导语：
君臣关系古而有之。在企业中老板好比皇帝，高层好比臣子。长期的经营过程当中，老板与高管难免分分合合，彼此之间互不理解，导致矛盾冲突不断。于是老板如何用好高管、高管如何解读老板成为职场经常讨论的话题。
作为公司决策和管理的核心领导，高管是一个公司的能量中心，也是公司核心价值的体现。为此，我们盘点了公司高管经常会犯的九个错误，并针对问题提出了一些相关建议，以供高管和老板们参考与反思。
常见错误1：拍砖
拍砖，即用语言文字作为砖头批判他人。许多高管因为之前成功的背景与经验，所以来到新公司之后自带光环属性，并以此为资本不顾他人感受、赤裸裸地对上司、同事、下属拍砖。这无疑是对组织的一种重大伤害——拍死了老板，让老板没有尊严；拍死了同事，让同事相继离职；拍死了下属，让下属感到自卑，看不到希望。所以作为高管，首先就应当去拍砖文化，切忌通过拍砖来证明自己的价值。
常见错误2：批判
有些高管从初来乍到时就一直用批判的眼光来看待公司：他们觉得公司的伙食不好；公司的办公条件不行；公司的福利不好；公司的薪酬制度有问题……表面上美其名曰为发现问题，发现弊端，其实本质是对公司放毒——因为这种负能量会自上而下地传遍整个公司，让公司内部产生不和谐，造成公司无谓的内耗与恶斗。批判不仅对公司无利，也对家庭和个人的职业生涯产生重大影响。
常见错误3：指责
古时候普罗米修斯创造了人，又在每个人脖子上挂了两只口袋，一只装别人的缺点，另一只装自己的缺点。他把那只装别人缺点的口袋挂在胸前，另一只则挂在背后。因此人们总是能够很快地看见别人的缺点，而总看不见自己的缺点。
同这则寓言一样，一些高管看到的都是别人的问题却看不见自己的问题。指责多了，老板越来越没有安全感，同事也对其越来越反感，这就注定了人际关系的疏远而不是热络。“优胜劣汰，适者生存”，一个高管（特别是空降高管）来到公司，首先思考的应当是如何适应公司的管理环境，而不是一味地改变它，让别人来适应自己，这样才不会“出师未捷身先死”。
常见错误4：取笑
同样作为一种负面情绪，取笑与抱怨相类似，都有一个共同的特点：总觉得别人有问题。一般能在大企业中生存的人智商都不差，缺乏的是对情商的修炼。时常取笑别人，久而久之会导致其他人不愿意与你展开工作，严重影响公司的执行力。“冰冻三尺，非一日之寒”这种行为渐渐地会形成工作性格，潜移默化地影响着自己的领导力。
常见错误5：务虚
许多高管有一个思维误区：认为高管就是位置高、层次高、待遇高、尊重高。于是他会和其他的高管讨论公司的战略问题、战术问题、企业文化问题和公司历史遗留问题，结果时间一长全都成了负面问题。没有几个老板是请高管来责备自己的，老板是请高管来解决实际问题的。许多高管只能做浮于表面和高大上的事情，一到细节和落地就完蛋，而细节恰恰是见证管理价值的重要基因之一。务虚久了，很多高管已经不会务实了，这也是在经济下行时高管流动率高的原因之一。
常见错误6：把团队变成团伙
有些高管喜欢带自己原来的干部进来，把自己过去的资源带进新公司。刚开始是好事情，一段时间后问题就接踵而至：高管的薪水本来就不低，带进来的人薪水又高，这种现象会让原来公司内部的人心里不平衡，造就许多老员工的离开。等老板发现问题之后把团伙清除，却发现为时已晚，自己成为了光杆司令。
常见错误7：官僚
官僚文化是许多快速成长型企业会出现的问题。有些原本在大型企业待过的高管，他来到公司的要求甚至比老板还要高：助理、司机、车房、环境……他认为我原本在某某公司的品质就是如此，我不能够降低我的生活品质。这样长期下来会破坏整个公司的企业文化：你会发现创业初期的艰苦奋斗、员工的务实求真、公司的成本控制等等，一切都随着奢侈的官僚文化烟消云散。
常见错误8：破坏
