好不容易招聘回來的員工，在一段時期內就離職了，而且不是一兩次，半年內已經好幾次了，留不住新員工，老員工又忙不過來，老闆找了部門主管來詢問情況，卻問不出個所以然……
這時候改怎麼辦呢？如果老闆聽過這幾個人才流失的定律，心裡就會有點眉目了。
“136”離職定律
故名思議，可以通過幾個時間節點，推測到員工的離職狀態。
1指的是在公司呆了1個月時間，然後選擇離職，原因推測：離職與企業HR關係較大。
新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值，但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。
因此，他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。
如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關係很大。
3指的是入職3個月後離職，離職原因：與直接上級關係較大
在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的瞭解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。
新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在於他的直接主管上級，沒有很好地關注他。
6指的是入職6個月後離職，離職原因：與企業文化關係較大
員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他他的東家罵的什麼都不是。
在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在於企業文化與價值觀與員工個人價值觀的衝突。
另外還能通過員工離職的“232原則”探尋到員工流失的原因。
“232原則”
第一個“2”即兩週。
為什麼員工到公司兩週就辭職不幹了？
百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。
我們在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩週的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個“3”是三個月試用期。
為什麼員工在試用期之內就辭職了？
這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
這前面兩個原因都跟招聘有關係；最後一個“2”是兩年。
2年的的老員工為什麼選擇辭職了？
員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
我們可以看到這兩個人才流失的定律到最後都是在強調企業文化是很重要的，打造不好，一個新員工留不住，另一面上，老員工也會不斷流失。
因此老闆一定要轉變管理觀念，不僅是大企業要有企業文化，中小企業在這一方面下的功夫一定不能少。
現在企業導入最多的是類似遊戲式管理的方式，“寓管於樂”的方式樹立起企業文化價值。
這種模式是用積分(獎分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟件記錄和永久性使用。
然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
如在日常員工工作中，導入文化價值觀，員工通過這種模式引導，長期以往產生行為轉變和價值觀的認同。
在通過公示平臺保持持久的激勵性，員工同時獲得榮譽感和物質獎勵。
古話說得好，“愛人者人恆愛之，敬人者人恆敬之”，愛別人的人，別人也經常愛他；尊敬別人的人，別 人也經常尊敬他。
職場上，大可不必抱有這種偏見，覺得80、90後難管教，他們缺乏的其實是引導，持續的價值行為引導，才能形成積極向上的企業文化價值觀。
毛澤東老人家也說了，年輕人是早上八九點鐘的太陽，世界是他們的，也是我們的，但歸根到底是他們年輕一代的。
歡迎關注【商業管理思維學】，每日學點經營、管理之道，助你事業更成功！
有收穫，請在評論區留下你寶貴的意見，感謝支持！祝生活、事業更加美好……
閱讀更多 商業管理思維學 的文章
