私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

導讀：

許多企業把員工薪資視為內部機密，不允許員工相互之間溝通工資問題。可即使不說，同崗不同酬也是一個心照不宣的內容，對於那些工作年限較長、工作能力較強的職場人來說，工資收入自然會高上一些，所以面對著同事比你高的收益，別先忙著嫉妒，仔細分析以下原因才是解決問題的根本。

一來為了激勵員工，二來也是為了節省開支，現如今大多數的企業實施的都是基本工資+績效考核的模式。想要得到高薪，就必須有所付出，如果你真有相應的能力，那自然企業也會給你相應的回報。

同崗不同酬公平嗎？

企業中，同部門同崗位的員工在各項工作能力、任職資格、職業化素質等方面各項水平參差不齊。如果非要把這些員工放在同一薪酬水平線上，就是對做得好的員工一種傷害行為。時間長了，會導致很多優秀的員工可能離開企業。

而且每個人對企業創造的價值不同，做的工作也不可能完全的相同，自然就不能用同一薪酬標準去約束。如果還是像以前大鍋飯模式的話，都拿著一樣的錢幹多幹少無所謂的話，那企業何談發展，又怎麼會有競爭力呢。所以同崗不同酬並非不公平相反能保證員工的付出與收穫相符。

多勞多得的績效模式激勵職場人工作

對於沒有提成收入的行業來說，績效考核就是增加工資收入的最佳途徑。“多勞多得”不僅是經濟方面的“得”，其實“多勞”了，在其它方面的多得，也許比經濟上的“得”更多，比如企業對你的評價高了，你有了更多的發展機會；同事對你的評價高了，對你更加信任；同行們對你的評價高了，為你提供了的更多業務拓展；你的“多勞”，使企業發展了，你可以得到更大發展空間，企業和員工雙贏的模式，也使得如今的職場多勞多得的績效考核模式成為計算薪資的一個通用的方法。

用逐年遞增的工資留住“老人”

為了留住老人，不少企業開出了工資逐年遞增的待遇。雖說每年工資增長幅度不大，但是工作的時間長了，積累到一定程度，工資受益也是相當可觀的。做著一樣的工作去拿著不同的薪水，這也讓不少職場新人吃起了“醋”。其實必要嫉妒他人，要知道職場老人也是從你那時候一點點的過來的。如果讓你和他們拿一樣的薪水，那麼在企業奮鬥多年的他們肯定覺得不公平，畢竟就算沒有功勞也有苦勞呢。更何況經過時間的洗禮，能留下來的基本上都有著一定的工作技能，對企業的貢獻一點都不少。

董明珠：不懂不分配的老闆才會覺得員工貪婪！

那麼什麼樣的薪酬體系才能讓員工和企業之間實現共贏呢？

分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）

KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析：分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）：比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）：每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

指標提取要點：

這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等

注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。

4、分析歷史數據：過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點：（老闆認可，員工滿意）

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考，平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。

6、測算、套算：依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？

如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。

而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。

例如

店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標。員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！

根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案

實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：

在平衡點的基礎上：

1. 營業收入每增加5000元，獎勵x元，每減少5000元，少發y元；

2. 利潤額每多1000元，獎勵a元，每少500，少發b元；

3. 人創營業額，每多400，獎勵c，每少400，少發c元；

4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵m，每少一個小時，少發n元。

銷售經理（店長）的薪酬方案制定好，那業務員的薪酬怎麼設計才更有效？

解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。

在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

總結：

固定加薪必然會固定增加企業成本，採用同崗不同酬也會引起員工的不滿。很多事情企業的懶人是企業自己的薪酬制度養出來的。各位企業主在經營企業的時候不能只看企業的向外盈利，更要關注向內盈利。特別是在市場經濟下行的時候，那麼企業人效的浪費就是企業最大的成本。合理的薪酬制度可以讓員工有幹勁，清晰的知道自己如果努力就會有回報。

KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。

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