漢江一舟3
公司發生工傷事故，中層領導停發工資如果作為對工傷事故追責的一種手段，我認為並無不合理之處。然而即便合理，可能也並不合法！——切記，這裡說的是可能並不說一定就違法。
在安全是領域有這麼一個結論：實踐證明,凡發生事故十有八九都是不認真執行規章制度。在工傷事故中除交通事故以外，其他事故是不劃分責任的。同樣，工傷事故的發生在排除完全是因個人主觀作及上下班途中工傷事故的因素在外，個人人十有八九是不認真執行規章制度同樣適用，這就存在責任性工傷事故。
責任性工傷事故，是指因為用人單位或者勞動者過錯導致的工傷事故。按照《安全生產法》和國務院安全事故處理“事故原因未查清不放過;責任人員未處理不放過;責任人和群眾未受教育不放過;整改措施未落實不放過”四不放過原則，從安全生產的角度，必須查清事故原因，分清責任，對具有過錯的自然人追究責任。
雖然在工傷事故中，出交通事故要劃分責任外，其他事故不劃分責任。但站在企業安全生產角度來看，就必須進行責任追究，找出工傷事故發生的原因，分清責任並追究具體自然人的責任。
相較於樓主公司發生工傷事故，中層領導停發工資雖然在實際操作層面上可能涉嫌波及面太大，不可能每個中層領導都與事故具有直接關聯，需要直接承擔事故責任。但是，企業停發中層領導工資，個人認為相對來說您所在的企業還是蠻負責任的。工傷事故的發生，雖然有現場管理的因素存在，但中層管理層或多或少總會存在管理監督和執行監督缺失的地方。以此作為企業對工傷事故追責的一種手段，即便有波及面過大的嫌疑，但作為一種懲戒和驚醒，也並無不合理之處。
然而，即便作為追責的手段之一，也並不意味著一定合法哦！
因為，如果是因中層領導管理人員失職造成工傷事故，屬於按《勞動合同法》第三十九條規定的情形：
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（六)被依法追究刑事責任的。
如果是因中層管理集體失職導致的工傷事故，企業不但可以解除與中層管理的勞動合同，甚至還可以要求補償或賠償。
當然，現實操作中不大可能所是所有中層管理的失職，因此樓主的公司操作方式就存在違法情形。
根據勞動合同法第三章 勞動合同的履行和變更
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
樓主的單位“一棍子將所有中層打死”停發所有中層的工資涉嫌剋扣員工工資或是不及時足額支付勞動報酬，依照勞動合同法是可以依法向當地人民法院申請支付令。
掌上九江資訊
這是違法的。
如果已經認定工傷，必須享受工傷待遇。
您可以依法申請工傷認定，然後申請仲裁。
《工傷保險條例》
第十七條職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。
用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。
按照本條第一款規定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級社會保險行政部門辦理。
用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。
第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
韶官7777
這個肯定是不行的，但是你是中層肯定有責任，領導很生氣，後果很嚴重
