在通过公示平台保持持久的激励性，员工同时获得荣誉感和物质奖励。
古话说得好，“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”，爱别人的人，别人也经常爱他；尊敬别人的人，别 人也经常尊敬他。
职场上，大可不必抱有这种偏见，觉得80、90后难管教，他们缺乏的其实是引导，持续的价值行为引导，才能形成积极向上的企业文化价值观。
毛泽东老人家也说了，年轻人是早上八九点钟的太阳，世界是他们的，也是我们的，但归根到底是他们年轻一代的。
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