破坏是一个高管来到公司为了证明自己的价值常犯的一项错误：他否定公司战略、否定公司组织架构、否定公司制度，恨不得把公司所有的一切都重新修改一遍。但作为高管要有一个基本的能力叫传承——他要能够继承公司的优点，继承公司的历史积淀，继承公司良好的基因。很多老板在聘请高管的时候感到非常焦虑与恐惧，原因就在于他所带来的破坏往往比成就要大得多。
常见错误9：管不深管不细
很多老板会发现自己的高管管不深管不细，这对成长型企业和创业型企业是非常痛苦的。因为在企业的这个阶段，需要高管既要能够处理战略层面上的事，也要能够做战术上的事情。而且许多高管都有一种“画地为牢”的观念：不希望老板管，不愿意让同仁管，最重要的是自己也不管，战略无法落地，时间一长，各种问题和麻烦就暴露出来了。
针对以上问题，我们也提出一些相关的建议：
对于拍砖
作为老板要适当强势，强调共识管理而不是拍砖文化，允许高管和自己私底下进行思维的沟通与碰撞。
作为高管也要明白：“拍人终拍己”，出来混早晚都是要还的。与其拍砖，不如彼此相互地继承和包容。
对于批判
作为老板需要有当面直讲的霸气，作为高管要知道人的忍耐是有限度的，在每次批判之前好好考虑自己的职业生涯宿命，这样会好很多。
对于指责
作为老板面对指责时要充满自信，揭露对方指责本质是一种逃避、推诿、不担当，让下属归位。
作为高管要理解机会来自于担当，愚蠢的人找借口，聪明的人找方法；愚蠢的人不断指责，聪明的人勇于担当。
对于取笑
作为老板有时需要制造环境讲问题跟当事人讲明白，否则他会认为你在性格上有缺失，久而久之会形成一种习惯。
高管们要重视这个问题。记住：取笑只能换来离开。
对于务虚
务虚的人，当老板都能背出你要说的每一句话时，他一定会想尽办法炒你鱿鱼的。
老板若能以身作则，就会和高管的务虚形成鲜明的对比；高管也要思考自己的职业生涯规划：你以后是要作为公司的股东？还是要成为一名一直流动的经理人？
对于培育能力
高管要明白：做到让老板离不开你，才是真正的价值。
针对这个问题，建议老板做期望值管理，和高管一同建立师徒责任制和岗位教导制。例如在高管入职15天后和高管签订“531”培养计划：即在一定的时间范围内（通常是一年），培养五个高层、三个中层以及一个基层人员。
对于官僚文化
官僚文化基本脱离不开“装X—牛X—傻X”的三个阶段，最后的结果是所有人都对你产生反感。所以不论是老板还是高管都应低调做人，上善若水方可道法自然。
对于破坏
“存在即合理”。高管首先应当做的是战略传承，吸纳公司沉淀下来的精华；老板也应该定期和高管们进行头脑风暴，让公司的核心团队达成共识。
对于管理层次
曾经麦当劳公司有一段时间面临严重亏损的危机,创始人克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理习惯躺在舒适的椅背上指手划脚,把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克将所有经理的椅子靠背锯掉,并立即照办。刚开始很多人骂克罗克是个疯子,但后来不久大家就体会到了他的一番“苦心”。他们纷纷走出办公室,深入基层,开展“走动管理”,及时了解情况,现场解决问题,终于使公司扭亏转盈。
管理问题的发现往往来源于基层一线和客户。高管若只会处理高大上的事情，不在战术层面上落地，那么和不会管没有什么区别。当老板发现高管管不深，管不细时，应该防微杜渐，及时地告知高管，以免冲突爆发时，造成不可挽回的损失。
每一间公司的高管是组织的一大资产。高管的言行深刻地影响着整个组织。自古伴君如伴虎，作为高管，学会解读老板，换位思考，多站在老板的思维来思考问题；同时高管也是老板的黄埔军校，作为老板我们要不断地学习，努力提升自身的领导力，与高管共事、共利、共赢，一同走上事业和人生的巅峰！
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